“海底撈”的管理文化反思-wenkub.com
2025-04-15 07:16 本頁(yè)面
【正文】 若不做出改變，這個(gè)龐大的企業(yè)很可能會(huì)變得僵化、落后，甚至被市場(chǎng)淘汰。因此，店長(zhǎng)間的關(guān)系開(kāi)始敏感起來(lái)，甚至出現(xiàn)惡化的情況[３]。然而，海底撈對(duì)于員工的選拔、“家長(zhǎng)制”的管理制度限制了員工的個(gè)性發(fā)展，而高度發(fā)展的企業(yè)會(huì)出現(xiàn)很多的條條框框，這些因素都會(huì)導(dǎo)致海底撈的創(chuàng)新不足、創(chuàng)造力的下降。而海底撈就需要將“家文化”中的糟粕剔除掉，放下所謂的“親情”包袱，公司才能更好地發(fā)展下去。海底撈致力于塑造的員工歸屬感已經(jīng)成為它在前進(jìn)道路上的一個(gè)障礙， 這種員工歸屬噶?xí)偈构竞蛦T工背上沉重的“情感”包袱，一旦有員工離職或是內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整，只要有一點(diǎn)點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)導(dǎo)致人心惶惶。雖然海底撈致力于讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，認(rèn)為這樣員工才能真正快樂(lè)地工作，用心去做好分內(nèi)的事，繼而通過(guò)這些員工去傳遞海底撈的價(jià)值理念。但是這種下放權(quán)力的制度卻會(huì)導(dǎo)致消息傳遞不過(guò)關(guān)。由于內(nèi)心不平衡，“工資沒(méi)加，職位也沒(méi)升”最終成為這次事件的導(dǎo)火線。只有留下來(lái)的員工，通過(guò)層層選拔才能擔(dān)任小組組長(zhǎng)、大堂經(jīng)理等上層領(lǐng)導(dǎo)。海底撈不允許員工在上網(wǎng)、打牌[２]，體制就像寄宿學(xué)校一般。但是發(fā)展的這么龐大的家族，每個(gè)店全只有一個(gè)店長(zhǎng)，幾個(gè)上層領(lǐng)導(dǎo)，又怎么能夠?qū)㈥P(guān)心落實(shí)到每一個(gè)員工，店里的每一個(gè)細(xì)微之處呢？更何況，中國(guó)有句古話是“親疏有別”，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的關(guān)注自然是不能做到平等、平均的，更有甚者可能還會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。既然如此，為何又出現(xiàn)離職員工因?yàn)闆](méi)能獲得預(yù)想中的獎(jiǎng)勵(lì)而敲詐公司50萬(wàn)元的事件，讓海底撈陷入社會(huì)輿論的漩渦之中呢？“家文化”落實(shí)困難近年來(lái)海底撈發(fā)展十分迅速，在全國(guó)開(kāi)了100多家門店，甚至擴(kuò)展至了海外市場(chǎng)。大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)、
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