【正文】 ? 定期召開總結(jié)表彰會(huì)和座談會(huì)。 ? 實(shí)習(xí) 期推行輪崗制度。 職業(yè)管理的作用 ? 通過職業(yè)管理 ,有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合； ? 有利于員工的社會(huì)化的順利進(jìn)行與實(shí)現(xiàn)； ? 可以達(dá)到多方面的社會(huì)效益； ? 可以促進(jìn)人的全面發(fā)展。 這一類型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。 這一類型的個(gè)體時(shí)時(shí)追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力 —— 在信息不全或不確定情況下識別、分析和解決問題；人際能力 —— 能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級人員更有效地完成組織目標(biāo)；感情能力 —— 能夠?yàn)楦星槲C(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無力，能使用權(quán)力而不感覺內(nèi)疚或羞怯 ?安全 /穩(wěn)定型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的人在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。 擴(kuò)大技術(shù)的廣度、深度；了解其他綜合性成果；了解如何合理安排生活，避免被工作控制。 1 ． 高 績 建立 維持階段 和發(fā)展 階段 衰退 退出階段 效 探索階段 低 1 5 2 5 4 0 6 0 年齡 up er 與 M . B oh n 的職業(yè)發(fā)展階段理論示意圖不同年齡階段的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與方向 階段 早期職業(yè)生涯 中期職業(yè)生涯 晚期職業(yè)生涯 所關(guān)心的問題 第一位的是找到工作；學(xué)會(huì)處理日常工作中遇到的各種麻煩；為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任；做出改變職業(yè)或工作單位的決定。后 , 30多歲和 40多歲之間的某個(gè)時(shí)段 , 人們往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)進(jìn)步情況做一次重要的重新評價(jià)。確立階段本身又由三個(gè)子階段構(gòu)成 : ? — 嘗試子階段 〈 trial sub— stage):大約 25歲 ~ 30歲。隨著個(gè)人對所選擇職業(yè)以及對自我的進(jìn)一步了解 ,他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。 是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)知和職業(yè)目標(biāo)。 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 是指客觀、全面、深入地了解自己。 企業(yè)型 資料 常規(guī)型 人 物 （社會(huì)型） （實(shí)際型） 藝術(shù)型 調(diào)研型 觀念 職業(yè)類型示意圖 說明： 每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越大；連線距離越長，兩種類型的相關(guān)系數(shù)就越小。他們往往喜歡去從事藝術(shù)創(chuàng)造工作，如音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導(dǎo)、主持人、各類設(shè)計(jì)師等。他們常常喜歡從事那些能影響他人的工作，如企業(yè)家、政府官員等領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 主要與物打交道的 —— 實(shí)際型（ R） ：這種類型的人愿意使用工具從事操作性工作，動(dòng)手能力較強(qiáng)，做事手腳靈活、動(dòng)作協(xié)調(diào)，而且不善言辭、不善交際。 人業(yè)互擇理論 職業(yè)咨詢專家約翰 如導(dǎo)游、推銷員、演講者。影響因素主要有：職業(yè)環(huán)境（自然與社會(huì)）、職業(yè)功能（責(zé)任）、任職者的素質(zhì)要求等。 影響職業(yè)選擇的因素 ?職業(yè)期望： 職業(yè)期望，也稱職業(yè)意向，是人們希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，是個(gè)人對某項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃責(zé)任由組織為主轉(zhuǎn)為以員工自我管理為主 90年代以后強(qiáng)調(diào)對職業(yè)發(fā)展的自我管理。 ? 個(gè)人評價(jià)職業(yè)發(fā)展成敗的標(biāo)準(zhǔn) 取決于個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)性向：金錢、地位、專業(yè)成就與進(jìn)步、知識與能力的提高 二、員工與組織在職業(yè)發(fā)展方面的關(guān)系 ? 員工職業(yè)發(fā)展是個(gè)人與組織相互選擇的過程 員工職業(yè)發(fā)展除個(gè)人努力外，還與機(jī)會(huì)、有經(jīng)驗(yàn)者的指導(dǎo)、競爭強(qiáng)度等有關(guān)。 ? 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：個(gè)人制定職業(yè)生涯計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展和對實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)間、步驟的合理安排。 西門子員工管理教程分五個(gè)級別 ， 各級培訓(xùn)分別以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ) ， 從第五級別到第一級別所獲技能依次提高 ， 其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下： 第五級別：管理理論教程 培訓(xùn)對象：具有管理潛能的員工 培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化 、 自我管理能力 、 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 、項(xiàng)目管理 、 了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能 培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期 3天的兩次研討會(huì)和一次開課討論會(huì) 第四級別：基礎(chǔ)管理教程 培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員 培訓(xùn)目的：讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作 培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。 ? 員工在職培訓(xùn) 。 1995年 4月，西門子在北京成立了 “ 高校聯(lián)絡(luò)處 ” ，開始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關(guān)系，加強(qiáng)與高校教師、學(xué)生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。 西門子早在 1922年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的 “ 學(xué)徒基金 ” 。 新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn) 。 ? 六是 出國考察培訓(xùn)。 ? 四是 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 。重點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，集團(tuán)中高層管理人員都必須要接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排定期到海爾大學(xué)授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。全過程、全員培訓(xùn)。公司根據(jù)發(fā)展需要安排。干部工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門申請，要求調(diào)動(dòng)與升遷，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。 松下公司的 “ 育才 ” ? 總公司設(shè)有教育訓(xùn)練中心，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校。 ? 培訓(xùn)的內(nèi)容 ： 除了專業(yè)知識以外 ， 還應(yīng)增加提高科技人員綜合素質(zhì)的項(xiàng)目如：成就欲望培訓(xùn) 、 創(chuàng)造性思維訓(xùn)練 、財(cái)務(wù)培訓(xùn) 、 營銷培訓(xùn) 、 時(shí)間管理 、 溝通 、 職業(yè)道德 、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 、 員工指導(dǎo) 、 消費(fèi)心理學(xué) 、 外語等 ? 培訓(xùn)的方法 ：研討會(huì) 、 授課法 、 案例法 、 視聽教學(xué)法 、 讀書法 、 現(xiàn)場操作訓(xùn)練法等 。 參觀考察法 。 行為 模仿（ behavior modeling)。 行動(dòng)學(xué)習(xí)（ action learning) 案例研究法（ case study method ）； 管理競賽（ management games)。 ? 培訓(xùn)的內(nèi)容 專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目、基本管理知識培訓(xùn)； 成就欲望培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能培訓(xùn)； 聆聽技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理培訓(xùn)； 解決問題技能、決策與計(jì)劃技能、開會(huì)技能培訓(xùn)； 信息溝通、授權(quán)技能、員工指導(dǎo)與監(jiān)控培訓(xùn)； 員工激勵(lì)、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓(xùn)； 員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓(xùn) 。 新員工培訓(xùn) 培訓(xùn) 目的 主要有：減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價(jià)值觀；養(yǎng)成良好工作習(xí)慣；樹立正確的工作滿意感，正確面對“現(xiàn)實(shí)沖擊”，從而縮短新員工的適應(yīng)期。 ? 信心 。該模式對教學(xué)提出了四點(diǎn)要求： ? 注意力 。由此可見 ， 在選擇培訓(xùn)方法時(shí) ， 應(yīng)選用讓學(xué)員多說 、 多做的教學(xué)方法 。 ? 角色扮演法 。 適用于在實(shí)際工作崗位上接受培訓(xùn)太危險(xiǎn)或成本太高的培訓(xùn) ） 、 在線培訓(xùn) ? 視頻培訓(xùn) （ 視聽教學(xué)法 ， 225） 。 ? 新員工在崗培訓(xùn)的漸進(jìn)式 工作指導(dǎo)方法 ： 學(xué)習(xí)者準(zhǔn)備 — 操作說明 — 試做 — 定期檢查 ? 工作指導(dǎo)培訓(xùn) （ JIT Job Instruction Training P221)。 3）特別任務(wù)法。 主要方法有： 1）教練或?qū)嵙?xí)法。 ? 系統(tǒng)思考 。 ? 改善心智模式 。 ? 學(xué)習(xí)型組織模式。 確定培訓(xùn)需求 實(shí)施培訓(xùn) 計(jì)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn) 評價(jià)培訓(xùn)效果 確定學(xué)習(xí)需求 確定學(xué)習(xí)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn) 執(zhí)行培訓(xùn) 評價(jià)學(xué)習(xí) 計(jì)劃性培訓(xùn)模式 —— 英國人事管理 協(xié)會(huì)推薦的教材中介紹的系統(tǒng)培訓(xùn)模式 ? 咨詢型培訓(xùn)模式。 （二）培訓(xùn)模式 ?系統(tǒng)培訓(xùn)模式 ?咨詢型模式 ?學(xué)習(xí)型組織模式 ? 系統(tǒng)培訓(xùn)模式。 ? 縱軸為交往性 。教師系統(tǒng)而有條理地講解理論，學(xué)生聽、記。學(xué)習(xí)者通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷與結(jié)論。選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間整修進(jìn)行評價(jià)。 比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作 ， 以此比較結(jié)果對培訓(xùn)的成效作出評價(jià) 。 考察受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后工作態(tài)度的變化 。培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測試題對受訓(xùn)者進(jìn)行測試。 通過業(yè)績評估等方法來評價(jià)受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。 主要通過受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象與感覺來評價(jià)培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)控制是保證培訓(xùn)計(jì)劃得以實(shí)施的重要保證 。 ? 組織實(shí)施培訓(xùn) 。 ? 確定培訓(xùn)地點(diǎn) 。 （二）確立培訓(xùn)目標(biāo)（ 218） 根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立培訓(xùn)目標(biāo) ， 確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意： ? 培訓(xùn)目標(biāo)要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合； ? 每一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多； ? 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體 ， 操作性強(qiáng)； ? 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際 ， 具有可行性； ? 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)有一定的難度 ， 具有激勵(lì)作用 。性向測試的使用涉及挑選員工，目標(biāo)是為了獲得決定員工適合做什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。錯(cuò)誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。 其基本 步驟 為：專業(yè)培訓(xùn)人員研究 、分析工作職位的全部內(nèi)容；區(qū)分工作職位的步驟或單元 ， 這些步驟或單元一般不超過普通學(xué)習(xí)者所能掌握的范圍；專業(yè)培訓(xùn)人員檢查工作職位 ， 尋找關(guān)鍵因素或稱為關(guān)鍵點(diǎn) （ 關(guān)鍵點(diǎn)可能使得人們更加容易地對執(zhí)行工作職位的過程給予特定的指導(dǎo) ， 或者使得完成工作職位的任務(wù)更加安全 ， 或者能夠保證完成工作的質(zhì)量 ） ；針對關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定培訓(xùn)