勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員試題-wenkub.com
2025-03-24 01:34 本頁面
【正文】 2），共計186900元。 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的百分之五十支付補償金，即額外經(jīng)濟(jì)補償金。在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。（2） 產(chǎn)生問題的原因是什么？1） 主觀李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。4） 主觀平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間未停工留薪期。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，精良消除差異。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。具體的方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。3）盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。2）、按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享受此待遇。調(diào)解不成時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。張某一個月遲到兩次的情況還不足構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴(yán)重失職造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。參考答案 （1）A公司和B商場的做法不合法。(4)、我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。 杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)整，民事調(diào)解書確認(rèn)精益公司給付杜某經(jīng)濟(jì)補償金108000元。精益公司向杜某發(fā)放工資至2008年10月31日，之后杜某離開精益公司。雇用期結(jié)束后，杜某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。李某于2006年初生病住院?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。請仔細(xì)閱讀本案例，回答14—15題1勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除下列哪幾項以后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而且合同對銷售人員的收入方式也做了規(guī)定，公司對銷售人員采用銷售提成方法進(jìn)行激勵，銷售人員每月必須向公司上繳銷售收入10000元作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)后，銷售人員將按照實際銷售收入的15%提取傭金比例，如果沒有完成承包基數(shù)，則不能領(lǐng)取1分錢。請仔細(xì)閱讀本案例，回答12—13題1職工代表大會可以行使一下哪些職權(quán)（ ）？A、審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項B、審議通過廠長提出的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案、工資調(diào)整計劃、獎金分配方案、勞動保護(hù)措施方案、獎懲辦法及其他重要的規(guī)章制度C、股份制公司中，審議分紅送配方案D、評議、監(jiān)督企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部，并提出獎懲和任免的建議E、主管機關(guān)任命或者免除企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)時，必須充分考慮職工代表大會的意見。首先推出了新的工資方案，新方案并沒有讓職工享受到企業(yè)效益增長的成果，反而僅僅滿足了少數(shù)管理者的利益，很多職工對此表示了不滿。老王和老張均在BZ公司工作了20年，現(xiàn)二人均因經(jīng)濟(jì)性裁員而被解除勞動合同。這份集體合同中約定：森佳公司的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為800元。2005年公司成立了工會組織，職工入會率達(dá)到95%以上。經(jīng)過幾十天的努力，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)并沒有挽留住小王的生命。這些員工對公司的態(tài)度很不滿，于是集體向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。有一天，當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊的執(zhí)法人員突然來到公司，稱有二十幾名員工到勞動部門投訴，要求支付加班費。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。請問：（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。至2005年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。人力部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。”并威脅誰要再提召開職工代表大會，就給予紀(jì)律處分。新總經(jīng)理上任后，對公司進(jìn)行了大刀闊斧的改革。然而，在集體合同生效后，杜梅每月所得的工資仍為900元。老周和老李均在WZ公司工作了20年，現(xiàn)二人均因經(jīng)濟(jì)性裁員而被解除勞動合同。但不久，張麗男朋友的單位正籌集家屬樓，為了能分得住房，張麗與男友結(jié)了婚。請仔細(xì)閱讀本案例，回答5—6題 萬泰公司是否應(yīng)該支付這筆加班費？（ ）A、應(yīng)該 B、不應(yīng)該 C、判定條件不充分，無法判定勞動合同的期限可以分為幾種？（ ）A、1種 B、2種 C、3種 D、4種案例4 張麗與某化妝品公司簽訂了期限為5年的工作合同，從事化妝品的銷售工作。為了補償這些員工，產(chǎn)品設(shè)計部整體的薪資水平比別的部門要高出很多，平常也沒有聽到產(chǎn)品設(shè)計部的員工有任何抱怨。職工對公司的收入分配制度越來越不滿意，和公司進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議被提上議事日程。小鄧的家人悲痛欲絕，聯(lián)想到小鄧在KT公司工作期間，經(jīng)常加班加點工作，身體出現(xiàn)種種不適癥狀時，也因工作繁忙沒有時間去進(jìn)行進(jìn)一步的檢查和治療?！秳趧雨P(guān)系協(xié)調(diào)員》（三級）操作技能復(fù)習(xí)題第一部分一、案例選擇題案例1：KT公司是一家著名的外資企業(yè)，員工的待遇不錯，但很多員工都反映工作太忙了，壓力太大了。于是，家屬認(rèn)定小鄧屬于“過勞死”，應(yīng)認(rèn)定為工傷（KT公司已為全體職工參加了工傷保險）；而KT公司的態(tài)度也非常堅決，認(rèn)小鄧為的死亡完全是由于自身疾病所致，與公司無關(guān)。請仔細(xì)閱讀本案例，回答3—4題進(jìn)行集體協(xié)商時，雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少幾人？（ ）A、3 B、4 C、5 D、6
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