xx公司績效考核方案-wenkub.com
2025-01-09 00:16 本頁面
【正文】 七、本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自 2022 年 10 月 1 日正式執(zhí)行。當(dāng)仍存在異議時，向人力資源部申訴。 2． 考核結(jié)果的抽查 每個月公司人力資源部針對各部門的考核情況進(jìn)行抽查，抽查的面不低于被考核員工總量的 10%，不低于考核主體數(shù)量的 20%。主管及以上人員亦按照同樣的方式及比例在年度考核中實行末位淘汰。 年度考核結(jié)果與員工的年度評先掛鉤，年度考核結(jié)果在 C 等及 C 等以下的員工，不具備評先的資格。重新上崗者給予三個月考察期；在三個月考察期間出現(xiàn)一次考核結(jié)果排名在該類員工總數(shù)的 5%的倒數(shù)名次內(nèi)，給予解除勞動合同。 五、考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果的劃分 員工考核結(jié)果根據(jù)其考核實得分?jǐn)?shù)劃分為 A、 B、 C、 D、 E、 F 六個等級，每一等級對應(yīng)考核實得分?jǐn)?shù)如下表所示： 考核等級 A B C D E F 實得分?jǐn)?shù) K K≥ 95 90≤ K95 85≤ K90 80≤ K85 70≤ K80 K70 考核系數(shù) 月度（季度）考核結(jié)果的處置 月度（季度）考核結(jié)果與員工的月度（季度）工資收入掛鉤，具體掛鉤辦法詳見《株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案》。 每一主管（含工序長，下同）及部門負(fù)責(zé)人的能力考核主體包括公司領(lǐng)導(dǎo)、直接上級、部門內(nèi)（工序內(nèi)）員工及公司其他主管和部門負(fù)責(zé)人。 (四 ) 考核主體 月度（季度）考核的主體 員工月度（季度）考核的主體為員工的直接上級。處置辦法詳見本方案第五條。 每年 1 月 11 日人力資源部將工作能力考核表發(fā)放至各部門及各考核主體。 人力資源部每月 89 日進(jìn)行考核結(jié)果處置。 每月 3— 4 日各考核主體根據(jù)核算出的上月各項指標(biāo)的完成情況及考核檢查記錄表的工作檢查記錄對下屬人員進(jìn)行考核。 部門內(nèi)因崗位編制及人員的變化而相應(yīng)調(diào)整內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)時，應(yīng)及時報人力資源部備案。 . 工作能力考核 工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)崗位與一般執(zhí)行崗位的差別，區(qū)分主管及以上崗位和一般崗位分別設(shè)置。 . 獎懲情況 對員工在考核期內(nèi)的突出事件進(jìn)行描述和評價，并根據(jù)事件的性質(zhì)、影響大小分別給予加減分。具體內(nèi)容詳見附件中各崗位考核表。 3． 公司其他人員實行月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。 日常工作機 構(gòu)負(fù)責(zé)制訂和完善績效考核方案，開展績效考核培訓(xùn)，組織各部門開展員工績效考核工作，具體調(diào)處員工有關(guān)考核的申訴，建立員工績效考核檔案，檢查各部門、各考核主體的考核工作。公司各級管理者是考核工作的具體執(zhí)行人員，按照本方案的規(guī)定對下屬人員進(jìn)行考核。 4． 反饋原則 考核結(jié)果要及時反饋，肯定員工的工作業(yè)績，指出缺陷和不足，提出改進(jìn)要求，以促進(jìn)員工工作績效的不斷提升。 一、適用范圍 本方案適用于除公司總經(jīng)理以外的其他所有員工。但員工屬于以下情況，不參與本辦法規(guī)定的考核： 1． 未滿試用期的員工； 2． 月內(nèi)連續(xù)出勤不足 15天或累計出勤不足 20天的員工不參與本辦法規(guī)定的月度考核； 3． 季度內(nèi)連續(xù)出勤不足 1 個半月或累計出勤不足 2個月的員工不參與本辦法規(guī)定的季度考核； 二、考核原則 1． 公開原則 考核要素和評價標(biāo)準(zhǔn)明確、公開，考核過程規(guī)范，考核結(jié)果公開，避免黑箱操作，通過公開，促成公正，防止其他非正常因素對員工績效考核所形成的負(fù)面影響。 5． 激勵原則 不能為考核而考核，要將考核結(jié)果與員工薪酬、獎懲、晉升等緊密結(jié)合起來，有效發(fā)揮
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