管理性企業(yè)文化的內(nèi)容_企業(yè)文化管理的重要性-wenkub.com
2025-04-11 10:19 本頁面
【正文】 為了避免這種現(xiàn)象，歐美的一些企業(yè)采取單獨(dú)的和秘密的給職工發(fā)獎(jiǎng)的形式，使每個(gè)員工無法同其他人作比較，從而產(chǎn)生一種主觀上的公平感。但這也不是絕對(duì)的。左的思想的指導(dǎo)下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這樣做的好處是員工對(duì)于企業(yè)的等級(jí)能夠認(rèn)同，而且知道晉升的大門永遠(yuǎn)是向自己敞開的，因而工作起來就會(huì)加倍努力。如果多數(shù)人對(duì)業(yè)已形成的企業(yè)等級(jí)不能認(rèn)同或存在抵觸情緒，企業(yè)經(jīng)營任務(wù)的上行下達(dá)就不能順利進(jìn)行，效率自然也不會(huì)高。重要的是使每個(gè)職工自覺自愿地接受企業(yè)中的等級(jí)，要想做到這一點(diǎn)，必須實(shí)行機(jī)會(huì)均等的原則。另一方面，營造一個(gè)溫馨和睦，團(tuán)結(jié)奮斗的環(huán)境，使人盡其才，人盡其用，讓每個(gè)人都感覺他只有在這里才能夠發(fā)揮自己的作用，最大化地體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，哪怕在這里物質(zhì)待遇稍差一點(diǎn)也在所不惜。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用?！ ∥覀兊膫鹘y(tǒng)觀念在這一點(diǎn)上是有誤解的，認(rèn)為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創(chuàng)業(yè)精神，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神就不能講利益最大化，或者認(rèn)為講利益最大化是資本主義企業(yè)的特征，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神是社會(huì)主義企業(yè)的特征，這些理解都是不正確的，必然給實(shí)踐帶來消極的影響。 我們國家的企業(yè)在借鑒這些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候不能照搬，因?yàn)椴煌哪Ｊ蕉际桥c不同的社會(huì)文化和心理狀態(tài)相對(duì)應(yīng)的，在我國搞a模式說不定會(huì)搞成山頭主義，搞 j模式則可能造成責(zé)任推諉，人人負(fù)責(zé)而又無人負(fù)責(zé)?！ ∪藗兺ǔ０训湫偷拿绹髽I(yè)稱為a模式，而把典型的日本企業(yè)稱作j模式。我們經(jīng)常羨慕日本企業(yè)的職工肯為企業(yè)著想，不斷提出生產(chǎn)經(jīng)營的各種合理化建議，其實(shí)這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結(jié)合的結(jié)果。二是不能將職工僅僅看作生產(chǎn)要素和管理對(duì)象，必須充分尊重他們自己的意愿，關(guān)心他們的發(fā)展和提高。改革開放以來，人們開始意識(shí)到自身的價(jià)值，人的個(gè)性開始張揚(yáng)，開始追求自身的滿足和自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，對(duì)企業(yè)僅有忠誠是不夠的。因此，在企業(yè)的管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個(gè)人和組織的目標(biāo)融合一致。多數(shù)人沒有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切。那么如何才能管理好人，是采取強(qiáng)迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業(yè)管理面臨的最棘手的問題。只有充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，讓其充分發(fā)揮好應(yīng)有的權(quán)利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業(yè)管理才能把人管好。因此，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，是企業(yè)進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，是一種強(qiáng)有力的保證?！ ∥覈髽I(yè)的實(shí)踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來，企業(yè)才能獲得成功。 不同國家的企業(yè)，由于社會(huì)文化背景的不同，
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