【正文】 完全限制期，被授予 人未獲股票所有權(quán) 被授予人被授 予限制性股票 被授予人獲得部 分被授予的股票 授予行權(quán)價 股票市價 授予日 部分生效日 限制期失效日 時間 被授予人可以自由 處置被授予的股票 股票增值權(quán) 股票增值權(quán)（ SAR），又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)， 是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價收益的權(quán)利， 即以股價為激勵的計量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵方式 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授予 人未獲行權(quán)權(quán)力 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價收益 上升，行權(quán) 授予行權(quán)價 股票市價 銷售人員的工作特點 ?工作時間相對自由 ?工作業(yè)績?nèi)菀琢炕? ?業(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險大 Pay for what— 獎賞什麼？ 良好的銷售業(yè)績 高回款率 良好的客戶服務(wù) 市場信息 遵守銷售紀(jì)律 ?? 銷售人員業(yè)績指標(biāo) ?銷售額（銷售量）目標(biāo)達成率 ?銷售費用目標(biāo)達成率 ?回款率目標(biāo)達成率 ?客戶滿意度 ?市場調(diào)研報告質(zhì)量 ?銷售政策執(zhí)行情況 ?獎金 =目標(biāo)獎金 X(?業(yè)績指標(biāo) ?指標(biāo)權(quán)重 ) 業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^ ?簡單模式：提成 =銷售額 ?提成比例 ?考慮回款情況：提成 =（累計回款 /銷售額） ?當(dāng)月銷售額 ?提成比例 ?考慮銷售費用：提成 =銷售利潤 ?提成比例 銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績） 純粹薪水制度 ?易于了解，計算簡單 ?收入有保障 ?適合于團隊銷售方式 ?缺乏激勵 ?無法留住優(yōu)秀銷售人員 使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè) 純粹傭金制度 ?富有激勵作用 ?可能獲得極高的報酬 ?成本比較容易控制 ?收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大 ?缺乏歸屬感 ?管理困難 適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。 調(diào)查：了解不同雇員對薪金的期望值是怎樣的，比如提升與加薪的關(guān)系。 企業(yè)文化對于薪資的影響 人力資源文化框架 關(guān)注 漠不關(guān)心 整合的 嚴(yán)格的 高 高 低 低 對雇員的關(guān)注 對業(yè)績的關(guān)注 薪酬管理中 注意以下： ． 溝通（ Communication）：薪資專員和其他人力資源管理專家 從雇員處積極尋求信息并且積極地協(xié)調(diào)體系中各個方面。 策略 薪酬結(jié)構(gòu) ? Provide a welldefined framework for managing for start rate, individual performancerelated pay increases and promotion increases 為管理 起薪點 、 與個人表現(xiàn)掛鉤之加薪和晉升之加薪 提供了明確界限的架構(gòu) ? Help in munication of pay policies and practices 有助對薪酬政策和慣例的理解 ? Align midpoint values closely with petitive market pay rate 使工資中位數(shù)緊貼具競爭力的市場薪酬 ? Update remuneration ranges easily 容易更新薪酬幅度 對崗位付薪的優(yōu)點 ? Provide upwardmobility opportunities 提供晉升機會 ? Allow managers to move people through remuneration ranges based on many different factors (, petency, years of service) 根據(jù)不同的因素 (例如：工作表現(xiàn)、技能、服務(wù)年資 等 ) ， 允許經(jīng)理們決定員工薪酬幅度 ? Provide employers with control over costs 為僱主提供好的成本控制 ? Make remuneration market parison at individual, functional and anizational levels 於個人、功能性和公司整體的水平，與市場作比較 ? Not encourage employees to work beyond their job requirements 並不鼓勵員工擔(dān)當(dāng)超越工作範(fàn)圍的工作 ? Too much emphasis on moving from grade to grade for advancement, but not on development 太強調(diào)等級與等級的晉升，並不提倡個人發(fā)展 ? Inflexible (given upper and lower limits on ranges) 欠缺彈性 (工資幅度的上限與下限已被設(shè)定 ) ? Impose a degree of hierarchical rigidity 加強等級制度 ? Require training in position evaluation and certain level of technical expertise 需要職位評估培訓(xùn)和某程度的專業(yè)知識 利用職級架構(gòu)的缺點 What is Broadbanding?甚 么 是放大幅度 Bands Positions 100,000 75,000 50,000 25,000 100,000 75,000 50,000 25,000 Annual Base (US$) Annual Base (US$) Broad Bands放大幅度 Multiple Grades多等級 ? Broader with fewer steps 幅度 較 大，等級 較 少 ? Typical spread 寬度 : 150300% ? Reduced emphasis on position size more on petency development / market rates減少強調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場價格 ? Narrow with many steps 幅度 較 窄，等級 較 多 ? Typical spread寬度 : 4050% ? Often underpinned by position evaluation職位評估制度 ? Pay progression through job promotion透過晉升提高工資 能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用 通過能力評估決定工資水平 能力 標(biāo)準(zhǔn) 評估結(jié)果 以客戶為導(dǎo)向 3 2 團對協(xié)作 3 3 業(yè)務(wù)技能 3 3 培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?業(yè)績對于薪水的影響 ?全面增加工資 ?雜項：如加班，倒班費或節(jié)假費 調(diào)查信息 ?福利政策 ?長期的激勵，例如：股票期權(quán)，公司業(yè)績分享 ?特殊津貼，例如：汽車，俱樂部，休假 ?職務(wù)范圍的衡量，例如：員工或收益的責(zé)任 ?崗位數(shù)據(jù) ?崗位職責(zé) ?工作任職者數(shù)據(jù)。 導(dǎo)致崗位評估體系的簡化 。 ? 評 價 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 – 原因 ：“先天性”缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人 – 解決 ：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。 在進行崗位評價之前，要求負責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時間內(nèi)介紹本部門的工作； ? 設(shè)計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上； ? 專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時間進行控制； ? 在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內(nèi)各個崗位進行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進行評議。 ?在 進 行 崗 位 評 價 時 ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價 。 ? 崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為基礎(chǔ)。 5 說服他人接受某個決策、建議或方案，如：重大項目合同等的談判、推動重組方案實施、跨部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。 因素二 ：溝通技能 得 分 等 級 要 點 描 述 + = 1 傳遞，包括接收指示，匯報結(jié)果等。 4 大學(xué)本科或本科以上； 5 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗或部門級管理經(jīng)驗，工作主要是決策性的。 2 大學(xué)本科以下； 1 2 年相關(guān)工作經(jīng)驗，具有一定的專業(yè)工作經(jīng)驗，可以解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的。B M a n a g e r, H R M a n a g e r 53M I S Pro j e ct M a n a g e r, O f f i ce A d m i n M a n a g e rSe n i o r A p p l i ca t i o n En g i n e e r52Se n i o r Sa l e s En g i n e e rSe n i o r Sa l e s En g i n e e rM a rke t i n g Pro d u ct Sp e ci a l i s tSe n i o r Pro j e ct En g i n e e rA p p l i ca t i o n En g i n e e rT ra i n i n g En g i n e e r51F i n a n ci a l A n a l y s tSa l e s En g i n e e rSa l e s En g i n e e rEx h i b i t i o n En g i n e e r50A d m i n A s s t (C o m m ) H R A d m i n .A s s t t o D i re ct o r4948A s s t t o D i re ct o r, Ju n i o r A cco u n t a n tM a rke t i n g A s s i s t a n t47 A d m i n A s s tHR Se cre t a ry Se cre t a ryP o i n t s PC C o 39。 關(guān)于“我愛你”三個字 百分百愛你。 意甲、國際米蘭、英超、 NBA 、范，巴斯騰、羅納爾多 沒興趣，也不想知道他們是誰 極有興趣，每月花費收入的 1/3 買雜志、看電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。 沒聽說有帥哥選美比賽，所以無法得獎。 汗 腳 沒 有 有。 Equity （公平、均衡） 公司薪酬水平市場競爭力分析示意圖01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,0001 2 3 4 5等級薪資（元）外部均衡性示意 01500300045006000750090