【正文】 到、早退次數(shù)在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理； 各類假期期滿后，未經(jīng)批準(zhǔn)不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算； 拒不接受領(lǐng)導(dǎo)分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。7．曠工處理辦法： 曠工半天扣除當(dāng)日工資； 曠工1天扣除當(dāng)月工資的5%； 連續(xù)曠工2天扣除當(dāng)月工資的10%并通報批評。 連續(xù)曠工3天者，扣除當(dāng)月工資的30%并通報批評。 連續(xù)曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者，作除名處理。 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。8．行政人事部負(fù)責(zé)每月公布一次員工考勤情況。9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。第三條 打招呼員工因公事臨時外出，須跟本部門負(fù)責(zé)人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。各部門負(fù)責(zé)人外出，應(yīng)跟上一級的直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。第四條 休假1．法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。2．事假：員工有事必須親自申請事假。原則上，每位員工每年事假累計不能超過6天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3．病假：員工于同年中可享有累計不超過12天（工作日）的病假。凡獲準(zhǔn)病假的員工，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。凡因公負(fù)傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。4．年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15天。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。5．產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天共計90天的產(chǎn)假。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3天。6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。7．喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。 凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。享受報銷路費的條件：、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定員工休假必須填寫《員工請假單》，由本部門經(jīng)理批準(zhǔn)并報行政人事部備案，方可休假。不經(jīng)批準(zhǔn)自行休假者，視為曠工。1．職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《員工請假單》并提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，報行政人事部備案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后報行政人事部備案。2．公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)，在行政人事部備案。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當(dāng)日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。4．各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。5．病假不得跨年累積使用。6．使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)。現(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。第八章 期權(quán)制度第一條 經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)計劃，特制定該期權(quán)制度與計劃。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是：“利益趨同、風(fēng)險共擔(dān)、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。該計劃包括二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵”的實施計劃。第三條 期權(quán)的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質(zhì)性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。第五條 股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達(dá)公司原股本的100%，分9年時間行完權(quán)。第六條 期權(quán)的行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權(quán)實行“一次定價、分次行權(quán)”的原則。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（ —），作為該期每股期權(quán)股的行權(quán)價格。第七條 行權(quán)有效期限與集中行權(quán)（窗口）期：本管理辦法確定的行權(quán)期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。第八條 期權(quán)的管理機構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準(zhǔn)予資格；公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)。審核公司高級管理人員和公司職工的準(zhǔn)予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會（管委會）。第九條 具體的實施計劃，由公司經(jīng)營班子制定，報2001年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過后實施。第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。第九章 績效評估第一條 績效管理規(guī)程1．總則 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。 釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認(rèn)識決策的客觀依據(jù)。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 基本目標(biāo)：信安公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 基本原則：信安公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。 績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 管理者（評估者）：各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 被管理者（被評估者）：被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。行政人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方面的高度評價。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。2分需改進工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 申訴：各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。行政人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。2. 月度績效評估：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進行評估。月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。 月度績效評估指標(biāo)的設(shè)定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責(zé)的重要性和責(zé)任程度確定月度績效評估指標(biāo)與相應(yīng)的加權(quán)數(shù)。 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 月度績效評估的程序（1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)《月度績效評估表》的內(nèi)容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作情況進行評估。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況根據(jù)實際情況進行評估。（3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 釋義：績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。 程序：設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。（4）確定各項