四通公司銷售人員績效管理體系優(yōu)化設(shè)計-wenkub.com
2025-01-09 03:12 本頁面
【正文】 當季考核等第“差”以下銷售人員，且有下列情形之一者，責任中 心經(jīng)理應(yīng)提報調(diào)整，連續(xù)二季“差”或近四季有二季“差”者應(yīng)減薪、當季考 核“劣”者應(yīng)提報減薪或降等、近四季考核有三季“差”以下或兩季“劣”者 應(yīng)淘汰。 目前，四通公司營銷類崗位序列分營銷總經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、責任中心經(jīng)理、 直銷銷售人員 等，直銷銷售人員又分為轄區(qū)專員、高級轄區(qū)專員，其中職級 1一 4 屬于轄區(qū)專員， 5一 7職級屬于高級轄區(qū)專員?？冃Э己酥贫瘸蔀? 企業(yè)管理的重要手段，績效考核結(jié)果的運 用強化了員工對企業(yè)文化和價值觀的 認同。 通暢的職業(yè)發(fā)展路徑和良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是推進銷售人員成長的重要保 證?，F(xiàn)以北京責任中心為例，制定四通 公司銷售人員基本薪資。通 過與四通公司北京責任中心銷售人員訪談、主要競爭對手銷售 人員薪酬了解，發(fā)現(xiàn)四通公司北京責任中心銷售人員薪酬水平偏低，而且薪酬 問題是銷售人員流失的主要原因。四是基本薪 酬加獎金制， 這種薪酬制度和基本薪酬加傭金制有些類似，不同的是銷售人員所達成的業(yè)績 只有超過某一目標銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金 。 銷售人員計薪方法很多，大體上可以分為五種類型。 企業(yè)薪酬設(shè)計必須遵守國家法律和政策，尤其是國家有關(guān)的強制性規(guī)定，如有 關(guān)銷售人員加班加點的工資支付、國家有關(guān)最低工資規(guī)定等等，企業(yè)必須遵守。在科學合理的薪酬體系中，經(jīng)濟原則起到對競爭原 則和激勵原則制約的作用。讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分 調(diào)動他們的 積極性。對于公司員工，不管是銷售人員還是 其他員工，最有效持久的的激勵措施就是設(shè)計科學合理的薪酬體系。一個具有競爭力的薪酬體系，不光包括較高的薪資水平， 必須還要有正確的薪酬價值取向以及靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。 (2)競爭原則競爭原則是一個具有綜合指標的原則。一是內(nèi)在公平。而績效反饋面談最大的成功就是讓銷售 人員與銷售經(jīng)理一道以平等、受尊重的心態(tài)制定下一個績效期的發(fā)展目標與可 行方案，實現(xiàn)組織目標與銷售人員個人發(fā)展。而且銷售經(jīng)理應(yīng)及時解答銷售人員提 出的問題。 績效考核面談后，銷售經(jīng)理最容易遺忘的事情就是定期檢查。 ⑦以積極地方式結(jié)束面談。 ③恰當把握“正面反饋”和“負面反饋”的方法 。 銷售人員的準備 :銷售人員要主動搜集與績效有效的資料，要實事求是， 有明確、具體的數(shù)據(jù)、一記錄，以便銷售經(jīng)理做出正確的判斷 。平時在績效方面銷售經(jīng)理與銷售人員相互交流的機會就很少。 (5)反饋的意見應(yīng)與考核相關(guān)并切實可行反饋的意見與考核相關(guān)是指要 保持反饋意見與雙方共同商討達成的目標一致，即反饋意見要針對銷售人員需 要改進的績效。 (4)選擇合適的面談時間和地點為保持績效反饋的及時性，面談應(yīng)安排 在考核期結(jié)束后不久。銷售經(jīng)理必須基于銷 售人員的工作實際提出合理的意見，而不是憑空想象。要想達到這一效果就要重視 以下幾個方面 : (l)精心準備績效考核面談銷售經(jīng)理同銷售人員進行績效考核面談的準 備工作包括 :對銷售人員工作業(yè)績的充分了解，該銷售人員的優(yōu)點所在 ?如何 道出待改進的缺點 ?怎樣同銷售人員就績效改進計劃達成識 ?以及績效考核面 談時間、地點的選擇、確定等。 (5)協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準績效管理是一個往復(fù)不 斷地循環(huán)。 (4)制定績效改進計劃在銷售經(jīng)理和銷售人員雙方就績效考核的結(jié)果達 成共識之后，他們可以就績效考核存在的問題一同制定績效改進計劃。當一個人作出成就時，他需要得到其他人的承認或肯定。 (3)獨特的能力它是指某個特定角色在工作中所需要的特殊技能，通常 情況下，獨特的能力是針對崗位來設(shè)定的〔 :l1〕。 主要從公司行業(yè)特性、公司經(jīng)營現(xiàn)狀、銷售人員及部分客戶訪談記錄分析、公 司經(jīng)營分析會等方面來提取素質(zhì)信息，并對這些素質(zhì)信息進行整理和組合來設(shè) 計銷售人員能力素質(zhì)模型。二是通過行為事件訪談法來區(qū)分績效優(yōu)秀和一 般的員工在行為方式上的差異，從而提煉出特定職位任職者所必須具備的素質(zhì) 特征。素質(zhì)的不同導(dǎo)致績效的不同，因此，素質(zhì)必 須是可測評和可分級的。 四通公司為了提高銷售 人員的工作能力、提高客戶的滿意度和擴大市場銷 售業(yè)績，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，按照 BSC中的四個流程對銷售人員的工作行為 及流程進行了持續(xù)優(yōu)化。 合計得分 :(75+)/2+2二 (4)考核運用該銷售人員考核達到 [優(yōu)秀 ]，可直接晉升為銷售人員職級 三，獎金 =40000X6%=2400元。得分 75。 (2)激勵政策激勵政策是以財務(wù)指標為主，顧客指標、內(nèi)部運營指標和 學習創(chuàng)新指標為輔進行設(shè)計的。 如 :報表填寫完整性、客戶拜訪計劃完成情況、市 場信息收集情況、新客 戶開發(fā)情況。 如 :簽訂合同后 2天內(nèi)交貨 :每月訪問已簽客戶 1次和潛在客戶 4次 。 設(shè)計原則 :基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增加各型號復(fù)印機季 /年度銷售額比率 指標，目的是關(guān) 注和提高彩色復(fù)印機的銷售。反饋還可以使銷售人員相信績效考核是 公平、公正和客觀的，否則銷售人員就有可能懷疑考核的真實性。 其次，對銷售人員行為體系進行優(yōu)化。進一步來 說是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，公司高層領(lǐng)導(dǎo)與銷售部門高層銷售經(jīng)理進行持 續(xù)、動態(tài)的溝通，確定其部門工作任務(wù)、績效目標及衡量績效結(jié)果的標 準。因此，對銷售人員的申訴的處理，是否及時、公正， 很 大程度上影響績效考核在銷售人員心中的公正性。有的存在邏輯偏誤等。 四通公司各個責任中心的經(jīng)理或主管大部分都是從銷售人員提拔上來的， 缺乏考核銷售人員的技能。 四通公司銷售人員績效考核完之后，責任中心主管或經(jīng)理幾乎很少針對銷 售人員的績效不佳與銷售人員進行正式面談溝通，偶爾會在非正式的場合對銷 售人員提出一些建議，長期這樣的話，不利于銷售人員綜合素質(zhì)的提高和自身 發(fā)展。 四通公司 對銷售人
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