案例分析-勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的處理doc-wenkub.com
2025-04-27 06:31 本頁面
【正文】 仲裁員在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，除深入學(xué)習(xí)理解掌握法條規(guī)定外，還要學(xué)好中文、邏輯，有社會(huì)大局意識(shí)，既是對(duì)仲裁員業(yè)務(wù)能力的高要求，也暴露出勞動(dòng)法律規(guī)定亟待清理完善的困境。三是滿一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止?！ ∫簿褪钦f，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止應(yīng)該按以下辦法執(zhí)行。且原勞動(dòng)合同到期僅是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的概念，在實(shí)踐中存在用人單位本意為不再使用勞動(dòng)者，但因某種原因，沒有在該時(shí)點(diǎn)實(shí)施終止的情形。雖然，上述規(guī)定未廢止，且在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導(dǎo)簽訂書面勞動(dòng)合同，倡導(dǎo)解除終止應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行（即：應(yīng)當(dāng)符合法定理由、法定情形，實(shí)施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，任何一方隨意解除終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的做法理應(yīng)不再得到支持。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第三條明確“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。已有的各種規(guī)定表現(xiàn)為法院、勞動(dòng)保障行政部門，甚至于地方制定的不盡量相同的規(guī)定。除外，用人單位和勞動(dòng)者理應(yīng)可以比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。也即：一是將導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因分為用人單位責(zé)任和勞動(dòng)者責(zé)任兩大類。但毫無疑問的是，在實(shí)踐中必然仍然無勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。也即：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！ ∑浯?，對(duì)第十四條，除存在類似于對(duì)第八十二條的多種理解外，還存在以下幾種理解：①將“用工之日滿一年”作為整體理解，即：只要用工滿一年后，存在不訂立書面勞動(dòng)合同事實(shí)的，即可適用該條款，比如：進(jìn)單位后簽訂10個(gè)月書面勞動(dòng)合同期滿后，未訂立勞動(dòng)合同超過2個(gè)月即應(yīng)當(dāng)適用?！ ∈紫?，對(duì)第八十二條，至少有以下幾種理解：一是在事實(shí)方面：①將“用工之日”理解為用工的當(dāng)日，也即：該條款僅指用工開始之日之后的滿一月到不滿一年，并不適用于用工超過一年后的情形，也就基本排除了已經(jīng)訂立勞動(dòng)合同期滿后的情形。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。另一方面實(shí)踐中將出現(xiàn)勞動(dòng)者僅上班一天，用人單位當(dāng)月向勞動(dòng)者支付一天的第一倍工資，卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。三是相當(dāng)于當(dāng)月的第一倍工資。在實(shí)踐中一般認(rèn)為工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、正常工作時(shí)間工資在概念上、數(shù)值上并不等同，這也表現(xiàn)在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多種不盡統(tǒng)一的寫法，而且工資的范疇有大有小，有不包含加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等的小工資概念，有國(guó)家統(tǒng)計(jì)局“五個(gè)不論”的大工資概念。第一倍工資因用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)和履行而獲得。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確的是“向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，并沒有表述為“加付”一倍的工資，似乎第一倍工資和第二倍工資理應(yīng)屬于同一性質(zhì)。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 韓琰 案例提醒： 用人單位的人事管理具有動(dòng)態(tài)性，周期變化性的特點(diǎn)。用人單位因支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計(jì)算基數(shù)，其實(shí)質(zhì)不屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動(dòng)合同超過一年的，視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，此時(shí)用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動(dòng)合同的情形解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如勞動(dòng)者拒絕訂立
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