【正文】 能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件3： 員工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題， 并經(jīng)常提出新思路和建議。注3：態(tài)度維度定義詳見《員工指標(biāo)定義表》?？己伺c薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式: 年度綜合考核得分=（∑每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績(jī)效考核得分10%+年度能力考核得分10% 考核表格（見附表）表924： 中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接下級(jí)填寫?？己酥黧w：直接上級(jí)——分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理、任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理、對(duì)部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。人事行政部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。詳細(xì)考核方式見附件2。第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一） 被考核人于月初2 日前，對(duì)照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》填寫本崗位考核指標(biāo)。第十條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（注：高層指總經(jīng)理、副總中、總監(jiān)、總工、中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。第七條 考核周期公司一般員工的考核周期為月度考核，中層考核周期為季度、高層考核周期為半年。第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第二十五條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核?？己司S度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第十章 部門考核第四十四條 部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，具體包括公司各部的考核。注2：年度綜合考核得分＝年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分80%+ 管理績(jī)效 10%+ 能力10% 。表923： 中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績(jī)效80%周邊績(jī)效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分備注注1：此表由人事行政部填寫。（四） 文件記錄見下面表單。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人事行政部匯總。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗職責(zé)/分實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分9010080907079606960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．210．80．60第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時(shí)以1 人計(jì)算，超過1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。第十七條 審核人事行政部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（一） 績(jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。具體參見《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。第十六條 評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。第二十條 綜合評(píng)定等級(jí)通過加