【正文】 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)的同時(shí)，獲得了靈活的應(yīng)變能力。 適用條件：工業(yè)企業(yè),發(fā)展的初期,有許多可靠的供應(yīng)商。 適用條件：有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃,需要依靠職能專(zhuān)長(zhǎng)的組織. ③網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：定義：一些小型的集權(quán)化的組織,以合同方式依靠其他組織履行它們的基本經(jīng)營(yíng)職能 適用條件：?jiǎn)T工人數(shù)較少,或者組織是新建的,環(huán)境簡(jiǎn)單但動(dòng)態(tài). ②矩陣結(jié)構(gòu)： 定義：將職能部門(mén)中的專(zhuān)家結(jié)合在1個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目中的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),這些項(xiàng)目分別由指定的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé). ⑤環(huán)境與結(jié)構(gòu) 有所有其他條件相同的情況下，機(jī)械式的組織與穩(wěn)定的環(huán)境相匹配，有機(jī)式的組織與動(dòng)態(tài)的環(huán)境更加適應(yīng)。③技術(shù)與結(jié)構(gòu) 管理跨度權(quán)變因素：①下屬的成熟度②下屬工作地點(diǎn)的相近性③任務(wù)的復(fù)雜性④下屬工作地點(diǎn)的相近性⑤使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度，組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性⑥組織文化凝聚力⑦管理者和管理風(fēng)格 ⑤ 部門(mén)化 ⑴傳統(tǒng)觀點(diǎn) 組織中的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)化分工而組合到部門(mén)中 選擇部門(mén)化方法需要反映最有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和各單位目標(biāo)的要求 部門(mén)化分類(lèi)：職能部門(mén)化/產(chǎn)業(yè)部門(mén)化/顧客部門(mén)化/地區(qū)部門(mén)化/過(guò)程部門(mén)化 ⑵現(xiàn)代觀點(diǎn) 古典學(xué)者所建議的劃分部門(mén)方式大部分或全部繼續(xù)在許多大型組織中得到應(yīng)用 出現(xiàn)新趨勢(shì)：（1）顧客部分化越來(lái)越受到高度重視（2）跨越傳統(tǒng)部門(mén)界限的團(tuán)隊(duì)的采用,正使原來(lái)僵硬的部門(mén)劃分得到補(bǔ)充。③職權(quán)與職責(zé) ⑴ 定義 職權(quán) 管理職業(yè)位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力 職責(zé) 成分派的活動(dòng)的義務(wù) 直線職權(quán) 給予一拉管理者指揮其下屬工作的權(quán)力 指揮鏈 從組織的高層到基層的權(quán)力流 參謀職權(quán) 支持,輔助和建議直線主管的職權(quán) 權(quán)力 影響決策的能力 ⑵ 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)組織中所固有的權(quán)力是影響的唯一源泉 職權(quán)與職責(zé)對(duì)等(職責(zé) 行職責(zé) 終職責(zé) 職權(quán)關(guān)系形式 直線職權(quán) 參謀職權(quán) “直線”一詞兩種定義: ①區(qū)別直線職權(quán)與參謀職權(quán) ②區(qū)別直線管理者與輔助管理人員－直線管理者指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有直接貢獻(xiàn)些組織職能的管理者。關(guān)鍵線路ERT網(wǎng)絡(luò)中花費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的事件和活動(dòng)的序列. 開(kāi)發(fā)PERT網(wǎng)絡(luò)的步驟：（1）識(shí)別項(xiàng)目必須進(jìn)行的每一項(xiàng)重要活動(dòng) （2）決定這些活動(dòng)的先后次序 （3）將活動(dòng)流開(kāi)始到結(jié)束的過(guò)程描繪成圖形 （4）估計(jì)完成務(wù)項(xiàng)活動(dòng)所需的時(shí)間 （5）利用網(wǎng)絡(luò)決定每項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)始和結(jié)束日期以及制定整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃 ③盈方平衡分析 TFC 全部固體成本 盈方平衡點(diǎn)公式:BE = PVC 單位產(chǎn)品如何變成本 盈方平衡點(diǎn)是由單位產(chǎn)品的價(jià)格和可變成本及全部固定成本決定的. 公式表明： （1）如果單位銷(xiāo)售價(jià)格起過(guò)單位可變成本，銷(xiāo)售量達(dá)到一定水平時(shí)，全部銷(xiāo)售收入將等于全部成本 （2）單位銷(xiāo)售價(jià)格與單位可變成本之差乘以盈方平衡點(diǎn)銷(xiāo)售量，便等于固定成本 ④線性規(guī)則 在有限的資源條件下,對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的多種可行方案進(jìn)行選擇,以使目標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化 應(yīng)用線性規(guī)劃方法的要求：（1）問(wèn)題必須具有限的資源 （2）一定的約束條件 （3）趨向最優(yōu)化的目標(biāo)函數(shù) （4）組合資源的各種方案 （5）變量之間的線性關(guān)系 ⑤排隊(duì)論 ⑥概率論 用統(tǒng)計(jì)學(xué)來(lái)降低計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)程度. ⑦邊際分析有助于決策者優(yōu)化他們的收益和使成本減至最小，涉及某項(xiàng)決策的附加成本 ⑧模擬一種有效的計(jì)劃工具,因?yàn)樗构芾碚呖梢栽谟?jì)算機(jī)上模擬成午千個(gè)可能的選擇,管理者能夠看到變量的變化怎么影響到最終結(jié)果 時(shí)間管理 一種個(gè)人的作業(yè)計(jì)劃 ①被動(dòng)時(shí)間：花在應(yīng)付下屬的請(qǐng)求,顧客的需求和種種別人引發(fā)的問(wèn)題上的時(shí)間,是一種管理者不可控的時(shí)間 可支配時(shí)間：能夠由管理者控制的時(shí)間. ②有效的時(shí)間管理過(guò)程步驟：（1） 列出目標(biāo) （2） 按重要性排出目標(biāo)的次序 （3）列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須進(jìn)行的活動(dòng) （4）給活動(dòng)分派優(yōu)先級(jí) （5）按優(yōu)先級(jí)安排活動(dòng)的日程 ③注意要點(diǎn)：（1）遵循10/90法制 大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時(shí)間里做的 （2）了解自己的生產(chǎn)率周期 （3）記住帕金森定律――工作會(huì)自動(dòng)地膨脹滿(mǎn)所有可用的時(shí)間 （4）把不太重要的事集中起來(lái)辦 （5）避免將整段時(shí)間拆散 （6）當(dāng)心糟糕的會(huì)議所浪費(fèi)的時(shí)間 第Ⅳ篇 組織 第十章 組織的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu) 組織的框架體系，表現(xiàn)為復(fù)雜性，正規(guī)化和集權(quán)化的程度。可變預(yù)算 一種考慮隨產(chǎn)量變化的成本的預(yù)算；可變預(yù)算代表了彈性標(biāo)準(zhǔn),它可以通過(guò)規(guī)定成本隨成本隨業(yè)務(wù)量水平的變化表來(lái)幫助管理者更好地計(jì)劃成本 ⑶預(yù)算方法： ①增量預(yù)算： 基于過(guò)去的資源分配方案的一種預(yù)算方法 特征：（1）基金被分配給部門(mén)或組織的單位,然后這些單位的管理者再將基金分配適當(dāng)?shù)幕顒?dòng) （2）增量預(yù)算是從前期的預(yù)算中推演出來(lái)的,每一個(gè)預(yù)算期開(kāi)始時(shí),都采用上 一期的預(yù)算作為參考點(diǎn),只有那些增加預(yù)算的申請(qǐng)才得到審查. 產(chǎn)生問(wèn)題：基金分配組織單位后,缺乏有效的針對(duì)性. 增量預(yù)算最容易掩蓋低效率的浪費(fèi). ②零基預(yù)算 不依賴(lài)于過(guò)去的預(yù)算資源分配方案,要求管理者重新論證他們的預(yù)算申請(qǐng),不管以前是否有過(guò)撥款 步驟：（1）將每一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)活動(dòng)運(yùn)用為一個(gè)決策包. （2）按照決策在預(yù)算期間給組織帶來(lái)的效益對(duì)決策包進(jìn)行排序. 按照優(yōu)先次序?qū)㈩A(yù)算資源分配給各個(gè)決策包. 決策包：一個(gè)識(shí)別和描述特定活動(dòng)的文件,通常由部門(mén)管理者負(fù)責(zé)制定,包括對(duì)活動(dòng)目的的陳述、活動(dòng)的責(zé)用、人員需求、績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)、備選的行動(dòng)方案,對(duì)直接效益和間接效益的評(píng)價(jià) 零基預(yù)算的適用性：（1）對(duì)規(guī)模較小的公共組織,工商企業(yè)中的職能部門(mén)或衰退中的組織更有效（2）適合干管理日益或減少的資源（3）作業(yè)計(jì)劃工具 ①進(jìn)度計(jì)劃：列出必要的活動(dòng),它們的完成次序,誰(shuí)來(lái)從事每一項(xiàng)活動(dòng),以及完成活動(dòng)所需的時(shí)間 ②費(fèi)用預(yù)算 列出組織單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要活動(dòng),并且將費(fèi)用分配給每種活動(dòng). 團(tuán)體從內(nèi)部收集作業(yè)數(shù)據(jù)和從外部收集其他組織的數(shù)據(jù). 采用多種不同方法進(jìn)行預(yù)測(cè),再對(duì)結(jié)果進(jìn)行平均. 定量預(yù)測(cè) 半一級(jí)數(shù)學(xué)規(guī)則應(yīng)用于一套歷史數(shù)據(jù)以預(yù)測(cè)未來(lái)的結(jié)果. 并非所有的小企業(yè)管理者都是企業(yè)家 　 持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和可靠性，可以使組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 管理當(dāng)局通過(guò)分析產(chǎn)業(yè)中支配競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的力量，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后選擇能夠最有利的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的戰(zhàn)略。 ②競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略框架　 　　 事業(yè)層戰(zhàn)略框架 ①適應(yīng)性戰(zhàn)略框架　 ⑶收編戰(zhàn)略：減小經(jīng)營(yíng)規(guī)律規(guī)?；蚴嵌嘣?jīng)營(yíng)范圍。 ⑧實(shí)施戰(zhàn)略。 　　?。?）必須與整體組織的能力和需要保持一致。戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）　　 代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合，每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位應(yīng)有自己獨(dú)特的使命和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這使得每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨(dú)立組織的其它單位的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理就是一組管理決策和行動(dòng)，它決定了組織的長(zhǎng)期績(jī)效。 定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 單位管理與其上同一道合作具體目標(biāo)。 ⑥目標(biāo)管理（MBO） 真實(shí)目標(biāo) ③目標(biāo)的多重性：所有組織的目標(biāo)都是多重的，沒(méi)有一種單一的衡量尺度能有效地評(píng)價(jià)一個(gè)組織是否成功地履行了它使命。 計(jì)劃的權(quán)變?cè)颍? 基層管理者　　　作業(yè)計(jì)劃　　　 ①組織的層次 基層管理者　　　戰(zhàn)備計(jì)劃 ②組織的生命周期 幼年期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　成年期　　　具體計(jì)劃，長(zhǎng)期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　衰退期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 ③環(huán)境的不確定性程度： 　　 環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的，計(jì)劃期限也應(yīng)更短。 作業(yè)計(jì)劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。 計(jì)劃和債效 計(jì)劃與債效關(guān)系（1）.一般地說(shuō)，正式計(jì)劃通常與更高的利潤(rùn)，更高的資產(chǎn)報(bào)酬率及其他積極的財(cái)務(wù)成果的聯(lián)系。 豪斯的途徑目標(biāo)理論（Robert House） 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、支持、幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并確保這些目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。 3）上下級(jí)關(guān)系：是否得到下屬的尊重、信任、愛(ài)戴。P359 *** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型與成功的績(jī)效之間的一致性關(guān)系上很不成功。 利克特的理論 “以工作為中心”和“以員工為中心” 并假設(shè)了四種管理方法：P358 二維構(gòu)面理論 “關(guān)懷”和“定規(guī)” 俄亥俄州立大學(xué)的研究，形成四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：P360 管理方格理論 “關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人” 布萊克和穆頓提出。 實(shí)際意義：如果性格理論成功，可以指導(dǎo)組織為正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確的人員； 如果行為理論成功，可找出領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，從而通過(guò)訓(xùn)練使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。 研究方法：找出好的領(lǐng)導(dǎo)者與差的領(lǐng)導(dǎo)者、非領(lǐng)導(dǎo)者之間在個(gè)性特征方面的差異，再考 察某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特征，就可斷定他是不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 員工激勵(lì)水平不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受相對(duì)報(bào)酬的影響。同一獎(jiǎng)酬對(duì)不同的人有不同價(jià)值。 保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系、管理方式、公司政策等 激勵(lì)因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識(shí)、成就、晉升、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等 不具備 具 備保健因素 激勵(lì)因素不滿(mǎn) 沒(méi)有不滿(mǎn) 沒(méi)有滿(mǎn)意 滿(mǎn)意 ● 只有激勵(lì)因素的滿(mǎn)足，才能激發(fā)人的積極性。 麥克利蘭的成就激勵(lì)論（David C?McCleland ） 認(rèn)為：人除了生理需要外，還有三種需要： ①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望 ②社交需要：相互交往、獲得友情 ③成就需要：對(duì)挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求 ● 不同的人對(duì)三種需要的先后次序和重視程度不同。 “復(fù)雜人”假設(shè) 超Y理論 60年代末70年代初， 觀點(diǎn)：P333 對(duì)策：權(quán)變理論（二）激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次論 美國(guó)心理學(xué)家 A?Maslow 在1943年所著《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中提出，他認(rèn)為人的需要從低到高可分為五個(gè)層次： ①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：對(duì)人身安全、生活工作保障的需要物（買(mǎi)保險(xiǎn)、接受培訓(xùn)等）管理措施：雇傭、勞保、退休金制度；③社交需要；友情需要；歸屬需要 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力勝任）會(huì) 他尊（地位、權(quán)力、榮譽(yù)、高收入等）⑤自我實(shí)現(xiàn)需要： 實(shí)現(xiàn)潛能和自我價(jià)值、成就個(gè)人理想和抱負(fù)、個(gè)性張揚(yáng)等。 （3）溝通方式的障礙：語(yǔ)言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會(huì)上通知每人做一大串事情）。 存在的必然性：滿(mǎn)足人們的需要（信息、情感、友誼、思想交流）。 決策前 得到信息 決策后 有效執(zhí)行；（最好的想法、最優(yōu)秀的計(jì)劃，不通過(guò)溝通都無(wú)法實(shí)施） 美國(guó)曾對(duì)500家公司中的191名總經(jīng)理作過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺，而是缺乏溝通技能。 ②書(shū)面方式：正規(guī)、嚴(yán)密、準(zhǔn)確、持久；但費(fèi)時(shí)、缺乏反饋、文字表達(dá)要求高。（消息、思想、觀點(diǎn)、態(tài)度、情感等） 完整的溝通過(guò)程包括七個(gè)環(huán)節(jié)： 主體 編碼 媒體 譯碼 接受者 反應(yīng) 反饋 ?關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 編碼、譯碼、媒體（渠道）。 職權(quán)通過(guò)組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。 （2）協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致 （3）激勵(lì)作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，激勵(lì)工作熱情。 ?實(shí)質(zhì)：影響力 ?領(lǐng)導(dǎo)工作的三要素：領(lǐng)導(dǎo)工作 = （領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境） ?領(lǐng)導(dǎo)與管理： 管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對(duì)下屬行為的指揮過(guò)程，下屬必須服從管理者的命令，但不一定盡力。 （ 成績(jī) = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ） ●考評(píng)的方式：（3600考核） 自我考評(píng)： 上級(jí)考評(píng)：理解、執(zhí)行、解決問(wèn)題能力 同事考評(píng)（相關(guān)部門(mén)考評(píng)）：協(xié)作精神 下級(jí)考評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力 ●考評(píng)方法：業(yè)績(jī)記錄法、評(píng)分表、對(duì)比排序法等。 （6）培訓(xùn)的依據(jù)： （7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問(wèn)題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。（一致性？） ?評(píng)審中心法：公文處理、小組討論等 成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績(jī) 失敗的選聘：錯(cuò)誤的拒絕