【正文】 他們的參與形式不能被視為是主體性評價，而應(yīng)是非主體性的輔助評價，考核主體可以根據(jù)這種輔助評價信息的可靠性和準(zhǔn)確性程度，或全部吸收采納或部分吸收采納，同樣，對錯誤或失當(dāng)?shù)脑u價信息，也可以不采納。提出此標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是：員工考核是一項(xiàng)特定的人事管理職能和管理權(quán)利，員工考核權(quán)是人事管理權(quán)的重要組成部分。除此以外，考核揭示出的能力還可作為調(diào)動員工崗位的重要依據(jù)。第一確認(rèn)他工作的一般能力，第二了解他是否具有特殊能力，第三是否適合在本公司工作，第四適合于承擔(dān)哪項(xiàng)工作，第五試用期之后是否轉(zhuǎn)正。獎酬分配的依據(jù)支付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)依據(jù)其對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小，即員工的工作績效，而員工的績效狀況可以用績效考核結(jié)果來體現(xiàn)。淘汰績效不佳者的工具勞動法規(guī)定，凡企業(yè)員工不勝任工作，經(jīng)輪換崗位和培訓(xùn)仍不能勝任的可以辭退。培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)員工培訓(xùn)要有針對性，培訓(xùn)針對性的前提條件是明確職員現(xiàn)在具備能力和主管所期望的能力之間的差距。提供員工績效改善建議員工的績效受工作能力和努力程序（工作態(tài)度）的影響?，F(xiàn)代考核是雙向的，強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。如果考核結(jié)果不加以運(yùn)用，第一，管理者會認(rèn)為考核沒有意義，既耽誤了時間和精力，耗費(fèi)了資源，還沒有起到作用；第二，員工也會認(rèn)為沒有作用，考核結(jié)束以后，績效好的得不到獎勵，績效差的也得不到懲罰，完全成為走形式，還不如沒有更好。如果任何的說服工作都失敗了，作為主管，你需要強(qiáng)硬一點(diǎn)，決定工作應(yīng)該按照自己的方式去做。 但是，如果你發(fā)現(xiàn)員工的方法的有效性值得懷疑時，那說服你的員工為什么他的方法不行成為主管的責(zé)任。同時，一些預(yù)防性的措施應(yīng)該實(shí)施。員工應(yīng)該看到達(dá)成自己的績效目標(biāo)對自己的福利和價值。 在員工缺乏足夠的信息來達(dá)到他們的績效目標(biāo)時，主管人員應(yīng)該扮演預(yù)防性的角色來防止這類情況在考核周期內(nèi)發(fā)生。如，如果一個員工：n 經(jīng)常性地不能達(dá)到公司績效管理系統(tǒng)的要求；n 不能或不愿意完成自己的工作目標(biāo)n 表現(xiàn)出一種影響自己的能力或他人能力發(fā)揮的行為這里有許多原因?qū)е聠T工沒有表現(xiàn)出足夠的績效。原因之一是，不到績效不好的員工的問題成為一個突出問題時，一般不會去談及這個問題。 請記?。簺]有人一無是處n 鼓勵客觀的分析168。 讓員工感覺到你傾聽了168。 確保你理解了員工的意思168。 你認(rèn)為你有那些長處？168。 在開始前，可以聊一些輕松的話題n 邀請員工首先自我評價請記?。哼@是屬于員工的評估他們自己過去績效表現(xiàn)和設(shè)定未來目標(biāo)的機(jī)會。168。 從其他人，包括員工的同事、顧客等，收集對該員工績效的反饋；168。n 作好準(zhǔn)備168。n 個人自我報(bào)告n 了解事情的全面 – 當(dāng)你獲得第三方的信息時，請確認(rèn)你收到的信息是全面的。反饋的接受者和給出者事前做一些準(zhǔn)備會使反饋更具建設(shè)性。n 在合適的時間和地點(diǎn)給出反饋接受反饋在情感上有時是難以令人接受的，所以我們應(yīng)該謹(jǐn)慎在給出反饋的時間和地點(diǎn)。有時，信息太多會傷害到信息使用的效率。我們經(jīng)常給出我們喜歡的解決方案，而不管實(shí)際情況是怎樣的。我們?yōu)閱T工設(shè)定的目標(biāo)的屬性決定了我們對員工進(jìn)行反饋的頻率。比如說，“你令人厭煩”可能意味著“你談了太多不相關(guān)的事情，讓我覺得有些受不了”， 但后種表示可能更容易令人接受。比如說，你可能從員工遲兩天交報(bào)告推論處員工可能在時間管理上有些問題，但實(shí)踐上，原因可能并不在該員工處，而是在行政系統(tǒng)的其他地方。在實(shí)踐中，使用動詞 – 與行為相關(guān)，而不是形容詞 – 與性質(zhì)有關(guān)。 及時的168。二、如何進(jìn)行績效反饋給出和接受反饋幫助每個人意識到他們正在做什么以及是如何做的，并幫助他們使自己的工作保持在自己的績效范圍內(nèi)。本部分操作方法見下一部分講解。與“寬厚性誤差”“相反，在評估過程中過于嚴(yán)厲，稱為“嚴(yán)厲性誤差”。盲點(diǎn)人總是將注意力集中在那些與自己情況相同的人身上。比如“以貌取人”現(xiàn)象就是該效應(yīng)的典型表現(xiàn)?？己巳送鶗o自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。趨中效應(yīng)趨中效應(yīng)是錯誤地將被考評者劃為接近平均或中等水平，以避免即使有正當(dāng)根據(jù)的過高或過低考評時的一種錯誤。考核人平時必須注意作好考核記錄，在進(jìn)行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。近因效應(yīng)一般來說，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯。三、績效考核需要避免的誤區(qū)暈輪效應(yīng)當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)時，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)?？己苏哌M(jìn)行初評由考核者按照當(dāng)期績效計(jì)劃內(nèi)容、被考核者職位說明書、考核期被考核者績效完成情況及被考核人自評，對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。填入完成情況欄及自評欄部分。一、步驟員工自評員工應(yīng)該根據(jù)自己的目標(biāo)，衡量整個績效期取得的成績。（3）日志反饋等書面輔導(dǎo)通過日志、郵件等書面方式，對下屬人員進(jìn)行工作溝通，既可以保留溝通內(nèi)容，有可以更加邏輯條理地陳述，可在工作繁忙、面談時間不足時使用。① 它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。當(dāng)然，你在某些場合還是要用“告訴”的方式。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。您在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。而應(yīng)該把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使你的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會時，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及流程的變化。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進(jìn)流程的新點(diǎn)子。 方向引導(dǎo)：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。及時的溝通與反饋是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)績或別人產(chǎn)生的影響。（三）績效計(jì)劃所用表格被考核人崗位考核期指標(biāo)類型考核指標(biāo)（或關(guān)鍵工作計(jì)劃項(xiàng)）權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分辦法完成情況得分自評上級評價上級評語考核得分改進(jìn)計(jì)劃：第一部分：上期未完成工作及分析第二部分：改進(jìn)計(jì)劃工作計(jì)劃個人提升（行為、技能、知識等）計(jì)劃確認(rèn)簽字：目標(biāo)設(shè)定確認(rèn)簽字考核人簽字： 日期：考核結(jié)果確認(rèn)簽字考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：注：①紅色部分為月初績效計(jì)劃填寫部分。討論可能存在的困難及需要什么幫助當(dāng)制定標(biāo)準(zhǔn)后，為減少計(jì)劃實(shí)施中出現(xiàn)的問題，下一步就是要討論一下在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)過程中存在哪些困難、挑戰(zhàn)或問題。178。 目標(biāo)不是簡單的重復(fù)，如果每個月內(nèi)容相同，那豈非變成每個月都是相同的目標(biāo)？178。 量化——設(shè)定定量的考核標(biāo)準(zhǔn)：案例：考核項(xiàng)： 考核標(biāo)準(zhǔn)：銷售額 增長8%；降低成本 單位產(chǎn)品直接成本降低5%；178。第三步：所以“延遲1天”應(yīng)該扣除的分?jǐn)?shù)是20—16=4分。0：非常不滿意，工作有重大失誤，或者與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了本部門或其他部門的工作。 對于時間指標(biāo)等其他扣分分值參照以下滿意度標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：100：滿意，完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成。178。計(jì)分方式：根據(jù)各項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定打分幅度，使績效標(biāo)準(zhǔn)便于衡量。通過努力后應(yīng)能達(dá)到。權(quán)重設(shè)置的注意事項(xiàng)：根據(jù)《績效管理制度》規(guī)定原則進(jìn)行考核項(xiàng)權(quán)重設(shè)置。目標(biāo)管理要項(xiàng)，選擇范圍為年度、季度、月度計(jì)劃。設(shè)定目標(biāo)要遵循目標(biāo)的五要素：目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制，也就是SMART原則。確定工作目標(biāo)目標(biāo)是期待員工創(chuàng)造或達(dá)到的具體結(jié)果的描述。尤其是目標(biāo)管理要項(xiàng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因此，要在績效計(jì)劃過程之前對它進(jìn)行回顧和完善，以使它能夠真實(shí)地反映員工的工作。所以應(yīng)準(zhǔn)備員工上次的績效回顧資料和相關(guān)文檔?？冃Ч芾砭哂袘?zhàn)略傳導(dǎo)作用的原因，就是通過績效管理可將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至個人工作目標(biāo)。上級可能在大目標(biāo)、員工應(yīng)如何同其他員工配合以及員工應(yīng)如何適應(yīng)組織和單位的需要方面是專家。下面是在此過程要用到的一些原則?？冃Э己吮硎占瘷z查各層級績效計(jì)劃的確定情況記錄解決方案或調(diào)整目標(biāo)了解本崗位工作重點(diǎn)提出解決方案或調(diào)整目標(biāo)將工作重點(diǎn)分解，并確定下級的績效計(jì)劃對各期績效實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行考核反饋審批年度績效計(jì)劃確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。績效管理委員會：確定集團(tuán)績效管理重要內(nèi)容；審核績效方案；對高管人員進(jìn)行考核。三、績效管理體系的適用范圍集團(tuán)全體員工，但下列員工除外：（1）未轉(zhuǎn)正的員工；（2）年度考核期內(nèi)累計(jì)在崗不超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與年度考核四、績效管理的周期總部子分公司考核周期考核日期月考核季考核年考核總監(jiān)級以上人員及總裁直管的部門經(jīng)理第一負(fù)責(zé)人――√√月考核于每月5日前完成；季考核