【正文】 ）每延誤1天扣5%工程部 20　　　4文明施工 公司相關(guān)規(guī)定（取月考核成績平均值）工程部 10　　　5安全目標(biāo)無重大傷亡事故發(fā)生，輕傷概率在千分之二（以工傷鑒定為準(zhǔn)）重大傷亡事故發(fā)生0分，輕傷概率大于千分之二0分工程部106成本目標(biāo)成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分財務(wù)部15　　　7竣工資料及時性、完整性 項目完工后15天內(nèi)，向工程部遞交完整竣工資料（非項目部自身原因?qū)е沦Y料延誤除外）每延誤1天扣2分工程部10　　　合 計　　　　表11 圣美公司個人市場開發(fā)業(yè)績考核指標(biāo)被評價人： 考核日期：考核指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門得分扣分原因有效信息數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)目標(biāo)客戶數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)項目立項數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分25市場總監(jiān)項目中標(biāo)數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分35市場總監(jiān)一期回款數(shù)按個人階段工作計劃完成的百分比打分10財務(wù)部總 分：注：對市場總監(jiān)前四項指標(biāo)的評價人為總經(jīng)理表12 圣美公司高層管理人員年中/終綜合素質(zhì)測評表被測評人： 測評人：測評項目測評項目釋義權(quán)重測 評 標(biāo) 準(zhǔn)得分考核人/部門評 語公正、誠實公平地對待每一個人，不弄虛作假101） 優(yōu)秀（109分）2） 良好（87分）3） 尚可（65分）4） 略差（43分）5） 較差（21分）總經(jīng)理、高管人員、圣光人力資源經(jīng)理、圣光總經(jīng)辦主任、各部門經(jīng)理工作勤勉工作務(wù)實、勤奮101）優(yōu)秀（109分）2）良好（87分）3）尚可（65分）4）略差（43分）5）較差（21分）所具備的專業(yè)知識與技能勝任本崗位所需的知識（或教育）及實踐的程度151） 優(yōu)于現(xiàn)職，具備豐富的專業(yè)知識（1513分）2） 適合現(xiàn)職，具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識（1210分）3） 基本適合現(xiàn)職，具備一般的專業(yè)知識（97分）4） 專業(yè)知識需要加強（64分）5） 缺乏專業(yè)知識與技能，無成效可談（31分）發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力對在工作中所出現(xiàn)問題的綜合評判以及分析能力151） 積極主動地發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出切實可行的解決方案（1513分）2） 能夠發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出自己的見解（1210分）3） 能經(jīng)常留心工作中出現(xiàn)的問題，但不能給出解決的方法（97分）4） 僅能有時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（64分）5） 不能發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（31分）溝通協(xié)調(diào)能力為了完成本崗工作，需要與其它崗位或外部人員進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)作的能力151） 善于溝通，能自發(fā)與他人合作出色完成任務(wù)（1513分）2） 樂于與他人溝通，順利達(dá)成工作任務(wù)（1210分）3） 尚能與他人合作，完成工作推展（97分）4） 協(xié)調(diào)能力待強化，工作進(jìn)展慢（64分）5） 不樂于與他人溝通協(xié)調(diào)，工作推展困難（31分）戰(zhàn)略規(guī)劃能力立足于公司經(jīng)營的戰(zhàn)略角度參與公司管理的整體策劃能力201） 根據(jù)公司的內(nèi)外部競爭環(huán)境，就其分管工作能制定出中期（三年）戰(zhàn)略規(guī)劃，并能付諸實際工作（2016分）2） 根據(jù)公司的內(nèi)外部競爭環(huán)境，就其分管工作能分析規(guī)劃出來年發(fā)展趨勢，并制定相應(yīng)對策（1511分）3） 能夠理解總經(jīng)理的意圖和要求，就其分管工作制定出來年的工作計劃（106分）4） 僅能參與公司內(nèi)部管理，但其戰(zhàn)略性規(guī)劃能力有待提高（51分）培育部屬能力培養(yǎng)和提升下屬綜合素質(zhì)的能力，使下屬在其職業(yè)生涯上能有所發(fā)展。（30分）4） 因溝通不暢造成工作延期，（0分）；造成經(jīng)濟損失全額賠償。（10分）4總經(jīng)理、人資經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力1） 在實際工作中，發(fā)現(xiàn)公司制度層面上的問題，出臺系統(tǒng)的書面解決方案12個，并能有明顯的書面評價效果。表2 圣美公司高管人員 階段部屬培育、成本控制、能力潛質(zhì)考核一覽表被評價人： 考核日期：能力指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門執(zhí)行人得分扣分原因部屬培育能夠發(fā)現(xiàn)并明確指出部屬不足的根源2部屬、總經(jīng)理人資經(jīng)理能夠采取有效的方式與之溝通2能夠提出部屬正確的改進(jìn)方案4能夠耐心、持之以恒地培育部屬及改進(jìn)2成本控制分管部門成本下降3％,10分；％,加5分；％,減5分10財務(wù)部人資經(jīng)理學(xué)習(xí)能力1） 具有極強的學(xué)習(xí)能力和主動性，能夠超越公司發(fā)展要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)的專業(yè)及管理知識和技能。 處罰的提出和決定 原則上由圣光人資部經(jīng)理和圣美管理部經(jīng)理提出，績效與薪酬管理小組其它成員也可以提出；經(jīng)績效與薪酬管理小組討論會決定處罰。 員工投訴的處理 受理機構(gòu)須在接到員工投訴三日內(nèi)經(jīng)過充分調(diào)查，對投訴問題給予答復(fù)。 考核結(jié)果的答辯和確認(rèn) 部門經(jīng)理及以上員工 部門經(jīng)理及以上員工的最終成績須經(jīng)過績效與薪酬管理小組召開的會議（）和績效反饋溝通面談（），被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。 考評過程中的公正 每位考評人在對被考評人考評過程中要保證公正，要按時、認(rèn)真、負(fù)責(zé)地完成各項考評任務(wù)，不僅要完成各項考評成績，更重要的是要完成相應(yīng)的成績評語，指出給出該成績的原因。它可以起到防止不公正行為發(fā)生的作用，這些制度在本方案的“第二部分 績效考核方法”中已有規(guī)定，這里只是作以強調(diào)。第四部分 績效管理體系執(zhí)行過程公正保證辦法績效管理要想達(dá)到預(yù)期效果，科學(xué)的績效管理體系方案固然重要，但執(zhí)行過程中的公正性也是不可忽視的關(guān)鍵因素。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。 如若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長不能當(dāng)時給予解釋的形成投訴，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。七、 員工績效考核反饋根據(jù)考評人不同，將績效反饋環(huán)節(jié)分為高管人員、部門經(jīng)理和部門員工三個層次。 員工個人考核成績同階段績效獎金掛鉤，按考核周期（3個月）發(fā)放?？己酥芷跒槿齻€月，考評人為市場總監(jiān)和市場開發(fā)部經(jīng)理。 對市場開發(fā)部的考核 對市場總監(jiān)的考核 對市場總監(jiān)的考核形式、考核內(nèi)容、考核周期、考核步驟見“對高管人員的考核”（）。 考核步驟 對項目部工作的考核步驟與職能部門階段性考核步驟（）相同，其內(nèi)容根據(jù)考核表做相應(yīng)調(diào)整。 對項目部的考核 對項目部工作進(jìn)行階段性（1個月）。 考核周期 三個月 考核人 各部門經(jīng)理 人員界定 此類人員是指主要工作只是日常性、重復(fù)性、規(guī)律性事務(wù)，對于部門的重點工作參與程度很小的崗位人員。他們的職位一般為副理或主管，但不排除其它職位。如果上階段未完成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項工作所扣分?jǐn)?shù)的兩倍，該分?jǐn)?shù)從階段綜合成績中減除。參加人員包括績效與薪酬管理小組成員和各部門經(jīng)理。作用是在制定計劃時，加強部門之間的溝通、核實和監(jiān)督。 對部門經(jīng)理的考核 對部門工作進(jìn)行階段性（3個月）考核 考核成績作為部門經(jīng)理的該階段業(yè)績考核成績。如果上階段未完成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項工作所扣分?jǐn)?shù)的兩倍，該分?jǐn)?shù)從階段綜合成績中減除。l 階段進(jìn)行中，常務(wù)副組長（圣光人力資源經(jīng)理）就形成的工作計劃每個月進(jìn)行檢查，并召開會議進(jìn)行公布與糾偏，參加會議的人員為績效與薪酬管理小組全體成員。重點工作包括本階段計劃和上階段未完成的建設(shè)性工作（考核分值為上階段該項工作所扣的分值，但不計入該階段100分的總分）；基礎(chǔ)性工作包括上階段公司考核對本崗所分管部門不滿意之處的改進(jìn)措施；能力潛質(zhì)包括本人應(yīng)著力提高能力的計劃措施。 對高管人員的考核 考核形式 高管人員任職前需與公司簽訂《任職合同》，約束公司與高管人員雙方的權(quán)力、責(zé)任與義務(wù)；對高管人員的階段性（6個月）業(yè)績考核，采用《個人業(yè)績合約》的形式（《個人業(yè)績合約》 考核內(nèi)容）。第二部分 績效考核辦法根據(jù)圣美公司目前（）企業(yè)發(fā)展階段，將公司員工績效考核體系分為業(yè)績考核和能力考核兩大部分進(jìn)行。（3） 常務(wù)副組長負(fù)責(zé)收集公司高管人員績效指標(biāo)完成信息；管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集公司各部門績效指標(biāo)完成信息。4. 通過績效考核的過程管理，不斷提高各級員工的工作與管理能力。圣光投資(環(huán)境、裝飾)公司績效管理體系方案（終稿）第一部分 總則一、 目的企業(yè)績效管理體系目的眾多，本公司績效管理體系目的鎖定為：1. 落實公司、部門年度工作計劃和工作指標(biāo)，確保公司發(fā)展的戰(zhàn)略態(tài)勢。二、 原則公開、公正、公平三、 適用范圍適用于公司全體員工四、 管理與執(zhí)行機構(gòu)為了不斷修正該管理體系，并切實落實該方案，公司成立“績效與薪酬管理小組”，該小組為績效與薪酬管理方案的管理與執(zhí)行機構(gòu)。（4） 檢查公司各部門、高管人員績效指標(biāo)及重點工作進(jìn)展情況，并通報其本人（部門）和相關(guān)主管。五、 員工業(yè)績考核員工業(yè)績考核是指，基于員工工作結(jié)果的考核，其考核成績將用于考核期績效獎金的發(fā)放。 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容由該階段（6個月）重點工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三個部分組成。l 績效與薪酬管理小組召開會議，各高管人員分別公平闡述自己的工作計劃。l 階段（6個月）結(jié)束時，各高管人員述職、匯報本階段工作。l 高管人員所分管部門階段（3個月）考核平均成績作為該階段（6個月）基礎(chǔ)性工作成績中分管部門成績。 考核內(nèi)容 由該階段（3個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點工作是指建設(shè)性工作，內(nèi)容由部門年度工作計劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該部門日常所從事的職能工作。其考核分值為上階段該項工作所扣的分值，但不計入該階段100分的總分。l 階段（3個月）末，績效與薪酬管理小組主持會議，各部門經(jīng)理述職，匯報本階段工作；l 圣美管理部經(jīng)理公布收集到的該部門重點工作完成情況。根據(jù)事先回收的該部門基礎(chǔ)性工作考核表評出基礎(chǔ)性工作得分。 考核內(nèi)容 由該階段（3個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點工作是指該階段部門建設(shè)性工作