【正文】 所以，在進(jìn)行績效面談前，要做好一系列的準(zhǔn)備，在績效考核成績公布后，還要與有差距的員工制定出下一步的改進(jìn)計(jì)劃，使績效考核真正達(dá)到提高員工水平的目的。(2)改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在于共同制定不管是當(dāng)時(shí)制定還是日后約定制定時(shí)間，都要進(jìn)行共同的制定。要點(diǎn)二：（2）不要辯論常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：特別是績效比較好的下屬，或者自我評(píng)估與上司評(píng)估十分接近的下屬，也認(rèn)為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯(cuò)誤的。另外往往是由于他和其他的員工進(jìn)行比較時(shí)心里不太平衡。②準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為85分，等級(jí)為B等。【自檢】某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬編輯小李告知評(píng)估結(jié)果：“小李，你剛才對(duì)自己的自我評(píng)估，許多方面我有同感。為什么？就是在我們中國的企業(yè)目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的人事決策而展開。提示：這個(gè)評(píng)估沒有事實(shí)，只是無關(guān)內(nèi)容的渲染。同時(shí)由于預(yù)先已經(jīng)知道下屬會(huì)有自我評(píng)估過高或者推卸責(zé)任的現(xiàn)象，盡可能地去看事實(shí)，不要被他的渲染迷惑。實(shí)際上對(duì)于下屬來講，不管他的工作的成效是好是壞，都有兩種傾向：第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程?？冃嬲劦牟襟E做一個(gè)約定進(jìn)行面談準(zhǔn)備的時(shí)候，事先要和下屬進(jìn)行約定。表26－1 自我評(píng)估表還有流水賬的方法和優(yōu)缺點(diǎn)方法，這兩種方法都不是現(xiàn)代績效考核在績效面談準(zhǔn)備當(dāng)中的方法。作出自我評(píng)價(jià)的目的：①讓下屬回顧績效標(biāo)準(zhǔn)。第三，尋找自己在工作當(dāng)中的差距，同時(shí)在總結(jié)當(dāng)中為自己今后的改進(jìn)提出必要的方法和措施。做一個(gè)自我評(píng)價(jià)每年的績效評(píng)估前，職業(yè)經(jīng)理都要讓下屬寫個(gè)人的工作總結(jié)之類的東西，像填寫《自我評(píng)估表》。3. 有了問題才進(jìn)行績效面談?dòng)行┙?jīng)理認(rèn)為對(duì)那些成績比較好的員工，不必進(jìn)行面談?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多職業(yè)經(jīng)理在績效面談方面會(huì)有很多誤區(qū)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對(duì)于績效問題的溝通和確認(rèn)。【本講重點(diǎn)】 常見的誤區(qū)面談的準(zhǔn)備績效面談的步驟本講介紹了導(dǎo)致不公正評(píng)分的幾種因素，并提出了一些有效的避免辦法。公平要做到公正就必須公平，公平是在績效考核中應(yīng)該堅(jiān)持的原則?！臼吕恳幻N售員，對(duì)其評(píng)估最重要的或最相關(guān)的要素應(yīng)當(dāng)是：①銷售額②回款（或稱應(yīng)收賬款回收）③每月報(bào)表、報(bào)告④拜訪次數(shù)或頻率⑤銷售費(fèi)用控制情況⑥新客戶開發(fā)情況（2）績效評(píng)估時(shí)，不要讓某些因素影響正確的評(píng)價(jià)。在年初，即考核期開始時(shí)，就必須讓下屬了解評(píng)估的內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)。這種事先溝通，可以消除對(duì)這個(gè)員工考核期前的印象，而是用他在考核期這一段時(shí)間的表現(xiàn)來看他。因?yàn)閮烧邩I(yè)績相同，所以上司認(rèn)為他們具有同樣的水平。但是一般人們對(duì)某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級(jí)。職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)會(huì)：①由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極，經(jīng)常偷懶，說不定假借拜訪客戶回家睡覺去了，因此會(huì)在“開拓能力”一項(xiàng)評(píng)估中，給予較低的分值。對(duì)下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人的主觀意愿夾雜在對(duì)人的評(píng)價(jià)當(dāng)中。盲目的性格理論人在三、四歲的時(shí)候就開始把這個(gè)世界上的人分成好人和壞人。相反，另一名員工1—11月份“呈報(bào)情況”都一直做得比較好，僅僅是因?yàn)?2月份“呈報(bào)情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時(shí)間，從而獲得較低的評(píng)分。這叫做近期效應(yīng)。犯這類錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。繁復(fù)冗長的文件填寫和記錄通常會(huì)使職業(yè)經(jīng)理評(píng)估時(shí)打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤有兩大原因：（1）搞平衡。同樣，也常常避免打1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選2分或3分。集中的趨勢(shì)在績效考核當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。對(duì)全部門的嚴(yán)厲可能會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴(yán)厲的誤區(qū)還會(huì)引起士氣、工作動(dòng)機(jī)等方面的問題。同時(shí)引發(fā)了下屬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面的過度期望，以及對(duì)績效改進(jìn)的懈怠?！臼吕?】如果下屬獲得仁慈的評(píng)估，他會(huì)自以為自己做得不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績效沒有必要。仁慈或嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬嚴(yán)厲，就會(huì)把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3. 共同確認(rèn)共同確認(rèn)就是在針對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時(shí)候，要取得和下屬共同的確認(rèn)?！臼吕?】對(duì)“協(xié)調(diào)能力”的描述。通過確認(rèn)理解，事先消除對(duì)“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。【事例1】史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：①一定是事先的。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會(huì)犯錯(cuò)誤，因?yàn)槭孪葲]有人告訴他，也就是說,事先沒有進(jìn)行溝通。如果發(fā)現(xiàn)在績效當(dāng)中的短板，就通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善, 這就是一個(gè)績效的循環(huán)。1. 需求分析績效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。職業(yè)經(jīng)理要制訂類似于責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)的考核當(dāng)中有這樣的問題：關(guān)于責(zé)任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司認(rèn)為按時(shí)完成、超額完成、超質(zhì)量、120%完成工作叫責(zé)任感。員工大部分工作目標(biāo)都是由上司規(guī)定的，所以當(dāng)然由他的上司，就是職業(yè)經(jīng)理來為他設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)?？己苏邔用婵己苏呔褪锹殬I(yè)經(jīng)理。如果一段時(shí)間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去努力。公司層面對(duì)于員工的考核，總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司或是人力資源部門代為設(shè)定的，用于統(tǒng)一考核、對(duì)所有員工都適用的內(nèi)容。為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)將涉及二個(gè)問題：【本講總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績效考核與傳統(tǒng)人事考核的不同點(diǎn)，績效考核與人事考核在目的、考核次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面都表現(xiàn)出極大的差異。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考核的最大特性。制定績效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)就是根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒有涉及到考核的其它過程?？冃Э己岁P(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實(shí)上，在很多企業(yè)，員工往往不了解公司的績效考核制度。提示在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理主要職責(zé)是績效改進(jìn)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。在過去的人事考核中，沒有績效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以許多職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常進(jìn)入一些誤區(qū)。僅有績效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績效?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃是過去的人事考核中所沒有或欠缺的。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出。在許多公司里，由于沒有績效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常常花許多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯。其衡量表如下所示：發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題把3個(gè)部門的5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本?！景咐?月25日，王東拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。圖231 績效循環(huán)圖傳統(tǒng)人事考核的基本程序所