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2025-04-24 23:40 本頁面
【正文】 4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人事行政部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第十章 部門考核第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團(tuán)隊考核，具體包括公司各部的考核。考核維度：月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見《任務(wù)績效考核建議表》?？己司S度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。注2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+ 管理績效 10%+ 能力10% 。表925： 中層人員個人能力考核評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。人事行政部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。對作為長期指標(biāo)的管理績效、個人能力進(jìn)行考核。表923： 中層人員月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效80%周邊績效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分備注注1：此表由人事行政部填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見《任務(wù)績效考核建議表》。考核維度：包括任務(wù)績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。第四十一條 本制度自公布之日起實施。（四） 文件記錄見下面表單。（二） 受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人事行政部匯總。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。綜合評定等級定義等級優(yōu)良合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗職責(zé)/分實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表個人評價考核系數(shù)對照表評價得分9010080907079606960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60第二十二條 綜合評定等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。詳細(xì)考核方式見附件4。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第十七條 審核人事行政部對全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個人業(yè)績和能力的改善與提高。第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。第三章 考核要素設(shè)立的原則第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第七條 考核周期公司一般員工的考核周期為月度考核，中層考核周期為季度、高層考核周期為半年。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第二條 原則(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三）客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四）以正激勵為主，負(fù)激勵為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司高層、中層及一般員工的考核。（注：高層指總經(jīng)理、副總中、總監(jiān)、總工、中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。（二） 態(tài)度維度
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