【正文】 ⑹特別招募。這是公共部門短期內(nèi)招聘到大批受過(guò)一定訓(xùn)練的、素質(zhì)較好的員工而普遍采用的一種方法。 外部招募對(duì)象的主要來(lái)源和方法有：⑴廣告。 ⑴布告法。包括工作調(diào)換和工作輪換。即從公共部門內(nèi)部選拔符合條件的人員，從一個(gè)低級(jí)崗位晉升到高級(jí)崗位?？八_斯州勞倫斯市人員的獲取過(guò)程初級(jí)職位（非公共安全）公共安全職位部門主管市政管理者（首席行政官員）臨時(shí)職業(yè)機(jī)會(huì)非全日制的兼職職位技術(shù)性職位招聘●地方報(bào)紙●有關(guān)80個(gè)地方性機(jī)構(gòu)的就業(yè)招募公告，包括就業(yè)服務(wù)中心、NAACP機(jī)構(gòu)，以及Haskell印第安人國(guó)立大學(xué)●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報(bào)紙●有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)、法律實(shí)施何消防機(jī)構(gòu)的招募公告●為招聘婦女何少數(shù)民族而作出的特殊努力●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報(bào)紙●專業(yè)協(xié)會(huì)（全國(guó)性的）●有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報(bào)紙●專業(yè)協(xié)會(huì)●有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●關(guān)鍵職位的標(biāo)價(jià)過(guò)程●地方報(bào)紙●有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線●地方和區(qū)域性報(bào)紙● 專業(yè)協(xié)會(huì)（全國(guó)性的/州的/區(qū)域性的）●有關(guān)80個(gè)地方機(jī)構(gòu)的招募公告●電子郵件公告牌●專有信息電話熱線選錄●人事官員篩選申請(qǐng)表●由有雇傭權(quán)的機(jī)構(gòu)審核數(shù)量范圍縮小了的申請(qǐng)者●在適當(dāng)?shù)姆矫孢M(jìn)行測(cè)試●證明書(shū)審核●小組面試●做出工作認(rèn)可后的體檢，包括藥物檢測(cè)●人事主管的正式任命●書(shū)面測(cè)試●身體適應(yīng)性評(píng)估●小組面試●主管面試●證明書(shū)審核●做出工作認(rèn)可后的體檢，包括藥物檢測(cè)和警官的心理測(cè)試●部門主管的正式任命●通過(guò)人事或辦公室選錄來(lái)篩選申請(qǐng)者●由市政管理者來(lái)審核已經(jīng)減少的申請(qǐng)者資格●評(píng)估實(shí)驗(yàn)室●委員會(huì)面試●市政管理者面試●證明書(shū)審核●做出工作認(rèn) 可后的體檢，包括藥物檢測(cè)●市政管理者的正式任命●由顧問(wèn)/人事部/統(tǒng)治集團(tuán)委員會(huì)/全體統(tǒng)治集團(tuán)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選●證明書(shū)核定●統(tǒng)治集團(tuán)的面試（也可能包括同部門領(lǐng)導(dǎo)的見(jiàn)面）●工作確認(rèn)后的體檢，包括藥物審查●統(tǒng)治集團(tuán)的正式任命●在特定時(shí)間需要的情況下選錄到指定的職位上●由部門來(lái)篩選申請(qǐng)者●管理者的面試●證明書(shū)核定●管理者做出任命●由人事部門篩選申請(qǐng)者●部門管理者對(duì)減少了的申請(qǐng)者進(jìn)行審核●評(píng)估實(shí)驗(yàn)室●委員會(huì)面試●部門主管面試●證明書(shū)核定●技術(shù)資料的測(cè)試●資格證書(shū)的審核●管理者或部門主管做出的正式任命全過(guò)程的時(shí)間長(zhǎng)度48周34個(gè)月23個(gè)月35個(gè)月15天35周23個(gè)月培訓(xùn)●在職●法律執(zhí)行?？茖W(xué)院●消防培訓(xùn)計(jì)劃●在職●在職●在職●在職●在職●作為維護(hù)資格證書(shū)所必需的技術(shù)培訓(xùn)資料來(lái)源：[美]羅納德二是“人員特征固定化”，而職務(wù)的特征是可變的。⑶法律法規(guī)與政策因素。 ⑸提高公共部門的效率。 有效的人力資源獲取工作在公共部門人力資源管理中具有重要的意義： ⑴為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障?！净靖拍睢咳肆Y源獲??；人力資源招募；人力資源甄選；人力資源錄用；人力資源配置；人力資源評(píng)估；考試錄用制度【重點(diǎn)】；；；；。表31 專業(yè)、技術(shù)職務(wù)系列、名稱、檔次表序號(hào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列名稱專業(yè)職務(wù)名稱高級(jí)職務(wù)中級(jí)職務(wù)初級(jí)職務(wù)1高等學(xué)校教師教授副教授講師助教——2自然科學(xué)研究研究員副研究員助理研究員實(shí)習(xí)研究員——3社會(huì)科學(xué)研究研究員副研究員助理研究員實(shí)習(xí)研究員——4實(shí)驗(yàn)人員高級(jí)實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)員5中專學(xué)校教師高級(jí)講師講師助理講師教員6中學(xué)教師高級(jí)教師一級(jí)教師二級(jí)教師三級(jí)教師7小學(xué)教師高級(jí)教師一級(jí)教師二級(jí)教師三級(jí)教師8技工學(xué)校教師高級(jí)講師高級(jí)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師講師一級(jí)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師助理講師二級(jí)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師教員三級(jí)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師9工程技術(shù)人員高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員10農(nóng)業(yè)技術(shù)人員高級(jí)農(nóng)藝師高級(jí)畜牧師高級(jí)獸醫(yī)師農(nóng)藝師畜牧師獸醫(yī)師助理農(nóng)藝師助理畜牧師助理獸醫(yī)師農(nóng)業(yè)技術(shù)人員畜牧員獸醫(yī)員11經(jīng)濟(jì)專業(yè)人員高級(jí)經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)員12會(huì)計(jì)專業(yè)人員高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)員13統(tǒng)計(jì)專業(yè)人員高級(jí)統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)員14衛(wèi)生技術(shù)人員主任醫(yī)師主任藥師主任技師主任護(hù)師副主任醫(yī)師副主任藥師副主任技師副主任護(hù)師主治醫(yī)師主治藥師主治技師主治護(hù)師醫(yī)師藥師技師護(hù)師醫(yī)士藥士技士護(hù)士15體育教練高級(jí)教練教練助理教練——16新聞專業(yè)人員高級(jí)記者高級(jí)編輯主任記者主任編輯記者編輯助理記者助理編輯————17翻譯專業(yè)人員譯審副譯審翻譯助理翻譯——18播音員播音指導(dǎo)主任播音一級(jí)播音員二級(jí)播音員三級(jí)播音員19專業(yè)出版人員編審副編審編輯技術(shù)編輯一級(jí)校對(duì)助理編輯助理技編二級(jí)校對(duì)——技術(shù)設(shè)計(jì)員三級(jí)校對(duì)20圖書(shū)專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員21文博專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員22檔案專業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員23海關(guān)專業(yè)人員高級(jí)關(guān)務(wù)監(jiān)督關(guān)務(wù)監(jiān)督助理關(guān)務(wù)監(jiān)督監(jiān)督員24工藝美術(shù)人員高級(jí)工藝美術(shù)師工藝美術(shù)師助理工藝美術(shù)師工藝美術(shù)員25藝術(shù)人員一級(jí)演員二級(jí)演員三級(jí)演員舞臺(tái)技師四級(jí)演員美術(shù)員舞美設(shè)計(jì)員舞臺(tái)設(shè)計(jì)員————————（演奏員、編劇、導(dǎo)演、美術(shù)師、舞臺(tái)美術(shù)設(shè)計(jì)師、主任舞臺(tái)技師）26律師人員一級(jí)律師二級(jí)律師三級(jí)律師四級(jí)律師律師助理27公證人員一級(jí)公證二級(jí)公證三級(jí)公證四級(jí)公證公證助理第4章 人力資源獲取【基本認(rèn)識(shí)】組織之發(fā)展取決于人力資源之質(zhì)量，而人力資源之質(zhì)量在很大程度上又取決于人力資源的獲取。許多國(guó)家都著力于簡(jiǎn)化人員分類制度,以提高公共部門人力資源的管理效率。② 分類范圍狹窄,僅局限于行政機(jī)關(guān)公務(wù)員,而其他系統(tǒng)的分類制度不夠完善。其優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：① 分類簡(jiǎn)單,易于操作實(shí)施。設(shè)置級(jí)別的目的在于:① 適應(yīng)職位分類的需要。國(guó)家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此外,我國(guó)還進(jìn)一步完善了專業(yè)技術(shù)職稱系列(見(jiàn)附錄1),使人員分類制度更加全面。在政府機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類后,我國(guó)黨的機(jī)關(guān)也參照政府公務(wù)員的分類辦法實(shí)行了職位分類。⑴對(duì)職位的劃分既系統(tǒng),又簡(jiǎn)便，既便于嚴(yán)格的科學(xué)管理,又便于實(shí)行。③改進(jìn)時(shí)期（19491978年）。實(shí)行職位分類的國(guó)家有美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓等。①分類工程大,成本高,操作繁，推行困難。③有利于合理定編定員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)。⑸組織職位分類圖表的建立。這是一個(gè)由粗到細(xì)的過(guò)程。⑵職位評(píng)價(jià)。職級(jí)規(guī)范是規(guī)定與敘述每一職級(jí)的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及所需資格條件的書(shū)面文件。⑴職系說(shuō)明書(shū)。⑷漸進(jìn)原則。③適用范圍不同。但是，兩者在具體實(shí)施上，仍存在較大差別。⑵職位分類與工作分析、工作評(píng)價(jià)。⑹實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。⑵有一套嚴(yán)格的分類程序。⑷每一職位有一定的名稱、內(nèi)容、責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件和晉升轉(zhuǎn)任路線等。第三時(shí)期，即改革時(shí)期，時(shí)間由1971年至今。下面簡(jiǎn)要介紹一下英國(guó)的品位分類情況。⑸過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。⑴人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。⑷強(qiáng)調(diào)年資，官職相對(duì)分離，人員不致因職位調(diào)動(dòng)而引起地位、待遇變化,有利于隊(duì)伍的穩(wěn)定。⑹品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。⑵分類和分等相互交織。評(píng)分法是一種應(yīng)用很廣泛的薪酬評(píng)價(jià)方法，較適合于工作崗位類別和數(shù)目多的復(fù)雜組織，對(duì)規(guī)模較小的組織來(lái)講，評(píng)分法不一定是最佳的選擇方案。分等法比較適用于工作內(nèi)容變化不大的組織，特別流行于公共部門。分等法是將工作崗位分成若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說(shuō)明和工作規(guī)范，接著評(píng)價(jià)每一工作崗位，并逐一與各級(jí)的關(guān)鍵崗位比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各級(jí)的高低的方法。排序法又稱序列法、排列法。，確定詳細(xì)實(shí)施方案。，最后按評(píng)定結(jié)果，劃分出不同的等級(jí)。工作分析與工作評(píng)價(jià)，作為一個(gè)整體活動(dòng)來(lái)看，它是采用科學(xué)方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。工作時(shí)間包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩個(gè)方面。工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng)。工作概要是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述。工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對(duì)工作者要求的基本管理文件。關(guān)鍵事件法是指通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的收集、歸納、分析，從而達(dá)到對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行分析的目的方法。工作日志寫(xiě)實(shí)法是指工作者將一天中所從事的工作活動(dòng)，如實(shí)地記錄下來(lái)，然后由分析者根據(jù)工作日志的內(nèi)容來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分析的方法。又稱工作實(shí)踐法。問(wèn)卷調(diào)查法可分為一般工作分析調(diào)查法和指定工作分析問(wèn)卷調(diào)查法。從降低工作分析成本的角度出發(fā)，這是首選的方法。這一過(guò)程大致可分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。；、任用、晉升的前提；、統(tǒng)一、效能的目的；、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)；；；；。美國(guó)是職位分類的起源地，也是實(shí)行職位分類最典型的國(guó)家。后于1911年制定了職位分類法，經(jīng)伊利諾州州議會(huì)通過(guò)后，于1912年正式實(shí)行職位分類。、工作評(píng)價(jià)與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析、工作評(píng)價(jià)和人員分類無(wú)疑是人事管理活動(dòng)的核心工作，而在西方把工作分析、工作評(píng)價(jià)和職位分類合稱為工作研究，它產(chǎn)生于19世紀(jì)末的美國(guó)，有泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)?！净灸康呐c要求】學(xué)完本章后，應(yīng)該理解和掌握工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類的主要概念、術(shù)語(yǔ)，工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，工作評(píng)價(jià)的技術(shù)，職位分類的理論與技術(shù)方法和我國(guó)公務(wù)員職位分類實(shí)際；熟悉并會(huì)運(yùn)用國(guó)內(nèi)外常用的收集工作信息的方法收集工作信息，熟悉我國(guó)公共部門人員分類情況；了解美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)人員分類情況，及世界人員分類及其發(fā)展趨勢(shì)等。 ⑵工作對(duì)家庭生活的影響。另外，還有一種雖非正式的、卻影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向，即沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。 四是創(chuàng)造型職業(yè)錨。⑶“職業(yè)錨”的五種類型。 第三，“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用。 第一，自省的才干和能力；第二，自省的動(dòng)機(jī)和需要；第三，自省的態(tài)度和價(jià)值觀。在這個(gè)階段，一方面要對(duì)抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來(lái)的準(zhǔn)備。勝任現(xiàn)時(shí)的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務(wù)之一。⑵進(jìn)入組織階段(1825歲)。組織介入員工職業(yè)生涯發(fā)展，是一種全新的人力資源管理的觀念。建立人力資源信息系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，明確目標(biāo)，分析系統(tǒng)的要求等，主要考慮以下方面：⑴系統(tǒng)規(guī)劃；⑵系統(tǒng)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)；⑶系統(tǒng)實(shí)施；⑷系統(tǒng)評(píng)價(jià)和反饋；職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程。輸入的信息主要包括組織和員工個(gè)人兩方面的情況。有效的人力資源管理是借助于大量而準(zhǔn)確的人力資源信息的傳遞和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。貯存人力資源信息的計(jì)算機(jī)光盤、磁盤，以及具有文字形式的文件、報(bào)表、檔案等則是人力資源信息的載體。該法可用以下公式來(lái)描述： （2——1）其中 ——時(shí)刻時(shí)類的人數(shù)； ——從類向類轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率； ——在時(shí)間(1，)內(nèi)類人員的補(bǔ)充數(shù)量； ，=1，2，…為工作分類數(shù)；=1，2，…， 若類中存在人員外流，則將（2——1）寫(xiě)成矩陣方式，定義： 則（2——1）可改寫(xiě)為： （2——2） 當(dāng)組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。圖21為一典型的繼承圖。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。⑵多元回歸預(yù)測(cè)法。該法的公式如下：NHR＝α 該法的難點(diǎn)在于如何提出簡(jiǎn)單明了的問(wèn)題，如何將專家的意見(jiàn)歸納總結(jié)。由專家們對(duì)調(diào)查表所提問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)并說(shuō)明理由，然后由協(xié)調(diào)人員對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。德?tīng)柗品ㄊ茄?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。 本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，是在上述搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。實(shí)際工作中，業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容很多，除上述外，還有晉升計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、老職工安排計(jì)劃等等。 ⑴補(bǔ)充計(jì)劃。 影響人力資源規(guī)劃的因素?！倦y點(diǎn)】；；。第2章 人力資