【正文】 ? 2 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因 “公司政策 ” 所致。 ?它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，用來表明個(gè)人需要發(fā)展何種技能以便成功地實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。 ? 能夠增進(jìn)感情存款的是 禮貌、誠實(shí)、仁慈和信用 。 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般權(quán)重 70% 20% 10% COACHING SKILL 讓員工稱你為 “ 教練 ” TEAM新解 顧客滿意 員工滿意 組織滿意 Target 目標(biāo) Moral 士氣 Ability 能力 Educate 教育 通過培訓(xùn)改變行為 冰山模型 培訓(xùn)項(xiàng)目 知識(shí) 技能 態(tài)度 行為 培育下屬的 PDCA Action Check Do Plan 培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)計(jì)劃 /預(yù)算 執(zhí)行計(jì)劃 檢討培訓(xùn)效果 安排強(qiáng)化作業(yè) 說給他聽； 做給他看； 讓他做做看 ； 做得好，夸獎(jiǎng)他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。 例：對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量： – 《 業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn) 》 的執(zhí)行情況 – 收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場信息的情況 – 與他人、他部門的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！ 業(yè) 績、能 力、態(tài) 度 在 考 核 中 的 應(yīng) 用 ? 三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)） ? 不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。 ? 智能：包括記憶 、 分析 、 綜合 、 判斷 、 創(chuàng)新等能力 ，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問題的能力 。 ? 體能 ， 取決于年齡 ， 性別和健康狀況等因素 。 主要包括： ? 員工完成工作的數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本費(fèi)用 ? 完成工作的有效性 ? 為完成工作的貢獻(xiàn) 。 ? 能力：指員工從事工作的能力?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊(cè)中的電話禮儀 ? 10 在銷售費(fèi)用的增加少于 5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 202200美元 目標(biāo)設(shè)定竅門 Do 39?？傓k主任 起草有關(guān)的制度、通知、文件 市場經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序 解決方法 ： 參照 A公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行。 例：在醫(yī)藥公司中，對(duì)于人力資源的任經(jīng)理來說，所謂的 “ 上層 ” 可能是指：公司、董事會(huì)、總經(jīng)理、 人事副總 步驟四，列出可能遇到的問題和阻礙， 找出相應(yīng)的解決方法 例：任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司確認(rèn)之后，任經(jīng)理需要列出和找到： 目標(biāo)一 ： 在 2022年 12月底以前制訂出公司 2022年公司人力 資源規(guī)劃。 步驟二，制訂符合 SMART原則的目標(biāo) 例： 根據(jù)公司 2022年度發(fā)展目標(biāo)，任經(jīng)理制訂出人 力資源部 2022年度工作目標(biāo)如下： 目標(biāo)一：在 2022年 12月底以前制訂出 2022年度公司 人力資源規(guī)劃； 目標(biāo)二：在 2022年 3月底以前完成 OTC銷售隊(duì)伍、新 藥開發(fā)隊(duì)伍的招聘工作； 目標(biāo)三：在 2022年 4月底以前制訂出公司新的考核制 度； 目標(biāo)四：在 2022年 3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃， 并按計(jì)劃開始實(shí)施。 ” 目標(biāo)管理的定義 目標(biāo)管理 是根據(jù)公司的 戰(zhàn)略規(guī)劃 和 組織目標(biāo) 運(yùn)用 系統(tǒng)化 的管理方式 把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為： 有主次的和高效的 管理活動(dòng) 激勵(lì)員工共同參予 以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo) 努力工作的 過程 。 ? 考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。 員工績效管理 —— 回報(bào)率最高的投資 權(quán)然后知輕重， 度然后知長短， 物皆然，心為甚。 ? 是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種 過程 ； ? 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程 ，也是管理和開發(fā)人的 過程 ，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。 目標(biāo)管理的偉大意義： 將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任 傳遞轉(zhuǎn)移給了員工 通過自我控制與管理 代替上級(jí)控制管理 目標(biāo)管理的 6個(gè)特征： ?共同參與制訂 ?與高層一致 ?可衡量 ?關(guān)注結(jié)果 ?及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) ?以事先設(shè)定的目標(biāo) 評(píng)估績效 6，目標(biāo)管理（ MBO） 步驟 ?目標(biāo)確定 ?執(zhí)行計(jì)劃 ?檢查 ?自我調(diào)節(jié) ?評(píng)價(jià) 6，目標(biāo)管理的 優(yōu)點(diǎn) （ MBO） ? 有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致 ? 實(shí)用且費(fèi)用低 ? 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn) ? 有利于溝通 ? 有利于更好的開發(fā)人力資源 ? 減少工作中的沖突和紊亂 ? 提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則 ? 更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題 ? 促進(jìn)人才的發(fā)展和提高 ? 使工作任務(wù)和人員安排一致 6，目標(biāo)管理的 缺點(diǎn) （ MBO） ?運(yùn)氣？？？ ?不可控制因素？？？ ?短期行為？？？ ?績效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同 ?經(jīng)常不被使用者接納 某外資公司績效管理的理論 行為表現(xiàn)管理 Performance Mgmt 薪酬 Compensation 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 Development Plan 行為評(píng)估 /反饋 Performance Evaluation 設(shè)立目標(biāo) Objective Setting 獎(jiǎng)金 Bonus 工資調(diào)整 Salary 與公司同成長 Grow with Company 提高表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) Raise Performance Level 策略統(tǒng)一 Strategy Alignment 建議模式 設(shè)立目標(biāo) 行為表現(xiàn)回顧 個(gè)人發(fā)展 技能評(píng)估 績效管理中經(jīng)理需掌握的技巧 一將無能，累死千軍 目標(biāo)設(shè)定 Objective Setting 輔導(dǎo) Coaching 給予及接受反饋 Giving / Receiving Feedback 給員工表現(xiàn)打分 Rating Employee Performance 發(fā)展規(guī)劃 Development Planning 目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù) ? 全球性目標(biāo) ? 公司目標(biāo) ? 部門目標(biāo) ? 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ? 重要工作職責(zé) ? 個(gè)人目標(biāo) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 Timebond 有時(shí)間限制的 目標(biāo)分解流程圖 上司目標(biāo) 具體 措施 本人目標(biāo) 具體 措施 部屬目標(biāo) 具體