某某集團競爭力存在的問題和對策分析17-wenkub.com
2025-03-23 01:50 本頁面
【正文】 誰具備強的競爭力，誰就能在激烈而無情的市場競爭中獲得優(yōu)勢。加強管理，重在自身。5 總結 有效的競爭力是必須蘊含在良好的公司治理結構之中的。最終形成客戶的需求、合理的定價、優(yōu)質的服務三者的最佳結合的合理品牌結構。 第二，建立合理的品牌結構。第一，強化“某某”品牌獨特的文化內涵。企業(yè)核心產品作為企業(yè)核心競爭力的產物，必須是企業(yè)所特有的，并且不易被競爭對手所模仿。對于核心產品是否體現了核心競爭力，應從以下兩個方面來考慮：第一，是否存在著顧客可感知價值。由于它凝聚了企業(yè)核心競爭力的優(yōu)勢，因而成為企業(yè)最終產品和市場多元化的邏輯基礎，是介于企業(yè)核心競爭力與最終產品之間的中間產品。(4)將文化建設貫穿于日常管理之中[8] ①強化8小時以內的企業(yè)文化與管理。如可概括為“團結、協作，力創(chuàng)企業(yè)輝煌；友愛、平等，共贏人生未來”。企業(yè)文化對于培育和維護企業(yè)競爭力的重要性已經越來越被我國的企業(yè)所重視，某某應努力能塑造適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，因為它是其他企業(yè)最不易模仿的地方。在企業(yè)核心競爭力的營造過程中，需要各分公司各個業(yè)務部門拋棄狹隘的部門利益主義思想，而以整體利益為重，自愿與其它部門相互合作，自覺擁護和執(zhí)行企業(yè)核心競爭力項目資源優(yōu)先配置的方針政策。公司管理層對構建企業(yè)核心競爭力不僅無意識而且也不知道在何處構建以及構建什么樣的企業(yè)核心競爭力。它們的過分獨立給集團帶來了很不利的財務和經營與管理上的問題。當市場真正認同了公司產品時，公司應馬上進行大批量生產并及時上市，以技術和成本優(yōu)勢迅速占領市場。在這個環(huán)節(jié)中某某的決策者要與評估小組進行廣泛交流，領導要多聽取小組的意見，不盲目根據自己的感覺來決定某一方案可行或不可行。某某應加大調研經費的開支，鼓勵市場一線的員工積極搜集相關信息。 建立科學的新產品、新工藝開發(fā)決策程序要避免新產品、工藝開發(fā)的盲目性,某某的管理層應對開發(fā)的決策過程進行科學的管理,注重以下關鍵環(huán)節(jié)的建設，并以制度的形式固定下來,限制一人獨斷現象的產生。通過雙向溝通，管理者可以根據發(fā)現的問題及時有效地處理好員工事務，使員工感受到尊重，產生參與感，增強自信心，使雙方相互了解，形成融洽的人際關系。管理者要盡量為員工發(fā)表意見提供條件，并對有見解和價值的建議，及時進行鼓勵和獎勵；對建議為被采納者，管理者也要在一定的場合表達謝意，體現對員工的尊重。 情感管理，能激發(fā)員工的正向情感，形成具有人情味的團體。(2)生產操作人員的工資也應體現出技能因素，劃分出初級技工、中級技工、高級技工、特技技師等級別差異，分別執(zhí)行不同的工資標準，體現出因個人操作能力不同而應有的工資差別。某某應根據不同類型、級別的員工發(fā)放金額不等工資，作為衡量員工價值的基礎，以激勵員工不斷進步。第二，加強各部門之間的溝通，并以企業(yè)競爭力的投資、開發(fā)與運用為中心議題進行定期評估，以在產業(yè)發(fā)展的相對穩(wěn)定時期保持企業(yè)各方面競爭力發(fā)展的均衡性，加強企業(yè)綜合競爭力的鞏固[6]。企業(yè)主觀上必須高度警惕，做好自身競爭力的維護與提升工作。改制后這種現象有所改觀，但個性不足，缺乏創(chuàng)新，過分強調穩(wěn)步前進仍是某某群企業(yè)文化的突出特點。一方面，有利于形成團結和諧的氛圍，但另一方面這種思想削弱了組織的規(guī)章制度的作用。行政機構過多，使得公司每做一件事就要開一二十個會議來討論，這樣的形式主義使得員工人浮于事，而不關心具體工作的開展。眾多的中層干部擔心得罪領導，影響前途，不愿把不利于領導的信息向上反映?！邦I導決策，下級服從”是某某存在的“尊重領導”文化。區(qū)域生產單位的模式也使某某集團新產品開發(fā)工作總體進展很不理想。這樣使得許多工作重復進行，造成投入分散，重點不突出，不僅浪費了企業(yè)的大量資源，還影響了某某的市場開發(fā)工作的進行，失去了許多寶貴的市場機會。盡管某某在改制后提出要實現“政企分開、產權清晰、權責明確” ，但事實上還遠沒有達到這一目標。 長期以來，某某的核心產品技術開發(fā)力度嚴重不足，其主要原因在于某某內部創(chuàng)新機制的僵化，使得技術開發(fā)活力不足。不成功的市場開發(fā)行為,降低了員工對某某未來發(fā)展的信心。據統(tǒng)計某某整個集團在2004年度因新開品開發(fā)不成功而損失的資金大約有2200萬之多。② 領導的主管臆斷。企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻脫節(jié)，企業(yè)員工特別是業(yè)務骨干的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，從而使這部分人才選擇去了一些有先進管理經驗、有更大發(fā)展空間的企業(yè)工作。據統(tǒng)計2003年度，某某的技術類員工流失了將近30％，其中5％是原來某某的技術骨干。目前某某與清華大學聯合在公司技術中心建立了清華大學試驗基地，為某某的技術革新注入了強大的活力。某某集團擁有自己的研發(fā)技術中心，它是國家第二批正式命名的技術中心之一，主要負責磨料磨具及相關領域的科研項目的調研、分析、開發(fā)試驗工作及組織科研成果的中試等工作；是公司新產品開發(fā)、基礎試驗的實施單位和歸口管理部門，同時承擔公司技術改造工作。它擁有32條生產線，如砂帶生產線，
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