【正文】 （五）懷抱一顆感恩的心去體諒下屬 上司可能欣賞你的坦率，你可能被認為既對完成計劃有實際的考慮，又對工作有一種積極的態(tài)度；不少上司都表示會晉升那些可以準確估計完成工作時間的員工。”正面地說出你的難處，可以讓領導知道你是個有團隊精神的人。如果下命令的人是很個人主義性格的人，會認為部下就是應該服從命令，但如果是個性較為敏感的人，不斷命令某人之后，便會覺得“不好意思”，心里會感到不忍。常常還會遇到這樣的情況：老板叫你干一件事，你馬上應承下來，即使這件事不該你做，或超過了你的負荷。 為什么有的人一開口就具有無比的影響力？其實觀察他們時，就會發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同的特質(zhì)，那就是他們的話里帶有一股力量。領導者的魅力形象能產(chǎn)生一種形象效應，給員工以信心、勇氣和力量，吸引他們勇往直前。領導者的藝術(shù)就是保持“驅(qū)使”與“引導”之間的微妙平衡。 領導者對什么活動感興趣，把個人精力投入于何種事情，如何組織自己的心理能量，以及對待成就與失敗、權(quán)力、人際關(guān)系的方式等，都能反映他的個性。衣著的好壞對于儀表是十分重要的。做一些自己過去做不到的事、有困難的事，要不斷地時刻要求自己、提高自己。對于一個優(yōu)秀的領導者來說，個人的威信或影響力，比職位高低和提供優(yōu)越的薪資、福利重要許多。領導者運用強制力來管理員工也許有效，但如果你要提高自己的地位和威信，贏得眾人的尊重和喜愛，我建議你要盡最大的努力來影響和爭取員工的心。一個成功的經(jīng)理人說：“在現(xiàn)實世界里，眾所皆知的一流經(jīng)理人，每一位都具有罕見的人格特質(zhì)，他們處處展現(xiàn)出威信的風范?！蔽覀儾坏貌怀姓J，威信遠遠勝過權(quán)利。] [領導者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。好的聽眾會以“之前你也說過同樣的話”、“就像你剛剛聽說的”等，迅速回應對方。 相對的，不要吝于贊美對方，想到時，就要立刻說出口。 覺到自己的存在，心情會覺得特別好，會對讓自己心情愉快的聽眾抱持好感。感 如果只思考自己的事，而不管別人的立場如何，就會讓人覺得這個人很任性，因此，尊重對方的立場是一件很重要的事。但是，也有相同的部分，例如大家都喜歡“好的表情與態(tài)度”，討厭“壞的表情與態(tài)度”?！半m然大家都討厭那個人，但我卻喜歡。” 但還是有共同的法則存在。[上一節(jié)介紹了領導者要反省自己的心理，不能讓下屬討厭，以免產(chǎn)生對立。（二）如何讓你的下屬對你有好感 曾經(jīng)很流行這樣一句話：“老板是靠不住的！”這種說法也許并非沒有道理，但是，這并不意味著老板和員工從本質(zhì)上就是對立的。為什么自己會討厭部屬，部屬又為什么討厭自己，請重新再思考一遍。這種“自己沒有不好”的觀點，反而更加強化對對方的厭惡感。為了不要產(chǎn)生這樣的人際關(guān)系，除了不讓對方討厭之外，重要的是，不要討厭對方。人際關(guān)系是互動而且相對的。 在心理學理論中，對于厭煩、厭惡等心理有專門的案例。在這層意義上，好感是企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系活潑化的基礎。如果讓他們從心里厭煩你，抗拒你，工作也會敷衍了事的。[立即行動]——以一整天時間，傾聽自己以及四周人們的用語，注意是否常有“但愿”、“我辦不到”或“我不得不”等字眼出現(xiàn)。 因為這表示我們有自制力，并有足夠的勇氣與實力來承擔更多責任。[作出承諾，信守諾言]——對自己對別人有所承諾，并且從不食言，是積極主動精神最崇高的表現(xiàn)，同時也是個人成長的真義。 [失敗是成功之母]——犯了錯卻不肯承認，等于錯上加錯，自欺欺人。 所以，開發(fā)能力就是活用“此時、當下”。這就是個人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開發(fā)潛能。操縱小舟的只有一根竹竿，一竿撐錯，船夫與小舟都會化為微塵，為激流所吞噬。接下來，針對這一點再做更進一步的說明。珍惜“此時、當下”的人，會感謝上天讓自己出生在這個世界、會熱愛自己的人生，絕對不會否定人生，并且是真誠看待人生，積極向前。[注重現(xiàn)實，大腦的機能就會被發(fā)揮出來，這就是個人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開發(fā)潛能。（十）腳踏實地，激發(fā)你的潛能 而真的能夠驅(qū)使人行動的話，也就有機會使自己的主張正確性成真。尤其是當時代劇烈變化、動搖不安時，一般人會不知如何因應而感到不安，喪失自信。雖然自信與正確事實上并沒有任何關(guān)系，但在別人喪失自信之時，自信往往就會等同于正確答案。讓人會以他的言行舉止作為判斷的基準，加以采用。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，這也造成了員工工作績效下降。 管理層沒有共同目標。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團、政治斗爭。沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏市場意識。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責任感就顯得弱了一點，一般都會把責任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責任問題的時候惟恐避之不及，因怕?lián)熑?，有些可做可不做的工作一般不做，可以協(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉啊？我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。 工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。 這樣，從自身就刻意的注意一下，就會避免一些問題，同樣的，作為上司，還要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下屬的擁護。因此，有這種口頭禪的人，反應是較遲鈍的。在處事待人方面冷靜，所以，工作和人事關(guān)系都不錯。“聽說”“據(jù)說”“聽人講”——用這些口頭禪，是為了給自己留有余地。我們現(xiàn)在來分析一下口頭禪的含義，這有利于幫助你了解你的下屬的性格。如果感覺他想從你身上獲得利益，定要千方百計地阻止他，不要讓他得逞。另外，自己的不足有些是個人的小毛病，現(xiàn)在就舉個小例子來說明。 要與這樣互補關(guān)系的人維持善意關(guān)系，如果不相互尊重對方的個性與特質(zhì)的話，關(guān)系就無法維持長久。例如，一方個性活潑，不斷向前沖刺，發(fā)動攻擊的人，另一方是個性認真，可以擔任補給、穩(wěn)住防線的人。這同樣適用在商業(yè)場合和在辦公室處理人際關(guān)系?！泵凡鹣壬f，“但他從不會犯兩個同樣的錯誤。“只有那些不拘泥于自己套路的人才能管理好一個公司。柯什曼先生認為，領導能力源自于一個人的個性品質(zhì)，而不是通過外部的學識就能獲得的。與和自己不同典型的下屬交流，可以增加思考的多樣性，豐富自己的創(chuàng)造力。同時也主宰了這些活潑的下屬們。雖然徹底齒輪化的組織會很有力量，也很有心拼命努力為公司工作，但有時也會發(fā)生大家一起摔落的不可收拾情形。組織力量的大小，取決于成員齒輪化的程度，成員頭腦切換順暢的企業(yè)，自然有組織力。 以上的種種行為歸根到底，我們要為塑造自我而負責。麥迪遜獨具慧眼，在美國的《聯(lián)邦主義者文集》第63節(jié)中給“責任”作了明確的界定：責任必須限定在責任承擔者的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運用程度相關(guān)。每個人都必須心甘情愿為完成任務而獻身。如果在工作中，對待下屬，對待每一件事都是“book of stop here”，我敢說，這樣的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領導將贏得足夠的尊敬和榮譽?！柏熑斡晌铱赶?，所以照我說的去做”，這樣明確指示部下的話，如果沒有特別的反對理由，部下都會按照上司的指示行動。工作就意味著責任。] 由此，良好真誠的關(guān)系產(chǎn)生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領導的魅力也就大，如果領導與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會造成雙方心理距離，從而產(chǎn)生排斥力、對抗力。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會真誠的贊美他“你掃的地真干凈”。換句話說，“真誠”與否也是影響企業(yè)能否做大做強的重要因素。“小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理。 管理者的真誠應該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。 [作為上司，心態(tài)很重要。得滿足。再者，聽部下說話，是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會因為上司愿意聽自己說話，而在心理上獲 。所以，應該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應是真正的溫暖和關(guān)懷。 因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。 。不這樣做的話，下屬的心就會遠離上司。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時，常聊到的話題?！罢媸怯憛挘紶栭_口稱贊一下又不會怎樣……，這樣的話我一定會尊敬他，但卻……”； 雖然因為對方是上司沒有辦法，但……”； 指令和粗暴的命令是不成熟的領導的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會滿腔抱怨。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動，并獲得對他們的信賴。作為領導者，也應該多采納對時代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點子，甚至進行改革。 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。因為，提出建議的下屬，心里本身就很擔心上司的反應和評價，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會有一種強烈的喜悅和滿足感。也許，有的上司會認為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身為領導者，千萬不能忽視下屬的建議。 而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過你的充分說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。在一定程度上，領導者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領導的決策不同程度上影響了其他人的決策。因此，領導者應努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領導，就算有時領導的意見是難以實現(xiàn)的，員工也會滿口答應下來，這就是最好的利用借口的方法。時裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營其個人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠揚。 雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領導者尤其不能講情面，工作時嚴格要求、工作后關(guān)心員工，形成融洽的工作氣氛。比如說，在企業(yè)的活動中通過活動讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營活動；通過和員工的交流拉近領導與普通員工的距離。非但不會使你的策略實施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進行抗議并采取行動。領導者對待下屬要一視同仁，要平等看待每一個員工，這說起來是理所當然的事情，但卻又是最難做到的事情。 平等對待你的下屬們 ] 借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說出更多的真心話。 進一步故意帶出對方所討厭的話題，或激怒對方，這有時也是必要的。將此八項基本原則放在腦中，時時提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項原則為踏板，還可更 想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場，由此去配合你的談話對象，互相配合，對情況也要隨機應變。 溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。所以溝通之前應對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)?？偠灾诠芾碚吲c員工之間進行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現(xiàn)你對員工談話的濃厚興趣。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營業(yè)績?！皽贤ㄊ紫仁莾A聽的藝術(shù)。 積極傾聽員工的發(fā)言 正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。郭士納上任后6天，就給IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量。他說：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。據(jù)統(tǒng)計，一個大公司的經(jīng)理每天都將70%—80%的時間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時，例如當企業(yè)實施重大舉措時；當員工士氣低弱時；當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時；當部屬對主管有重大誤解時，當員工總是以種種借口推脫工作時，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。領導著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。 第一部分認識自我，這是合作的第一素質(zhì)一） 投入到下屬中去—和你的員工溝通 明白了這個道理，并以這樣的眼光來重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負擔，既使是最平凡的工作也會變得意義非凡。 正是為了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個方面付出精力。對他們來說，每天的工作可能是一個借口，一種負擔、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。工作首先是一個態(tài)度問題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對工作的真愛。 我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的。 企業(yè)可以通過素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對下屬能力進行排序。如果管理者把責任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標下達等。給予他們自由的權(quán)利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何“造反”的可能。后來的結(jié)果證明，被賦予的責任越多，他們學到的東西也就越多。阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說所謂放權(quán)，就是先給組織成員