【正文】 但你自己對結(jié)果負責，也就是說工作計劃的好壞及執(zhí)行結(jié)果由你自己負責?！　?4)目標最好存在于一項完整的工作任務(wù)中　　這樣工作者可將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標?！　∪藗兂Ｕf的目標，同時有兩個含義：一是一般意義的目標，就是要做成什么事，只能是愿望而已，它不是目標管理的目標；二是對做成這個事有準確的定義和完成時間限制，也就是有符合SMART的目標?！　　　?1)這個目標必須是上下級員工一致認同的　　很多人說這非常難，但如果有前面領(lǐng)導(dǎo)與員工的思想行為基礎(chǔ)就能夠做到。　　對上級來說，要善于提出下級認同的遠景，設(shè)定明確的目標，它能讓下級覺得工作有意義，這是成功的燈塔；還要有放權(quán)的思想，允許下級多實踐，自主控制工作；并且上級要有毫不吝嗇地幫助下級的思想，允許下級的工作能力超過自己。你們看能否中標，小白能否負起責任來。中不了公司運轉(zhuǎn)不了，我擔負不起這個責任。我們把工程接下來是第一位的，利用這次機會我們以后還能再接大工程嘛?！薄　　皩?，這個我已經(jīng)做了安排。”　　“這個我要請示董事長，你知道我們花的錢夠多了，前兩次組織投標就用了50萬，這次還要30萬。蘇高工參加過香港澳門的地鐵和填海工程，去年才退休?！　　澳阒牢覀儸F(xiàn)在的狀況，”老張首先發(fā)話，“去年我們一直在休整，今年機會來了，我們爭取了兩次都沒有爭取上，又快到年底了，這次再不中標，我也沒辦法保你了。這次要是再中不了，他們今年的日子可就難過了，所以大家都很著急，商討回去后如何實行目標管理，一定要把這一標拿下來。他們湊在一起正商量回去以后怎樣進行目標管理，蔡顧問看見了，叫他們向大家介紹一下“開小會的內(nèi)容”。項目性工作可用目標管理進行操作，程序性工作只用一般的績效管理進行操作，兩者分別進行不同的考核與評價。　　“嗨，你可真神了，自己做著做著就做到目標管理上去了。他們的獎金與落實的訂單量直接掛鉤，不用我去算?！　　敖酉聛順I(yè)務(wù)員就要做工作計劃，比如拜訪幾個新客戶、請哪幾個客戶來參觀等等。當然大目標是在與業(yè)務(wù)員商討，摸清了可能的小目標后與上級討價還價制訂出來的?！薄澳阏f的對，我們應(yīng)該是KPI體系的管理方式，不是完全的目標管理。　　“打個比方，你如果對一個銷售工作制訂的KPI是收入、利潤、回款3項。這樣對于某一指標，對它目標管理的成份就很小。它反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，如合理化建議方面、QCC成果數(shù)、ISO審核、員工任職資格達標比例、員工學習等，可以說是組織運營的過程指標。我們的考核方式是：考核初期上下級相互協(xié)商制訂的KPI值與考核期時根據(jù)事實統(tǒng)計的數(shù)值相比得分?！薄?關(guān)鍵績效指標（KPI）體系，是目標管理嗎？“我們公司也在進行目標管理，這是我部門的關(guān)鍵績效指標(KPI)，我們用魚骨圖將戰(zhàn)略目標分解，建立每一層級的KPI指標，我們稱量化目標管理，我認為這才是真正的目標管理。(5分，一戶加2分)　　……蔡顧問評價說：“這是把目標及實現(xiàn)過程放在一起考評。(5分)　　……　　(三)檢查組　　完成分局下達的檢查計劃，及時向綜合組匯報檢查情況，經(jīng)管理分局合議后，負責出具檢查報告。　　著裝整齊，禮貌待人(客戶反映一次扣5分)。”　　……　　第三條目標管理體系分為工作目標和單項目標?！薄　　澳悄闶钦f生產(chǎn)時有意加點雜質(zhì)嗎？”　　“不能說得這么明，但現(xiàn)場人員會控制的。”　　“我去過我同學的煤礦，知道煤礦采煤工常常在月底的幾天就不太干活了，以平衡產(chǎn)量?！薄　　澳悄銈兊南录壞?？”蔡顧問問　　“他們也一樣，只要大家差不多就行了。”一位中年人說。”　　“哈哈哈，”蔡顧問笑起來了，“你別急，這只是根據(jù)你所說的情況做出的初步判斷。”　　王總眼睛一亮，豁然答道：“對對，你是說我沒有把我的壓力傳遞到員工，他們沒有工作目標。你們沒有把對工作責任和工作成果的要求落實，采購可以不按時提交合格的原料，包裝在發(fā)貨前可以不仔細看已改變的訂單。接下來我想把采購部放到制造課里面，因為制造課交不出貨總是埋怨采購的材料不好，讓他左挑右選的耽誤事。以前接的訂單，都是她與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，她再傳遞下去，但最后包裝發(fā)的貨總是出問題?！　　拔覀兘拥挠唵味喾N多樣，相應(yīng)工作比較凌亂，考核不具體，一般是考能力、知識、技能等，也沒堅持執(zhí)行。上次我們一個干了三年的保安辭工回家結(jié)婚，劉老板給了他紅包，在送行宴上他還哭了，說要不是他父親在家鄉(xiāng)給他報名招了工，才不愿回去呢?！薄　　澳銈儚S員工待遇怎么樣？”蔡顧問問張小姐。在那里我有一個很好的人力資源經(jīng)理，美國的MBA呢，我交待的事她理解很快，也能很快辦好，所以企業(yè)一直運轉(zhuǎn)很好。而且我試用了幾個人，他們心不在這，不能專心對待工作?！　　澳阒赖模_灣人力成本很高，我們每次派臺灣廠的人來三五天，上課、手把手教、研究技術(shù)問題、一起裝卸模具等等，我們的模具也是一流的。常有電話問我們做不做ISO9000，我想我們企業(yè)的標準是行業(yè)領(lǐng)頭的，同類企業(yè)都千方百計向我們學習，你ISO9000對我只能算是小兒科。但在隨后的一年時間內(nèi)連續(xù)換了四任廠長仍然不行，劉先生只得親自上陣，結(jié)果累得實在招架不住了，不得不把內(nèi)弟王總從菲律賓招回來當總經(jīng)理。深圳廠子的前三年是原臺灣廠的一個年輕人當廠長干起來的，后來他自己創(chuàng)業(yè)去了。由于做工細、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深得客戶歡迎。全球稍有些名氣的玩具企業(yè)沒有不知我們公司的，因此我們從來不缺訂單。王總工作很忙，這是第一次參加聚會，還帶來了他公司的課長張小姐?！薄　　霸瓉硎沁@樣呀，好像很簡單嗎！怪不得你總說你是依靠智慧獲得冠軍的。在賽跑的時候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠軍了；過了小土包后我就想下一棵樹?！　〉谒哪?，還是白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪他?！　〗衲甑谋荣愰_始了，白兔子“一兔當先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切相關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且可以用于我們前面談到關(guān)于促進績效的各方面的事情，包括個人、家庭、生活和發(fā)展，因此我們想借咱們這個論壇把問題分析透，理出一些線索，找到一套工具，解決系列問題?！　?，又應(yīng)變　　考核能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時任務(wù)納入進來一起考核?！　。终w　　考核要把局部考核與整體考核結(jié)合起來，也就是個人考核與團隊考核相結(jié)合，和企業(yè)整體考核相結(jié)合。表39常見績效評估中的“績效“的含義及其影響作用● 這才是我們真正需要的績效考評方法，又重點　　考核必須對工作的方方面面都要照顧到，還得重點突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來?！　€人績效評估與組織績效評估各種方法的應(yīng)用對比見下表：表37評估方法優(yōu)缺點比較表各種組織的要求不同、其評估技術(shù)的成熟度不同，以上方法均有采用?！　∝攧?wù)指標法?！　M織的績效評估可劃分為下列四類：　　全面總結(jié)法。指對被評估者評估期的工作行為、工作結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達到的標準或評估指標；待評估期末，依此評估達到標準的程度或達到的指標值，得出評估結(jié)果的方法。這種方法在對管理人員進行評價時經(jīng)常使用。如上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工的口頭評價，向周圍同事口頭征尋被調(diào)查者的評價等。”蔡顧問說：“馬小姐這個案例講得非常好，還有很多考核方法中存在具體問題，我們以后再慢慢討論。在別的廠還只是略有盈余時，這個廠的利潤已經(jīng)很高了。你們知道從原木上切下的木皮會有各種花色品種和大小，這決定了木皮的價值?！　　袄麧櫤芎?，卻要倒閉了？”林經(jīng)理不解的問。因為是三個廠，就有了可比性。”　　“指標法的確存在很多問題。還有本身這些指標也不好找，這是一個找得比較多指標的例子，就這還有很多地方需要再斟酌呢?！薄巴?，這種方法本來我覺得已經(jīng)夠好的了，叫你這么一說還真是有問題，那還有什么方法呀？”● 指標數(shù)字化，想說愛你不容易林經(jīng)理說：“還有一種是設(shè)計各種指標，用指標的結(jié)果來判斷工作，進行考核。但我們用了一段時間后，慢慢發(fā)現(xiàn)它也存在一些問題。這說明判斷的考核方法不科學，經(jīng)不起驗證。兩張表一對比，竟然有四分之一的部分打分不一樣?！暗拇_，我們公司以前也類似這樣，只不過評比的項目比這多?！敝芸傉f，“前兩月我從其他企業(yè)找了一份考核表，今天帶過來叫你們評評，是我判斷好還是這個考核表考得好。你抓住機會表現(xiàn)了，就能得到提升又能漲工資。他現(xiàn)在賣力地工作只是為了鍛煉自己，等學會技術(shù)，能力提高了就跳槽?？衫习宀⒉恢牢叶道镎е蛻敉嘶氐陌l(fā)票，就是她心不在焉地給開錯了。找到原因后他反而埋怨以前的老板沒有發(fā)現(xiàn)和指出他的缺點與不足，讓他失去了鍛煉的機會。上次我們在一起分析了原因?！薄　↑S博士說：“你這是根據(jù)績效給以勞動報酬，員工認為你判斷得不公正，獎金無法成為激勵因素反而成為阻礙工作進步的工具。　　“有啊，”周總皺起了眉頭，“現(xiàn)在的員工，自私得很，能聽話好好干的越來越少了?！拔业膯T工我自己都很清楚，”周總說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。國家財政部還頒布了《2002年企業(yè)效績評價標準值》，把各行業(yè)各類企業(yè)統(tǒng)計的結(jié)果數(shù)據(jù)全部列出來，作為對企業(yè)經(jīng)營成果的比較參考資料。我們常用這些觀點去要求一個企業(yè)或一個部門，并且有時也以這樣的指導(dǎo)思想去檢查或調(diào)查企業(yè)或部門的工作，實際上，這就是我們對組織的考核?！辈填檰栒f。廉就是廉潔?！　↑S博士把各種考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內(nèi)容基本就是上面列出的幾項：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現(xiàn)過程入手，有的從職位要求入手，有的從特別的問題、工作改進、工作習慣入手，不過比較多的是從結(jié)果入手，畢竟考核就是要考你取得什么成績嘛?！崩羁傉f。為了這個表，黃博士翻閱了幾十本書，還上網(wǎng)查了很多資料才有了這個成果，我們可以認真看一下。實際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對績效提高做出貢獻的原理。長者捋了一把胡子，也犯難了?！　『锿跸雭硐肴ヒ蚕氩怀鲆粋€很好的解決方案。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結(jié)，起不到評價的目的。　　到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣?！?不能讓猴子偷懶山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。● 明白績效的目的和作用過程由上圖我們可以總結(jié)成下表：表21績效明白行為過程　　我們通過③⑦⑨的績效，明白行為產(chǎn)生的績效結(jié)果C，從而知道了具體工作體系的績效影響因素；再返回績效產(chǎn)生體系B，從而即有方向又有內(nèi)容地提高績效。我們看下圖，A是將加入工作序列的員工，B是所有潛在績效因素，C是績效。如果我們把所有因素固定，再一個個變動其中的因素，這些單個的因素就成為績效?！薄　　罢漳氵@么說應(yīng)該提倡時時處處談績效嘍。”　　“績效可以檢驗?zāi)愕墓ぷ鞣椒▽Σ粚?。你總是按老方法工作，績效就不會提高；改變一下思路和方法，說不定績效就能提升，因此要提倡創(chuàng)新?！薄盀榱丝偨Y(jié)經(jīng)驗，使下次工作更熟練?！薄安恢皇菫楠劷?，主要是為了讓不認真工作的人意識到：你落后了，你要改正，下次工作必須努力，否則你就不符合單位的要求?！薄　　安⒉皇悄軡M足老板的需要，是不知道如何考評績效吧?！薄?為了報酬蔡顧問說：“今天開始我們說了，為了提高績效，我們才討論績效問題，包括績效考核。“對，工作者個人績效的影響因素與‘德能勤績’好像有相通之處，‘德能勤’也是對績效有影響的重要因素。今天的收獲就是一個最好的例證?！　　艾F(xiàn)在聽有些部分可能費勁一點，”蔡顧問說，“沒關(guān)系，大家一起參與進來思考分析，把自己工作生活中的例子對應(yīng)上，慢慢就會明白，也會跟上思路的?！　　皠e吭聲，我們跟著聽跟著學，慢慢就會懂，也會分析了?！　≌J真去尋找影響績效的因素，你會發(fā)現(xiàn)任何一個因素中都有更細分的因素，可以說是無窮盡的，我們常常談到的只是一小部分而已?！　　拔覀儼堰@個圖叫做潛在績效因素圖，因為這些因素在特定的條件下都可能對績效有較大的影響。這給我們績效管理提供了思路，我們要管的就是那些影響績效的因素。這實際上就是創(chuàng)新。這也就可以解釋為什么動物選美時評委的標準都不一樣?！眱晌活檰柵e起一頁表格和一頁圖片。因此他上班時間就是出去搞關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)特別允許的。即使有些方面做得不到位，但客戶認可，事情就能做成，就會有成績。對工作有特點能出成績的人，總?cè)ヌ羲拿?，給他們的評價也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得開。”　　“那——這不是怨枉了這些人嗎？”　　“現(xiàn)實中這些愛出問題而實際上做出貢獻的人，還有那些性格不那么完美的人，始終被放在不公正對待的狀態(tài)。印象不好的人，你也不相信他好的一面呢。我手下的人有的做事處處順，出成果有績效；有的總是磕磕絆絆，你就知道他不行，產(chǎn)生不了多少成果。凡事在他手上，他就想著法子把事情做好，往往越難做的事他做起來越出色。一個小伙子走上前給我遞了張紙條，剛開始我還以為是有什么特殊關(guān)系呢。”　　“你們的意思是績效是做事的過程。人人都按規(guī)則做，結(jié)果也不會完全相同。個人績效都好，單位績效也不一定好?！　　安灰磳e人，頭腦風暴是讓人們說出各種觀點。”一個年輕人說?！倍】傉f。我們不能支持傻干蠻干，現(xiàn)在的社會需要用頭腦做事?！薄　　翱傄獙π量嗟娜吮硎疽幌掳?。比如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收獲。嗯，這是兩方面的績效。但工作結(jié)果，也就是工作績效是不一樣的。我要求你做什么，無論你采取什么方法只要把它做好，達到我的要求，就是有績效?！?績效是最終成果？“‘績效’其實是研究管理的學者所創(chuàng)造的名詞。”大柱一臉興奮。我覺得外界用一個標準來看待體育比賽或科學發(fā)明，在標準之上就有績效，標準之下就無績效；而對于參加比賽的運動員或科學家自己，他們每次努力的成果就是績效，每次都會有績效?！薄　⌒⊥跽f了自己的高見：“你說的績效還是結(jié)果，只不過這是一個隨生產(chǎn)廠的生產(chǎn)結(jié)果變化的一個量。也對，好的開始是成功的一半。把你的意思傳達準確，你就會得到你想要的結(jié)果，否則，一切全白搭。那么，績效到底是什么？