案例分析-勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理doc-wenkub
2023-05-15 06:31:47 本頁面
【正文】 書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，筆者認(rèn)為：《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動合同的情形。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當(dāng)事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權(quán)利。其次，第二種觀點(diǎn)的理解過于理想。第一種意見認(rèn)為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動合同之前已經(jīng)簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔(dān)法律責(zé)任的結(jié)論。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。酒店認(rèn)為張某故意不簽訂勞動合同是導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關(guān)系。 勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理案例簡介： 張某于2006年7月3日進(jìn)入某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢經(jīng)營管理調(diào)整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。 爭議焦點(diǎn)： 原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責(zé)任? 原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系如何解除、終止？ 二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？ 案例分析： 原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同及其責(zé)任 《勞動合同法》第十條之規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔(dān)什么責(zé)任呢？《勞動合同法》第十條系義務(wù)性法律規(guī)則，違反法定義務(wù)所需要承擔(dān)的責(zé)任需要適用責(zé)任性法律規(guī)則。第二種意見認(rèn)為：續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法責(zé)任。續(xù)簽勞動合同理所當(dāng)然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。 那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實(shí)踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！ 〉诙N情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。 本案例中，酒店與張某應(yīng)當(dāng)續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關(guān)系，不能被仲裁所支持。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。用人單位應(yīng)及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。 夏麗琴） 法條理解和仲裁適用之困惑 張某與酒店所發(fā)生的爭議是一個很典型的有關(guān)事實(shí)勞動關(guān)系的爭議案件?！庇纱?，帶來了二倍工資是否屬于勞動報酬，是否應(yīng)當(dāng)適用仲裁特殊時效的問題。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動報酬，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)適用勞動報酬的特殊時效的結(jié)論。第二倍工資因用人單位和勞動者未訂立書面勞動合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形。按第一種觀點(diǎn)，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾，但問題是勞動者在每個月中既有超額又有低額勞動付出的情形。因此，從合理性、公平性以及爭議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點(diǎn)最為合理。”二是第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定
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