【正文】 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 四、曾受留職察看之處分者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 一、對本公司業(yè)務上或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪 及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理 部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 第二十一條 訓練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務 1～ 4 級，中層管理職務 5～ 7 級，高層管理職務和專門職務 8～10 級劃分等級層次；進而按 等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。但下列人員除外： (一 )如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考 核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調(diào)整。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標準格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運 用等等，明文規(guī)定下來。 第十六條 調(diào)整 總務部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼 續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營決策層人事考核表》 (見表 )。 (二 )A——滿意、不負眾望 (優(yōu)秀級 )。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 (三 )不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 第六 條 考核者訓練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人員。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 (一 )教育培訓，自我開發(fā)。 基本 (學習 )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗 )能力的要素是以中間指導職務較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。 所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質(zhì)，是可透過學習及訓練得來的。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。 考核的方法 比照各職 能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行 絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做 “是否充分完成 ”“是否 達到標準 ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。再 由專屬上司 (第一考核者 )來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。教育 ”。 (業(yè)績考核 ) (1)成績考核乃 是針對 “職務的完成度 ”來做參考的標準 ① 評估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個月或最長在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進行狀況、及完成 了多少以 “過去式 ”來加以評估。 通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察 和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。 然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受 到多方的 指責。也就是，設計一個員工個人的能力開發(fā) → 培養(yǎng) →發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 2〗適才、適所 ，激發(fā)員工的斗 志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。 、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇觥Ｈ缓鬄榱耸惯@項人事 工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標達成能力 ”評估系統(tǒng)。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。 因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。 總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足 (自我充實 )，并 進一步健全這項能力。 第九章 附 則 第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請董事長核準后公布實施。 第二條 有關(guān)教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。核準辭職后，應即辦妥 移交，但不發(fā)給任何補助或津貼。 第五條 員工在接到前條預告后，如另謀工作可于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發(fā)。 第二條 前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。警告兩次作記過一次，記 過三次予以免職。 17. 一年內(nèi)記過三次者。 13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。 9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使工廠蒙受損失者。 5. 無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計達六日以上時。 7. 一年內(nèi)警告二次者 （三） 有下列情況之一者，應予免職： 1. 在工廠 內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 3. 行為不檢，有損工廠聲譽者。 4. 涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者。 以上獎金之數(shù)額，各視實際貢獻之價值決定。 5. 對天災、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使工廠免受損失有事實為證者。 （三） 有下列情況之一者，應發(fā)給獎金： 1. 對業(yè)務、維護或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。 第三條 凡年度考核列 A 等者，經(jīng)總經(jīng)理報請董事會核準后發(fā)給特別年終獎金（數(shù)額由董事會商定，但不應少于當年最高月薪的兩倍），列 B 等者發(fā)給當年最高月薪的兩倍之年終獎金，列 C 等者發(fā)給當年最高月薪的一倍之年終獎金、列 D 等者不發(fā)給年終獎金、列 E 等者予以辭退。 第二條 年度工作考核應于員工到職屆滿三個月后之當年年底辦理。 第八條 員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者（含三天），應檢附醫(yī)師證明文件。凡未經(jīng)準假而擅離職守或未經(jīng)批準續(xù)假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經(jīng)證明屬實，并于 事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應以曠職論處。 （一） 除事假不發(fā)薪水外，其余請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病假者，其請假期間內(nèi)薪水發(fā)給基本工資的 60%。 （七） 公傷假 — — 因公傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。 （五） 產(chǎn)假 —— 女性員工分娩，可請產(chǎn)假九十天。 第三條 員工請假應照下列規(guī)定辦理： （一） 病假 —— 因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每月不得超過 5 天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。 第五章 調(diào)遷與差假 第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務上之需要，可隨時調(diào)遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。 （二） 服務未滿三個月者，不發(fā)給年終獎金。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。 第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計時工資。員工出勤管理制度另訂。 （五 ） 愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 第二條 本廠員工均應遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 第八條 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報試用人 員任免簽報單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。 第四條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經(jīng)理批準，部門主管級以上人員應層呈董事長批準。 第二條 各級人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理 —— 由董事會任免。 (3)出具證明材料的手續(xù)：單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具證明材料時，需履行以下手續(xù)：首先，由有關(guān)單位 (部門 )開具介紹信，說明要求出具證明 材料的 理由，并加蓋公章 ；其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。 再次，人事檔案部門對其進行審核、批準。人事 檔案部門對申請報告進行審核，若理由充分 ，手續(xù)齊全，則給予批準。這是維護人事檔案完整安全的重要保證。這 也是人事檔案部門的功能之一。 (2)借出使用。 □ 人事檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式： (1)設立閱覽室以供利用查閱。 二、人事檔案利用制度 □ 目 的 第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。 ④ 檔案保管情況。 (5)統(tǒng)計制度。 ④ 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場 合。 (4)保衛(wèi)保密制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。 檢查核對一般要定期進行。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。保管 與利用是緊密相聯(lián)的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證?，F(xiàn)代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機密便是企業(yè)機密 的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。 □ 人事檔案保管制度的基本內(nèi)容 建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。 (2)檢查核對制度。但在下列情況下，也要進行檢查核對： ——突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后： ——對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等原因 引起的 ，轉(zhuǎn)遞的大致程序如下： ① 取出應轉(zhuǎn)走的檔案； ② 在檔案底賬上注銷； ③ 填寫《轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單》； ④