【正文】 通過管理理論教程的培訓提高參與都的自我管理能力和團隊建設能力。 員工在職培訓：提高競爭力 西門子公司特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的 8 億馬克培訓費中，在 60%用于員工在職倍訓。 進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包 括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧? 大學精英培訓：選拔管理人才 西門子公司計劃每年在全球接收 3000 名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學精英培訓計劃。現(xiàn)在公司在全球擁有 60 多個培訓場所，每年培訓經費近 8 億馬克。 第一職業(yè)培訓：造就技術人才 西門子公司早在 1992 年就拔?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。backgroundcolor:ff999939。如果談不能解決問題，五斗米還會讓員工實際去操作這些案例。在理論方面，主要是一些服務領域的常規(guī)要求和工作流程。通過個性的突出來服務不同的顧客。同時設置多個場合，比如顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等，通過對場景的剖析，制定五斗米處理的方案，即采取個性化的服務。 案例 19：“五斗米”的培訓模式 強調培訓的標準化和個性化 在重慶五斗米飲食文 化有限公司，強調的是培訓的標準化和個性化。整個實習過程分三個階段。 之后是為期 10 天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。說起來 A最難忘的是美勝的面試。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識，“手底”也可以表示踏實完成任務，有更實際的操作執(zhí)行能力。名鼎公司通過樹立典型積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。 第二步：讓新員工把心里話說出來。那么公司是怎樣進行新員工培訓的呢？（見圖 43） 放穩(wěn)心態(tài) 說出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心 圖 43 名鼎公司新員工培訓四步曲 第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 名鼎公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到 心里有“底”。 （五）費用 教材費：以 20 人、每人 150 元計算，需教材費 3000 元。 考試 形式：由于該培訓是集中式培訓，并且是面前向所有數(shù)據(jù)分析開發(fā)人員的，所以不應根據(jù)崗位區(qū)分考試難度，建議每門授課結束時，采取一次性筆試考試（類似于學校考試）。 培訓內容 課程名稱 課時數(shù)（小時） 講課老師 WINDOWS 操作系統(tǒng) 24 羅青 常用辦公軟件 24 章琳 數(shù)據(jù)庫概述 24 趙景 互聯(lián)網概述 20 李力 培訓時間 以一天 4 課時計算，每門課程需要 6 天 時間，共需 23 個工作日。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 有 的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協(xié)調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。如一個員工進廠以后工作比較好。 案例 16： 海爾的個人生涯培訓 個性化的培訓 是對人才最大的激勵 圖 41 是海爾公司個人生涯培訓體系圖。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每年，他們會根據(jù)杜邦公 司員工的素質、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。 非智力因素 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。 你在工作中學業(yè)到了哪些專業(yè)知識？ 請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓？ 工作經歷 請介紹一下你的工作經歷。 案例 14： 一份結構式面試清單 按部就班，減少盲目性 結構式面試提問提綱 應聘者簡介 請簡單的介紹一下你的工作和學習經歷。color:black。backgroundcolor:ff999939。backgroundcolor:ff999939。 為了招到符合要求的員工， SGM 制定了近乎苛刻的錄用程序。如果他的身體語言前后不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。 “請說說看你在上一個工作中學到什么？” 然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。例如，有高度專業(yè)技能的應聘者，可能會強調他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。 “如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優(yōu)點是什么？” 如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。以下是王經理 問的一些問題，并針對應聘者的回答內容和肢體語言，作出判斷。人力資源部王經理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內容等，然后帶著這位應聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很自然地問一些問題。但通過團隊合作后，都一一克服了。color:black。為保證理論與實務的融合，受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。color:black。color:black。color:black。color:black。color:black。color:black。color:black。 為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了 B style=39。 案例 113 柯達的內部人才培訓提拔法 人才由生產一線造就 人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。 在選接班人這方面，韋爾奇堅持應從公司內部選擇，并為此作了不懈的努力。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。 案例 11： 面試聽“損招” 你是有“心”嗎？ 某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責安排企業(yè)的對外聯(lián)絡業(yè)務，工作比較繁重，對學歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。 以上人員，待遇從優(yōu)。 產品銷售 2 名 男女各 1 名， 27 歲以下，本科以上學歷，計算機、通信及相關專業(yè)，應屆畢業(yè)生亦可。 軟件工程師 15 名 40 歲以下，碩士以上學歷， 5 年以上工作經驪，計算機、通信及相關專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。 一經錄用，月薪 4000 元以上，具體面議。 具有良好的媒體合作關系。 應聘要求： 中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。 組織有利于公司品牌及產品形象的相關報道及傳播。 √工作態(tài)度積極主動。 √不斷掌握新的銷售技術和方法。 √對用戶和上級都忠誠老實，講信用。 工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料 有較好的公關能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 能夠隨時準備出差 不可請 1 個月以上的假期 案例點評 這是一份相當完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進行了詳細描述。 二、任職資格 （一）生理要求 年齡： 23 歲至 35 歲 性別：不限 身高：女性： ~ 男性： ~ 體重：與身高成比例，在合理的范圍內均可 聽力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無殘疾、無傳染病 外貌：無畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常 （二）知識和技能要求 學歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè) 3 年以上 工作經驗： 3 年以上大型企業(yè)工作經驗 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2 年以上 英文水平：達 到國家四級水平 計算機：熟練使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列 （三）特殊才能要求 語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。 （二）工作要點 制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應聘人員的面試工作 （三）工作要求 認真負責、有計劃性、熱情周到 （四）工作責任 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃 執(zhí)行企 業(yè)招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 制定面試工作流程 安排應聘人員的面試工作 應聘人員材料管理 應聘人員材料、證件的鑒別 負責建立企業(yè)人才庫。 3 月 18 日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。 3 月 13 日：小組成員對工作分析設計方案進行討論和修改。 新吉公司工作分析計劃書 為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政 策和培訓政策的調整工作，使人力資源管理職務適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在 2022 年 3 月份對企業(yè)某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下： 一、進行工作分析的職務 行政部行政文員 市場部銷售經理 企業(yè)發(fā)展部公共關系經理 二、工作分析樣本 出于職務經驗、職務完整性及其他相關因素的考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本： 行政部行政文員張芳 市場部銷售經理王雨 企業(yè)發(fā)展部公共關系經理程震 三、工作分析方法的選擇 由于各樣本的職務性質不同，特采用不同的工作分析方法。產品推出后，異?；鸨?， 2022 年實現(xiàn)銷售收入 5000 萬元。 確定價格。 如何掌握技術知識，脫產培訓還是在職培訓？ 公司是否有其他渠道提供類似的技術知識？他能否有機會接觸這些知識？ 他對下屬工作士氣的影響如何？ 下屬是否擁護他的管理和指導，是否需要他的配合？ 他在說服級別相同或更高的人接受他對本領域或其他領域的意見時，是否要頗費口舌？ 他與下屬的工作程度如何？ 他可向誰尋求幫助？ 他的自主權限有多大？ 他向哪級主管負責？ 他大部分時間在做什么？ 日常工作中，與技術知識相比，處理 人際關系的技巧重要程度如何？ （ 6）了解管理工作中需解決的關鍵問題以及所涉及的事項 他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 最滿意和最不滿意的地方是什么？ 工作中最關切或最謹慎的問題是什么？ 在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？ 其上司以何種方式進行指導？ 他是否經常請求上司的幫助；或者上司是否經常檢查或指導他的工作？ 他對哪類問題有自主權？ 哪類問題他需要提交上級處理？ 解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？ 問題是否各不相同？具體有哪些不同？ 問題的結果在多大程度上是可預測的？ 處理 問題時有無指導或先例可參照？ 以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？ 他能否有機會采取全新的方法解決問題？ 他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？ 著手解決問題之前需對