連鎖企業(yè)薪酬福利管理-wenkub.com
2025-01-15 10:24 本頁面
【正文】 同時(shí) ， 也能夠改善員工與企業(yè)的關(guān)系 。 退職后 ， 可按月發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資 的 40%作為生活費(fèi) 。 ? 職工繳費(fèi)工資的計(jì)算 。 為防止挫折行為 （ 特別是嚴(yán)重挫折行為 ） 的產(chǎn)生 ， 在獎懲結(jié)果揭曉之前布置好疏導(dǎo)工作 ， 防患于未然 。 處理挫折行為應(yīng)遵循以下原則： 堅(jiān)持原則 積極疏導(dǎo) 絕不激化矛盾 不能因出現(xiàn)了挫折行為 ， 而無原則地讓步 。 這種行為多發(fā)生在受除名 、解雇 、 開除處罰的員工身上 。這種態(tài)度給領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)接一個(gè)的難題 ， 較難處理 。 雖然不是積極的態(tài)度 ， 但也沒有什么破壞性 。 這是最理想的挫折心理 。 ? 制度性與靈活性相結(jié)合 如果被獎懲的對象是非正式組織的成員 ， 應(yīng)做好其 “ 情緒領(lǐng)袖 ” 人物的工作 ，爭取他的理解 、 認(rèn)同和支持 ， 至少可以消除不必要的誤解和對立 。 ? 做到獎懲及時(shí) 不能在獎懲中摻雜個(gè)人好惡 、 個(gè)人恩怨 ，更不能利用獎懲權(quán)優(yōu)親厚友 ， 或進(jìn)行打擊報(bào)復(fù) 、 排除異己 。 ? 注意掌握獎勵(lì)時(shí)機(jī)和獎勵(lì)頻率 1. 對于十分復(fù)雜 、 難度較大的任務(wù) ， 獎勵(lì)頻率宜低； 2. 對于比較簡單 ， 容易完成的任務(wù) ， 獎勵(lì)頻率宜高； 3. 對于目標(biāo)任務(wù)不明確 ， 需要長期方可見效的工作 ， 獎勵(lì)頻率宜低； 4. 對于目標(biāo)任務(wù)明確 ， 短期可見成效的工作 ， 獎勵(lì) 頻率宜高； 5. 對于只注重眼前利益 、 目光短淺的人 ， 獎勵(lì)頻率 宜高； 6. 對于需求層次較高 ， 事業(yè)心很強(qiáng)的人 ， 獎勵(lì)頻率 宜低； 7. 在勞動條件和人事環(huán)境較差 ， 工作滿意度不高的 單位 ， 獎勵(lì)頻率宜高； 8. 在勞動條件和人事環(huán)境較好 ， 工作滿意度較高的 單位 ， 獎勵(lì)頻率宜低 。 因此 ， 必須注意對員工不公平心理的疏導(dǎo) ， 引導(dǎo)大家樹立正確的公平觀： ? 注意不公平心理的疏導(dǎo) ? 要讓員工認(rèn)識到 “ 絕對的公平是不存在的 ” ； ? 教育員工不要盲目地攀比 ； ? 教育員工不可 “ 按酬付勞 ” ， 造成惡性循環(huán) ， 應(yīng)把努 力的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到 “ 下一次 ” ， 淡化過去 ， 著眼未來 。 ? 物質(zhì)獎勵(lì)與精神獎勵(lì)相結(jié)合 ? 如果獎勵(lì)檔次差別過小 ， 會出現(xiàn)平均主義 ， 形成變 相的 “ 大鍋飯 ” ， 從而失去激勵(lì)作用 。 ? 獎懲的主要依據(jù)是科學(xué)的考核 對員工的獎勵(lì)方式要根據(jù)員工的主導(dǎo)需求決定： ? 根據(jù)員工需求采取不同的獎勵(lì)手段 ? 對于低工資人群 ， 獎金的作用就十分重要 。 ? 必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎懲 根據(jù)強(qiáng)化理論 ， 要做到獎懲并舉 ， 獎懲分明 ， 獎懲有據(jù) ， 以獎勵(lì)為主 ， 懲罰為輔 。 這種獎勵(lì)方式在我國推行條件還 不夠成熟 。 它 是一種連續(xù)的增加額 。 這種方法是根據(jù)銷售人 員的業(yè)績 ， 以一定比例提成的收 入作為對他們的獎勵(lì) 。 二、適當(dāng)增加環(huán)境壓力 如果員工對整個(gè)報(bào)酬體系的滿意度提高到了一定程度 ， 并且有足夠的環(huán)境壓力 ， 他就會安心留在企業(yè)內(nèi)工作了 。 一、增加員工的滿意度 舉足輕重的員工滿意度調(diào)查 通過員工滿意度的調(diào)查 ， 我們就可以發(fā)現(xiàn) “ 哪塊板太低了 ” ， 并及時(shí)去 “ 補(bǔ)充那塊最低的板 ” ，而不必在高的那塊板上下功夫 。 是什么因素決定員工的滿意度 ？ 根據(jù) “ 木桶原理 ” ， 企業(yè)為員工提供的各種報(bào)酬就好比木桶一塊一塊的豎板 ， 所有這些 “ 豎板 ”共同構(gòu)成報(bào)酬體系 。 這種人一旦有其他的就業(yè)機(jī)會， 馬上就會離開企業(yè) 逗留者 這類員工的職務(wù)滿足度不高， 但有環(huán)境壓力 ， 只好委屈求全 ， 暫時(shí)逗留 。 內(nèi)在因素主要是和員工本人相關(guān)聯(lián)的因素 。 那么 ， 如何通過報(bào)酬管理讓員工留任呢 ？ 現(xiàn)代企業(yè)同員工之間的關(guān)系 ， 實(shí)質(zhì)上就是一種 “ 婚姻 ” 關(guān)系：員工和企業(yè)從相識到相愛 ， 最終敲定終身 。 如何確定工資率 五、對工資率進(jìn)行微調(diào) 第 三 節(jié) 獎勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么 ， 也表現(xiàn)在他們做的有多好 。 如何確定工資率 四、確定每個(gè)工資級別的工資水平 有些職務(wù)的工資水平可能偏離其所在工資等級的工資幅度 。 工資等級 評價(jià)分?jǐn)?shù) 1 0～ 99 2 100～ 199 3 200～ 299 4 300～ 399 5 400～ 500 如何確定工資率 三、將類似職務(wù)歸入同一工資等級 工資等級的 工資幅度 是指反映工資差別的最高和最低工資率間的各種變化 。 是評分法高度精煉的一種結(jié)果 。 然后 ， 把每個(gè)職務(wù)的各序列得分進(jìn)行加權(quán)得出一個(gè)總體序列分 。 1. 工作評價(jià)的目的 如何確定工資率 二、工作評價(jià) 2. 工作評價(jià)的方法 （ 1） 簡單排序法 （ 2）分類套級法 （ 3）因素比較法 （ 4）要素記點(diǎn)法（評分法） （ 5）海氏工作評價(jià)系統(tǒng) 評價(jià)者根據(jù)其對企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和主觀判斷 ， 對每一項(xiàng)被評價(jià)工作在企業(yè)中的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較 ， 并加以排隊(duì) 。 同時(shí) ， 薪資調(diào)查也要收集其他報(bào)酬的有關(guān)信息 ， 為制定整體報(bào)酬方案提供參考 。 這些調(diào)查可以提供給定崗位的最低 、 最高及平均工資水平 ， 使組織能很好地了解其他公司對從事各種工作的員工薪金支付水平 。 對常用的職務(wù)工資制而言 ， 工資率就是基本工資 ， 即組織為使員工完成任務(wù)而對其支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬 。 指組織依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和資歷等因素來支付報(bào)酬 。 ? 小組 （ 部門 ） 公平 任何領(lǐng)域的不公平， 都會引發(fā)一系列嚴(yán)重的 問題。 海德的歸因理論：研究人的行為受到激勵(lì)是 “ 因?yàn)槭裁?” 的問題 。 根據(jù)需求層次理論 ， 人的需求是多種多樣的 ， 金錢只能使其中的某些需求得到滿足 。 內(nèi)容型激勵(lì)理論 薪酬理論 （三）激勵(lì)理論 重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因 需求層次論 、雙因素論 、 成就需要理論 俗話說： “ 甲之熊掌 ， 乙之砒霜 ” ， 這對報(bào)酬分配也適用 。 薪酬理論 （一）市場條件下的工資確定理論
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