【正文】 不能提前計(jì)劃或思考問題，直到問 題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性 專業(yè)知識(shí)能力 系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度 一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求 對(duì)本 專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展 解決本專業(yè)技術(shù)問題能力 專業(yè)技術(shù)高超，能針對(duì)本專業(yè)的復(fù)雜難題提出有效的解決措施，并可以解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問題 有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)的技術(shù)難題 正確掌握技術(shù)， 有進(jìn)取心，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)常見的問題 勉 強(qiáng) 能 完 成 任務(wù)， 技術(shù)能力一般 實(shí)驗(yàn)?zāi)芰? 能從一個(gè)初步的構(gòu)想設(shè)計(jì)出完整可行的試驗(yàn)計(jì)劃，并且能親自操作試驗(yàn)或指導(dǎo)他人操作試驗(yàn) 能夠在上級(jí)幫助下獨(dú)立設(shè)計(jì)出完整的實(shí)驗(yàn)計(jì)劃，并且能親自操作試驗(yàn)或指導(dǎo)他人操作試驗(yàn) 能親自操作試驗(yàn)或指導(dǎo)他人操作試 驗(yàn) 能在別人指導(dǎo)下操作試驗(yàn) 表 3－ 5 生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)參考量表 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于幫助他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復(fù)雜矛盾；容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 關(guān)心他人，理解別人的困難和想法，能應(yīng)別人要求幫助別人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜的人際關(guān)系矛盾，推動(dòng)工作進(jìn)展； 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 有 時(shí) 能 關(guān) 心 他人，體會(huì)他人的苦 衷；團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行； 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 不太關(guān)心他人，以自我為中心，無 視 他 人 的 利益；不能與他人很好合作，獨(dú)斷專； 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 影響力 說服力很強(qiáng)，善于說服他人接受某一看法與意見，能積極影響他人的思維方式和努力方向；為人親和力強(qiáng)，在群體活動(dòng)中能很快成為團(tuán)隊(duì)中的自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向 說服力很強(qiáng)，能說服周圍的群體接受某一看法與意見，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 。 第四十九條 本制度由公司經(jīng)營(yíng)管理部、人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答 復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)濮耐公司考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第四十五條 提交申訴 員工應(yīng)以書面形式向人力資源部提交申訴書，內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第四十二條 年度綜合考核等級(jí)確定 每年年終依據(jù)表七將員工分為綜合管理部門、營(yíng)銷中心、技術(shù)中心、制造中心四個(gè)強(qiáng)制分布區(qū)進(jìn)行綜合考評(píng)分排序。 2. 考核人要對(duì)員工個(gè)人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面說明，解釋這樣打分的理由。 第三十五條 業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定 業(yè)績(jī)考核系數(shù)計(jì)算由表 6 得出 表 6 業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定表 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第三十六條 考核結(jié)果的用途 月度、年度考核結(jié)果直接影響員工當(dāng)月、當(dāng)年的績(jī)效工資。 考核人和每個(gè)下屬交流，就下屬當(dāng)月的工作目標(biāo)達(dá)成一致意見。 第三十二條 評(píng)分注意事項(xiàng) 1. 對(duì)于不同下屬，各負(fù)責(zé)人評(píng)分必須差異化，各下屬評(píng)分的均值不能超過 100 分。 第二十八條 考核人的直接上級(jí)對(duì)間接下屬得分情況仔細(xì)核實(shí)，核對(duì)無誤簽名后交人力資源部。 第六章 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核 第二十條 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核評(píng)分 部門負(fù)責(zé)人年度／月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分＝部門年度／月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 第二十一條 人力資源部將部門評(píng)分轉(zhuǎn)為負(fù)責(zé)人評(píng)分，然后確定考核系數(shù)。 3． 經(jīng)營(yíng)管理部根據(jù)定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分計(jì)算每一個(gè)部門得分，填入 表 13 部門、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員、車間主任 月度（年度）績(jī)效考核評(píng)分表 。期末，由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門打分，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)填寫。權(quán)重的設(shè)定也要由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人討論確定。 三、部門 考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效 。濮耐能力維度考核分為營(yíng)銷職系人員能力評(píng)價(jià)、技術(shù)職系人員能力評(píng)價(jià)、生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)三類。部門詳見 表 3－ 1 部門副職以下人員（含副職）任務(wù)績(jī)效評(píng)定表 。生產(chǎn)車間、營(yíng)銷分區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、大客戶項(xiàng)目經(jīng)理、外銷員、外銷經(jīng)理的績(jī)效考 核視同部門績(jī)效考核。 （一） 績(jī)效維度：指被考核人員通過與部門其他人員一起努力所取得的工作成果。 （五） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月 度考核和年度考核。 濮耐公司經(jīng)營(yíng)層成立以總經(jīng)理任主任的考核委員會(huì)，副主任由經(jīng) 營(yíng)班子其他成員擔(dān)任，經(jīng)營(yíng)管理部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)，其他職能業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任成員。工人與工勤人員參見濮耐現(xiàn)有考 核管理辦法。 第二條 考核目的 通過考核反映公司員工的職責(zé)履行情況，為員工績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放、工資晉級(jí)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)，激勵(lì)員工積極努力完成工作任務(wù)。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 濮耐公司董事會(huì)考核與薪酬委員會(huì) 負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)班子成員的考核，具體責(zé)任見《濮耐年薪制管理辦法》 （二） 濮耐公司考核委員會(huì) 負(fù)責(zé)非經(jīng)營(yíng)班子成員的考核事宜，具體責(zé)任如下： 考核的基本政策確定 聽取各中心、部門工作總結(jié)與工作計(jì)劃，并進(jìn)行分析、指導(dǎo)與評(píng)價(jià)； 對(duì)各部門工作績(jī)效進(jìn)行考核。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）副總級(jí)高管人員、主要經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人每年度實(shí)施考核一次； （二）各職能部門、銷售、生產(chǎn)等部門實(shí)行月度考核、年度考核相結(jié)合 第八條 考核形式 考核分為部門考核與個(gè)人考核兩種形式。 1) 濮耐公司每一個(gè)部門都有相應(yīng)的部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（詳見《濮耐公司部門績(jī)效考核 指標(biāo)體系》）。具體考核指標(biāo)見《濮耐公司部門績(jī)效考核指標(biāo)體系》。 （二） 態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。詳見 表 3－ 3 營(yíng)銷職系人員能力評(píng)價(jià)參考量表 、 表 3－ 4 技術(shù)職系人員能力評(píng)價(jià)參考量表 、 表 3－5 生產(chǎn)、管理職系人員能力評(píng)價(jià)參考量表 。部門考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部。 第十三條 考核評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 第十七條 考核系數(shù)計(jì)算 期末，根據(jù)各部門考核得分，計(jì)算得出月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)與年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)。 4． 濮耐公司考核委員會(huì)召開考核會(huì)議，確認(rèn)部門績(jī)效考核結(jié)果。 第二十二條 部門負(fù)責(zé)人月度（年度）業(yè)績(jī)考核系數(shù)的確定 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)計(jì)算由表 4 得出 表 4 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定表 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第二十三條 考核應(yīng)用 部門負(fù)責(zé)人月度、年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)用于部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資的發(fā)放 第七章 營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的業(yè)績(jī)考核 第二十四條 營(yíng)銷系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)稱為營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員 第二十五條 營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的績(jī)效考核評(píng)分方式類似部門負(fù)責(zé)人考核，主要根據(jù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)計(jì)算得分。 第二十九條 業(yè)績(jī) 考核系數(shù)確定 業(yè)績(jī)考核系數(shù)計(jì)算由表 5 得出 表 5 營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員、車間主任業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定表 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第三十條 考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員、車間主任當(dāng)月、當(dāng)年的績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、借款額度。 2. 考核人要對(duì)員工個(gè)人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面 說明，解釋這樣打分的理由。 月末考核人對(duì)下屬員工逐個(gè)打分，并將打分結(jié)果匯總簽名后交直接上級(jí)確認(rèn)。 第九章 年度綜合考核 第三十七條 年度綜合考核的范圍 公司內(nèi)除工人、工勤人員