企業(yè)員工培訓與教育管理辦法-wenkub.com
2025-04-05 11:16 本頁面
【正文】 他們認為，這種文化指數(shù)是一種衡量手段，它反映組織內(nèi)授權(quán)、信任和合作的一般水平，他們表現(xiàn)出研究的偏好是工作中人類精神的釋放。完成調(diào)查表使參與人能將自己對組織的實際文化的理解和對理想文化的理解加以對比。分析對組織歷史上重大事件的反應，因為這些是組織文化形成的重要階段；（3）我們怎樣決定組織文化和怎樣進行管理之類的問題對于培訓行業(yè)非常重要。英國人事管理學會（IPM）的標準出版物提出了一個圖解：信仰作為文化中的潛意識因素放在里層，態(tài)度和價值觀作為可報告因素放在中間，而行為作為文化的表現(xiàn)在外部。組織文化的含義如果組織強有力的公司文化和理想的公司目標相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進行比較；（3）同時推薦了完成者以分析過程的概念性矩陣圖。（四）卡尼威爾（Carnevale）、該那（Gainer）和威來特（Willet）在為美國培訓和培養(yǎng)協(xié)會做一項題為《美國的培訓》的調(diào)查中，針對四種傘狀策略：集中、內(nèi)部增長、外部增長和無投資策略，提出了一系列的問題：（五）庫克（Cooke）和阿姆斯特朗（Armstrong）提出最好是把企業(yè)戰(zhàn)略視為明確的計劃。他找出人力資源管理的兩種模式：配合模式，認為組織戰(zhàn)略的管理方式應與人力資源戰(zhàn)略相一致；分析式框架（哈佛模式），它幫助總經(jīng)理回答這樣一個問題，即人力資源管理和實踐怎樣才能達到組織目標。不可避免而且不幸的是，這個題目本身就是模糊的。他們發(fā)現(xiàn)財政上成功的公司在五個方面都高于平均水平。他們加入了第五個方面即公司事業(yè)計劃，這項調(diào)查包括：（1）它強調(diào)的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓計劃。具有諷刺意味的是，它卻沒有如前所述的那樣重視培訓。后面這一種模式離不開高層管理者的支持，一旦得到并表示了支持，質(zhì)量必須建立到公司的計劃和運作系統(tǒng)中。第三種定義是前兩種的綜合，但內(nèi)容上離不開質(zhì)量、科學方法的需求以及認為所有雇員都是團隊的一部分的觀點。廣泛培訓；持續(xù)解決問題的活動；（2） 因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方法適用于什么樣的對象，各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。ｔｏ)。 因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。大致可舉出下列特質(zhì)：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權(quán)威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(wù)(責任)意識，權(quán)利意識則很強；(5)注重休閑活動甚于重視工作。當然，人與人之間的關(guān)系也和同學、朋友的關(guān)系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進?！ ?．對上司態(tài)度要有禮 有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司?！ ?．合作、協(xié)調(diào)的能力 合作、協(xié)調(diào)是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調(diào)的話，就無法順利達到公司的目標?！ ?．但是，也有不少舊員工沒有什么時間觀念。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態(tài)將會變得更嚴重。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。接下來讓我們從各種角度來檢查?！ ?．態(tài)度的總結(jié) 無論知識、技術(shù)多么的優(yōu)良，若是工作態(tài)度不好，人際關(guān)系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。這里所指的技術(shù)就是指工作的技巧。 3．將知識不足的部分列出來 既然分為知識、技術(shù)、態(tài)度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來?！ ?．首先分為能力和人際關(guān)系 對于舊員工的能力、素質(zhì)和人際關(guān)系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。一、舊員工的檢查 訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質(zhì)做一次總檢查。
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