【正文】 第十六章 崗位職責(zé)第一條 行政人事部1． 人事助理 具體辦理公司人員需求計(jì)劃安排、人員招聘、人員入職、員工變動(dòng)(內(nèi)部流動(dòng)、離職)、員工培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、轉(zhuǎn)正、定級(jí)等工作； 辦理員工勞動(dòng)合同的核定、報(bào)批、簽訂、解除、續(xù)訂、終止等工作及勞動(dòng)合同的整理、歸檔工作； 辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等事宜； 負(fù)責(zé)工資的計(jì)算、審核、發(fā)放等事宜； 負(fù)責(zé)辦理員工有關(guān)證件； 負(fù)責(zé)公司內(nèi)部檔案的收集、整理、立卷、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作；2． 人事經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人力資源日常工作； 負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和實(shí)施，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資及績效激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、解聘計(jì)劃等； 負(fù)責(zé)人力資源工作社會(huì)關(guān)系資源的開展； 建立并不斷完善人力資源管理模式；3． 行政助理 管理、登記公司固定資產(chǎn)； 管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等； 管理、維護(hù)公司電話和空調(diào)系統(tǒng)； 為出差員工預(yù)定車票、飛機(jī)票、酒店； 公司傳真機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)； 員工離職時(shí)各類固定資產(chǎn)、行政物品(鑰匙、胸卡、計(jì)算器等辦公用品)的收回； 接聽和轉(zhuǎn)接電話、接待客戶來訪； 與日常辦公室用品供應(yīng)商的交接； 負(fù)責(zé)員工簽到。第十五章 部門職責(zé)第一條 行政人事部1． 人事職能： 負(fù)責(zé)公司人事政策、制度的制定和執(zhí)行；人力資源工作的規(guī)劃和實(shí)施； 負(fù)責(zé)公司人員招聘、人員變動(dòng)（辭退、辭職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、晉升）、培訓(xùn)、考核、評(píng)估、獎(jiǎng)懲等事宜； 負(fù)責(zé)公司員工薪資核定、調(diào)整和發(fā)放；福利、保險(xiǎn)的辦理；請(qǐng)假審批、考勤管理等工作； 與有關(guān)政府部門溝通、協(xié)調(diào)，辦理有關(guān)人事事務(wù)； 就有關(guān)人力資源問題向公司管理層提供建議和解決辦法； 與公司法律顧問保持密切聯(lián)系，解決公司法律事務(wù)問題。第十三章 申訴程序?qū)镜男姓Q定及處分持有異議的員工有權(quán)申訴。每次培訓(xùn)，參加人員必須填寫《培訓(xùn)簽到單》，否則視為沒有參加； 每次培訓(xùn)完畢由員工填寫《員工受訓(xùn)意見調(diào)查表》，對(duì)調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)、分析； 培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行考試，并寫出培訓(xùn)報(bào)告，交行政人事部存檔，作為今后定薪、定職的考核依據(jù)； 對(duì)于考試不合格的員工進(jìn)行再培訓(xùn)。2．行政人事部每年年初和年中進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，年初調(diào)查主要針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、級(jí)別、參加人員等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，而年中調(diào)查主要針對(duì)年初培訓(xùn)效果、滿意度以及下半年培訓(xùn)要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。5．各部門培訓(xùn)教育的內(nèi)容為： 了解各部門的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)； 了解本部門每天例行的業(yè)務(wù)和臨時(shí)性業(yè)務(wù)； 了解本部門工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃； 了解本部門的各項(xiàng)管理制度； 熟悉本部門從事具體工作的工作方法和思維模式，提高工作效率。第二條 職前教育1．職前教育由行政人事部組織，在新職工報(bào)到后進(jìn)行，時(shí)間一般為兩天。若給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司有權(quán)追究當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，情況嚴(yán)重者追究其法律責(zé)任。 不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。第三條 員工辭退1．出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)立即解除《勞動(dòng)合同》，對(duì)被辭退的員工公司不給予任何補(bǔ)償。3．凡到退休年齡的員工，由行政部提前三個(gè)月書面通知本人和用人部門，用人部門接到通知后應(yīng)妥善安排工作交接以保證按時(shí)辦理退職手續(xù)，符合延聘條件的按要求辦理延聘手續(xù)。 員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。2．公司員工要求辭職，除向公司償還為其提前支付的各項(xiàng)管理費(fèi)用和各項(xiàng)險(xiǎn)種投保的費(fèi)用外，凡曾由公司派出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國，未滿規(guī)定的服務(wù)期限者，按服務(wù)年限長短，采取逐漸遞減的方式將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國所報(bào)銷的費(fèi)用按規(guī)定退還公司。4．給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。7．獎(jiǎng)勵(lì)晉升名單由董事會(huì)或總裁發(fā)布，公開表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金。3．凡為公司作出重大貢獻(xiàn)的員工（包括試用期員工），均可給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工的晉薪、晉級(jí)應(yīng)嚴(yán)格要求，公平對(duì)待。由行政部收集、匯總、計(jì)算考核結(jié)果，并反映在員工當(dāng)月工資中。執(zhí)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的解釋權(quán)在行政人事部。以上獎(jiǎng)金以現(xiàn)金的方式發(fā)放，由此涉及到的個(gè)人所得稅按照國家規(guī)定由公司代扣代交。3．根據(jù)行政人事部的年度考核結(jié)果，結(jié)合公司年度業(yè)績，按比例計(jì)算獎(jiǎng)金數(shù)額。當(dāng)部門銷售業(yè)績沒有達(dá)到50％時(shí)，銷售經(jīng)理沒有獎(jiǎng)金第六條 獎(jiǎng)金的計(jì)算1．獎(jiǎng)金是對(duì)公司特殊崗位員工及中層管理人員的特殊激勵(lì)方式，目的是鼓勵(lì)和肯定這些員工超常的工作，并將他們的業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，使他們?cè)诘玫捷^高回報(bào)的同時(shí)，能夠更好為公司服務(wù)。3．銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法 方案1：獎(jiǎng)金＝S*(P/T)。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其70％部分（固定工資）按時(shí)全額發(fā)放。變動(dòng)銷售費(fèi)用由通訊費(fèi)、交通費(fèi)、交際費(fèi)組成n 銷售經(jīng)理考核銷售部門“毛利”指標(biāo)和個(gè)人工作表現(xiàn) 收入結(jié)構(gòu)n 銷售代表收入＝基本工資(Base Salary)＋獎(jiǎng)金(Commission)。其中的5％分配給項(xiàng)目總監(jiān)；10％分配給項(xiàng)目經(jīng)理；其余部分按照個(gè)人評(píng)估結(jié)果分配給一般項(xiàng)目組成員。一般項(xiàng)目組成員每月考核工作表現(xiàn)情況，以決定其基本工資。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。假設(shè)在某考核期內(nèi)，該項(xiàng)目經(jīng)理所負(fù)責(zé)的一個(gè)項(xiàng)目，費(fèi)用支出為項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算的120％，則該項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)期變動(dòng)工資為：1800（1/120％）＝1500元/月如果實(shí)際項(xiàng)目費(fèi)用支出為預(yù)算的90％，則該項(xiàng)目經(jīng)理的當(dāng)前變動(dòng)工資為1800元/月。其70％部分(固定工資)按時(shí)發(fā)放，30％（變動(dòng)工資）根據(jù)項(xiàng)目費(fèi)用開支情況發(fā)放。30％（變動(dòng)工資）根據(jù)在考核期內(nèi)的個(gè)人評(píng)估結(jié)果發(fā)放。項(xiàng)目成果指按照合同規(guī)定的項(xiàng)目提交成果。第四條 項(xiàng)目管理人員績效考核方法1. 項(xiàng)目管理人員分類：按照參與項(xiàng)目管理人員的職責(zé)，可將信安項(xiàng)目管理人員分為：一般項(xiàng)目組成員、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)。l 業(yè)務(wù)部門的部門績效評(píng)估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評(píng)估表》所得分?jǐn)?shù)構(gòu)成；l 業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評(píng)估分?jǐn)?shù)由《部門績效目標(biāo)評(píng)估表》所得分?jǐn)?shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》構(gòu)成，其中部門績效目標(biāo)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占比例為60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為40%。3．績效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成績效評(píng)估項(xiàng)目名稱適用范圍使用的評(píng)估表格部門績效評(píng)估各部門部門績效目標(biāo)與評(píng)估表自我評(píng)估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表直接主管評(píng)估所有員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表隔級(jí)主管評(píng)估評(píng)估分?jǐn)?shù)為5分的員工個(gè)人績效目標(biāo)與評(píng)估表同事評(píng)估所有員工同事評(píng)估表下屬評(píng)估所有管理人員下屬評(píng)估表企業(yè)外部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評(píng)估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4．參與者責(zé)任參與者責(zé)任人力資源部l 績效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評(píng)估的員工和主管明確績效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；l 準(zhǔn)備績效評(píng)估所用的各種表格；l 負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；l 撰寫績效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。第三條 年度績效評(píng)估實(shí)施方案1．績效評(píng)估的依據(jù)：績效評(píng)估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。注意事項(xiàng)l 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備。要求l 主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。l 同時(shí)，溝通也是對(duì)各級(jí)主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)。同時(shí)，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。 免職：對(duì)于年度績效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評(píng)估結(jié)束后另行制定。 績效改進(jìn)計(jì)劃：各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。3分可接受提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。l 行政人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。l 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》。作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受服務(wù)對(duì)象的評(píng)估。5. 相關(guān)部門的滿意度評(píng)估：部門間的滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度。 主管評(píng)估程序（1）工作績效評(píng)估：在績效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。 主管評(píng)估的基本原則：主管評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）評(píng)估者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。 自我評(píng)估程序（1）工作績效評(píng)估：在績效評(píng)估管理期末時(shí)，被評(píng)估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估是公司幾管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來激勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。（4）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重?？冃в?jì)劃是在績效管理期間開始的時(shí)候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對(duì)在本績效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。 月度績效評(píng)估的程序（1）在每月的月初，由被評(píng)估者的主管人員依據(jù)《月度績效評(píng)估表》的內(nèi)容、根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作情況進(jìn)行評(píng)估。（2）主管人員在對(duì)下屬開展月度績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。2. 月度績效評(píng)估：月度績效評(píng)估是進(jìn)行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。解決不了時(shí)，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。2分需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。 績效評(píng)估方式：績效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接主管的評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度評(píng)估進(jìn)行全方位的績效評(píng)估。 管理者（評(píng)估者）：各管理者（評(píng)估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。（3）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等認(rèn)識(shí)決策的客觀依據(jù)。第九條 具體的實(shí)施計(jì)劃，由公司經(jīng)營班子制定，報(bào)2001年公司董事會(huì)同意，經(jīng)股東會(huì)審議通過后實(shí)施。為便于公司履行注冊(cè)資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。第五條 股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達(dá)公司原股本的100%，分9年時(shí)間行完權(quán)。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)的目的是：“利益趨同、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、長期激勵(lì)、持續(xù)創(chuàng)新”。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。上班后本人補(bǔ)填請(qǐng)假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。1．職工請(qǐng)婚、產(chǎn)、喪假，請(qǐng)假一天以上，五天以下（含五天）者，請(qǐng)病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《員工請(qǐng)假單》并提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護(hù)理假3天。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個(gè)月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。凡因公負(fù)傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計(jì)發(fā)。原則上，每位員工每年事假累計(jì)不能超過6天。第三條 打招呼員工因公事臨時(shí)外出，須跟本部門負(fù)責(zé)人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。 連續(xù)曠工4天以上或一年累計(jì)曠工6天以