案例分析-勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的處理doc-文庫吧資料
2025-05-06 06:31本頁面
【正文】 用。②將“自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的”理解為未訂立書面勞動(dòng)合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開始之日起勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所存在的未訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)超過一個(gè)月不滿一年的情形。主要問題在于對(duì)上述條款的文字如何理解。”二是第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。因此，從合理性、公平性以及爭議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點(diǎn)最為合理。相對(duì)來說第二種觀點(diǎn)比較合理，但問題是，一方面月工資標(biāo)準(zhǔn)難以確定，且相關(guān)法條中系“工資”，而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”。按第一種觀點(diǎn)，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾，但問題是勞動(dòng)者在每個(gè)月中既有超額又有低額勞動(dòng)付出的情形。二是相對(duì)固定的月工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形?！ 〗酉聛?，一個(gè)困惑的問題是第二倍工資如何確定。第二倍工資因用人單位和勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條歸屬于法律責(zé)任章節(jié)，因此，未訂勞動(dòng)合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)分為勞動(dòng)者正常情形下應(yīng)當(dāng)獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動(dòng)合同而獲得的第二倍工資。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效的結(jié)論。顯然，工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬?！庇纱?，帶來了二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否應(yīng)當(dāng)適用仲裁特殊時(shí)效的問題?！薄秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。 夏麗琴） 法條理解和仲裁適用之困惑 張某與酒店所發(fā)生的爭議是一個(gè)很典型的有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭議案件。（文/上海市勞動(dòng)人事爭議仲裁院用人單位應(yīng)及時(shí)跟蹤勞動(dòng)合同簽訂等動(dòng)態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。對(duì)張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資，不予支持。因此，二倍工資的仲裁請(qǐng)求不適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效規(guī)定。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受仲裁時(shí)效期間的限制?！ ”景咐?，酒店與張某應(yīng)當(dāng)續(xù)簽未續(xù)簽勞動(dòng)合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動(dòng)合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動(dòng)合同而解除張某的勞動(dòng)關(guān)系，不能被仲裁所支持。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！ 〉诙N情況，原勞動(dòng)合同到期后未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年的?！ 〉谝环N情況為：原勞動(dòng)合同到期后未訂立書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動(dòng)合同到期后超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！痹摲梢?guī)則中，二倍工資應(yīng)為用人單位未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而續(xù)簽勞動(dòng)合同除在時(shí)間上、次數(shù)上與首次簽訂勞動(dòng)合同有所不同外，在本質(zhì)上并無不同，實(shí)在沒有必要設(shè)定新的法律規(guī)則來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動(dòng)合同的不同之處?！ ∧敲?，如何把握續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的合理期限呢？這在實(shí)踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動(dòng)合同的第一個(gè)月是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。綜上所述，筆者的結(jié)論是：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。續(xù)簽勞動(dòng)合同理所當(dāng)然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)者和用人單位可以選擇在原勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽勞動(dòng)合同，也可以選擇在原勞動(dòng)合同終止后續(xù)簽。“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”應(yīng)理解為在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動(dòng)合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動(dòng)合同，則會(huì)產(chǎn)生用人單位只要和勞動(dòng)者訂立過一次勞動(dòng)合同，就可不再承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，有悖《勞動(dòng)合同法》關(guān)于必須
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