【正文】 管理者才能對管理成本的影響： 管理者才能對管理成本 的影響：管理者才能是管理者整合組織資源的能力。 組織結(jié)構(gòu)對管理成本的影響 1 直線型組織等級嚴(yán)格、結(jié)構(gòu)簡單和集中控制，可降低外部交易成本；但增加內(nèi)部組 織成本 24 2 事業(yè)部型組織可減少內(nèi)部組織成本，但增加了外部交易成本 3 組織結(jié)構(gòu)的剛性將減少內(nèi)部組織成本，減少委托代理成本；但組織結(jié)構(gòu)不隨市場環(huán) 境變化而變化，可能增加外部交易成本。 管理成本是指組織位了獲得管理這一特有的稀缺性資源，必然要付出相應(yīng)的代價(jià)。文化管理的親和力 形式 意義 尊重、信任、關(guān)懷 管理實(shí)踐發(fā)展的必然，發(fā)揚(yáng)中國優(yōu)秀管理傳統(tǒng)的繼承，學(xué)習(xí)國 外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，開發(fā)組織人力資源調(diào)動(dòng)管理對象積極 性的重要手段 關(guān)心生活，溫暖心靈；發(fā)端于心，熱 誠待人；互相理解，順暢 溝通；開誠布公，傾聽意見。 剛性管理方法 ——法律方法 法律方法 剛性管理方法 內(nèi)容 建立、健全各種法律法規(guī)規(guī)章，司法工作和準(zhǔn)司法工作 形式 立法 由特定主體，依據(jù)一定職權(quán)和程序，運(yùn)用一定技術(shù)， 制定、認(rèn)可和變動(dòng)法這種特定社會(huì)規(guī)范的活動(dòng)。傳播方法、情感方法、心理方法 剛性管理與柔性管理主要區(qū)別 剛性管理 柔性管理 基 礎(chǔ) 不 組織權(quán)威、組織制度與職責(zé)權(quán)力： 對組織行為規(guī)范、規(guī)制度 的認(rèn) 同 命令、監(jiān)督與控制 知、理解與內(nèi)化：共同價(jià)值觀 和心理文化氛圍；啟發(fā)、引導(dǎo) 和支持 適 用 對 主要追求低層次需求的員工：對創(chuàng) 高層次需求成為優(yōu)勢動(dòng)機(jī)，工 象不同 造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量 作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對革新要求 化的工作 較高；更多的自治責(zé)任和個(gè)人 創(chuàng)造性 優(yōu)點(diǎn) 制度規(guī)章的嚴(yán)格執(zhí)行、便于協(xié)調(diào)員 深層次激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)主 工及其與組織之間的關(guān)系，易于維 人翁責(zé)任感，挖掘潛能，超常 持正常工作秩序；量化的工作績效 工作；利于形成一種 ―防患于 標(biāo)準(zhǔn)，方便考核 未然 ―的機(jī)制 缺點(diǎn) 降低靈活性， 影響組織與外部環(huán)境 缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，易 的協(xié)調(diào)，權(quán)責(zé)不完全對等的矛盾和 形成沖突：缺乏明確工作標(biāo)準(zhǔn)， 沖突；消極被動(dòng)、缺乏自律自控積 不易考核、評估工作績效 極性創(chuàng)造性，造成惰性 剛性管理和柔性管理的綜合運(yùn)用：剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，是柔性管理 剛性管理和柔性管理的綜合運(yùn)用 的立足點(diǎn)。實(shí)踐上，傳統(tǒng)管理總體上較重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制等硬性因素。管理信息系 統(tǒng)：信息工作應(yīng)符合完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和適應(yīng)性的要求。組織 人造系統(tǒng)：集合性 整體功 能大于各部分功能之和；相關(guān)性；目的性；環(huán)境適應(yīng)性。 管理方法綜合運(yùn)用的理論基礎(chǔ) 管理哲學(xué)基礎(chǔ)： 管理哲學(xué)基礎(chǔ)：管理的世界觀和方法論、管理主客體矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。 二 創(chuàng)新是組織 對創(chuàng)新的組織要求：正確理解和扮演創(chuàng)新 ―管理者 ‖角色；創(chuàng)造促進(jìn)創(chuàng)新 的環(huán)境 和氛圍；制定彈性工作計(jì)劃；正確對待失敗；建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度；處理好維 持和創(chuàng)新的關(guān)系。 第三節(jié) 創(chuàng)新思維 一 創(chuàng)新思維的含義與特征 創(chuàng)新思維是指管理者積極探索環(huán)境與組織自身發(fā)展中的未知領(lǐng)域，開拓和創(chuàng)新組織 創(chuàng)新思維 發(fā)展新局面的思維活動(dòng)。 五 制度創(chuàng)新 制度創(chuàng)新是指制度主體通過建立新的制度調(diào)整和優(yōu)化個(gè)方面的關(guān)系，明確個(gè)方面權(quán) 力和利益，完善組織結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)規(guī)章制度，合理配置各種要素，以獲得更大追加利 益的活動(dòng)。技術(shù)創(chuàng)新具有市 場性、非獨(dú)占性、系統(tǒng)性、不確定性以及高風(fēng)險(xiǎn)性等特征。 概念創(chuàng)新的基本來源是激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)新路勁。 創(chuàng)新的特征。 二 創(chuàng)新與維持的關(guān)系 作為管理的基本內(nèi)容，維持與創(chuàng)新對系統(tǒng)的存在都是非常重要的。 第六章 創(chuàng)新 第一節(jié) 創(chuàng)新及其作用 一創(chuàng)新的含義 率先提出創(chuàng)新一詞的學(xué)者是著名的美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫 .阿羅思。 第三節(jié) 控制方法一、財(cái)務(wù)控制 財(cái)務(wù)控制的方法：預(yù)算控制、財(cái)務(wù)審計(jì)、財(cái)務(wù)分析。 確定矯正措施實(shí)施的對象 導(dǎo)致計(jì)劃目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的原因可以歸納為兩方面： ① 原先的計(jì)劃或標(biāo)準(zhǔn)指定得不科學(xué)， 在 執(zhí)行中發(fā)生了問題； ② 由于客觀環(huán)境發(fā)生了預(yù)料不到的變化， 原來被認(rèn)為正確的計(jì)劃不在適應(yīng)新 19 形勢的需要。 建立管理信息系統(tǒng)：信息及其分類；管理信息系統(tǒng)。 控制標(biāo)準(zhǔn)可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)兩大類。 四、有效控制的基本要求 控制應(yīng)該同計(jì)劃與組織想適應(yīng)； 控制應(yīng)該突出重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)例外； 控制應(yīng)該具有靈活性、及時(shí)性和適度性；控制應(yīng)該具有客觀性、精確性和具體性； 控制過程應(yīng)避免出現(xiàn)目標(biāo)扭曲問題； 控制工 作做應(yīng)注意培養(yǎng)成員的自我控制能力。前 饋控制又稱知道將來的控制， 它的具體辦法是不斷利用最新信息進(jìn)行預(yù)測， 把所期望的結(jié)果同預(yù) 測的結(jié)果進(jìn) 行比較， 才去措施使投入的實(shí)施活動(dòng)與期望的結(jié)果相吻合。 維納的控制論及控制系統(tǒng)幾乎適合于一切控制過程， 管理控制也不例外， 管理控制活動(dòng)往往是借 助信息反饋來實(shí)現(xiàn)的。事后控制位于管理活動(dòng)過程的終點(diǎn)，把好這最后一關(guān)，才不會(huì)使錯(cuò)誤的勢態(tài)擴(kuò)大， 有助于保證系統(tǒng)處于正常狀態(tài)。同時(shí)，知道和控制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)和被控制對象的工作特點(diǎn)行適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)審查工作方案等，都 是預(yù)見控制的例子。 （二）根據(jù)控制活動(dòng)進(jìn)程的階段，可以講控制劃分為預(yù)見控制、過程控制和事后控制。當(dāng)然，這些預(yù)防性措施能否真正被遵守，還必須有良好的監(jiān)控機(jī)構(gòu)作為保證。典型的分類 有：預(yù)防性控制和更整形控制； 預(yù)先控制、過程控制和事后控制；反饋控制和前饋控制；直接控制和間接控制。 控制的基本條件、 二、控制的基本條件、特點(diǎn)與功能 實(shí)施控制的三個(gè)基本條件 制定科學(xué)的、切實(shí)可行的計(jì)劃；建立專門履行控制職能的組織機(jī)構(gòu)； 建立暢通的 信息溝通渠道。通常的處理辦 法有五種：回避、遷就、強(qiáng)制、妥協(xié)、合作。 溝通障礙的克服 溝通障礙的克服一般有以下準(zhǔn)則： ① 理解溝通的重要性， 正確對待溝通； ② 培養(yǎng) ―聽 ‖的藝術(shù)； ③ 創(chuàng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境； ④ 縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢 通無阻和完整性； ⑤ 建立特別委員會(huì)， 定期加強(qiáng)上下級的溝通； ⑥ 加強(qiáng)平行溝通， 促進(jìn)橫向交流。走訪，傳播小道消息等。 正式溝通的有點(diǎn)是約束力強(qiáng)、 溝通效果好， 但其缺點(diǎn)是組織管理層次多、 溝通渠道長，因而信息傳遞速度慢，容易造成信息損失。 16 在管理中，橫向溝通、自上而下的溝通和自下而上的溝通都缺一不可。它可以表現(xiàn)為上級給于下級的命令、指示、知道、文件和規(guī)定等。這種溝通方式在組織信息溝通中有特殊的作用，有助于加強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系、 了解、協(xié)作與團(tuán)結(jié)，減少各部門之間的矛盾和沖突，改善人際關(guān)系。 二、溝通的過程與流向 溝通過程及其七個(gè)構(gòu)成部分： ① 信息的發(fā)送者； ② 信息聯(lián)結(jié)的各個(gè)部分；③ 編碼； ④ 渠道； ⑤ 譯碼； ⑥ 接受者； ⑦ 反饋。 四、激勵(lì)技巧 管理者不僅需要了解和研究激勵(lì)理論，在運(yùn)用這些理論時(shí)還需掌握激勵(lì)人的技巧。 （二）沙因有關(guān)人類特性的四種假設(shè)：理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù) 雜人假設(shè)。這一含義包括需要、努力和組 織的目標(biāo)三個(gè)方面的因素。 ② 就任務(wù)的特點(diǎn)而言，如果任務(wù)本身比較簡單，屬程序化的或重復(fù)性 的，下屬能很快掌握基本的技能，無須領(lǐng)導(dǎo)哦進(jìn)行管飯的培訓(xùn)和知道。 各個(gè)階段的成熟度有其自身 的特點(diǎn)。 ③ 職位權(quán)力。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論。 （ 3）美國普林斯頓大學(xué)包莫爾提出了領(lǐng)導(dǎo)者 應(yīng)具備的 10 個(gè)條件，頗具代表性。 ② 4 種智力特征，如果斷性、說話流利、知識廣博等。 所謂領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)， 是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定的先天稟賦 的勝利特征的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)、教育和實(shí)踐鍛煉，逐漸形成的德智體各方面因素的綜合 評估。當(dāng)然，有效的管理 者也是有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的區(qū)別： 管理者是正式組織中的各級主管人員， 他們對自己主管部門或單位負(fù)責(zé)。 組織文化的影響因素主要包括：政治制度、經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)文化、科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力發(fā)展水 平、行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、組織所在的地理位置、組織基本員工的特點(diǎn)、組織的歷史傳統(tǒng)。 美國學(xué)者桑南菲爾德提出的 4 種文化類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。組 織文化的特征： 組織文化的無形性； 組織文化的實(shí)踐性； 組織文化的獨(dú)特性； 組織文化的傳承性； 組織文化的可塑性。 管理人員的選聘程序： 指定選聘計(jì)劃；進(jìn)行職務(wù)分析；發(fā)布招聘信息；搜集相關(guān)信 息；測試與篩選；正式聘用人員。 第四節(jié) 人員配備一、人員配備的概念與原則 人員配備是指管理者根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定職務(wù)的數(shù)量和要求， 對所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效 的選擇、考評和培訓(xùn)，并創(chuàng)造條件推動(dòng)其發(fā)展的管理活動(dòng)。 所謂學(xué)習(xí)型組織就是在發(fā)展中形成了 持續(xù)的適應(yīng)和變革能力的組織。而組織發(fā)展是指組織成員在對組 織未來發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上， 全面應(yīng)用管理科學(xué)的知識與技術(shù)， 有計(jì)劃地變革與發(fā)展 組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等，以提高組織效能的過程。組織的控制系統(tǒng)包括控制主體、控制對象、控制流程、控制方法、控制制度、控制時(shí)機(jī)、控 制設(shè)備及技術(shù)等要素。社會(huì)責(zé)任要求 組織不僅僅值關(guān)注自身的利益和發(fā)展， 更要關(guān)注全社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步， 力爭在追求經(jīng)濟(jì)利益的同 時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益、環(huán)境利益和精神利益的最大化。 我國過去組 織管理中偏重 于 ―人治 ‖，而忽視 ―法治 ‖，導(dǎo)致組織欠缺穩(wěn)定性和公平習(xí)慣，使組織難以穩(wěn)定、持續(xù)、健康地發(fā) 展。例如管理者可以才去在 組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立協(xié)調(diào)委員會(huì)、建立 定期對話機(jī)制、建立組織信息管理系統(tǒng)、優(yōu)化工作流程等措施 來強(qiáng)化不同部門之間的溝通與合作，保證部門之間、人員之間能夠通力協(xié)作，保證任務(wù)目標(biāo)的完 成。此外，隨著信息技術(shù)的廣泛引入，決 策自動(dòng)化技術(shù)發(fā)展迅猛， 管理者在進(jìn)行決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)也必須考慮吧如果借助決策自動(dòng)化技術(shù) 提高決策效率與質(zhì)量的問題。決策是管理或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo) 而對未來一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、 內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)正過程， 他是管理識別并解決問題 以及利用機(jī)會(huì)的過程。管理層次取決于組織的規(guī)模、管理工作量及管理幅度。 管理 幅度就是一個(gè)上級直接監(jiān)管的下述人員的數(shù)量。在進(jìn)行部門化和部門設(shè)計(jì)時(shí)，可以按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，例如職能、產(chǎn)品、地區(qū)、顧客或 利潤，遵循專業(yè)分工、相互協(xié)作原則，將組織設(shè)計(jì)稱為不同的部門模塊，并通過這些模塊執(zhí)行組 織任務(wù)。職位分析是合理分工和明確責(zé)任的基礎(chǔ)，只有科學(xué)地設(shè)置職位，才能確保各項(xiàng)組織工 作的順利進(jìn)行。 職能與職位的分析與設(shè)計(jì) 管理者在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)， 需要將總的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解， 分析并確定為完成組織任務(wù) 究竟需要那些基本的職能與職務(wù)， 然后設(shè)計(jì)和確定組織內(nèi)從事具體管理工作所需的各類職能部門 以及各項(xiàng)職務(wù)的類別和數(shù)量，分析每個(gè)職務(wù)人應(yīng)具備的資格條件、應(yīng)有的責(zé)權(quán)范圍。 第二節(jié) 組織設(shè) 計(jì)一、組織設(shè)計(jì)的原則 組織設(shè)計(jì)是管理者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而對組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的活動(dòng)。 組織的特征主要有：目標(biāo)的一致性；原則的統(tǒng)一性；資源的整合性；活動(dòng)的協(xié)作性；結(jié)構(gòu)的 系統(tǒng)性。 三、計(jì)劃的編制 計(jì)劃編制的程序： 估量機(jī)會(huì) → 設(shè)定目標(biāo) → 確定計(jì)劃前提條件 → 擬訂備選方案 → 評價(jià)與選擇方 案 → 擬訂備用計(jì)劃或應(yīng)急計(jì)劃 → 擬訂派生計(jì)劃 → 預(yù)算 四、滾動(dòng)計(jì)劃法 滾動(dòng)計(jì)劃法是按照 ―近細(xì)遠(yuǎn)粗 ‖的原則指定一定時(shí)期內(nèi)的計(jì)劃， 然后按照計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán) 境變化，調(diào)整和修訂未來的計(jì)劃，并組起向后移動(dòng)，把短期計(jì)劃和中期計(jì)劃結(jié)合起來的一種計(jì)劃 方法。決策與計(jì)劃是兩個(gè)相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念。 三、群體決策的基本擇案規(guī)則 擇案規(guī)則就是決策群體選定最終決策方案的程序和方法。 二、參與決策 參與決策是指組織的一般成員通過 一定的組織系統(tǒng)參與決策影響決策。 影響心理壓力的 10 個(gè)因素： ① 實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的難易程度； ② 所要解決問題的復(fù)雜程度； ③ 決策后果對決策者個(gè)人的利害 關(guān)系； ④ 決策風(fēng)險(xiǎn)的大?。?⑤ 決策時(shí)間的壓力大?。?⑥ 決策在世紀(jì)執(zhí)行中如達(dá)不到計(jì)劃目標(biāo)，其 回旋余地的大?。?⑦ 決策目標(biāo)的多少機(jī)器相互的沖突程度；⑧ 決策環(huán)境的變化程度； ⑨ 決策者對 處理同類問題經(jīng)驗(yàn)的多少； ⑩ 群體決策中責(zé)任的分散程度； 第四節(jié) 群體決策一、群體決策的含義及其利弊 群體決策又稱集體決策， 指由包括兩個(gè)以上的人完成的決策， 群體決策包括領(lǐng)導(dǎo)群體決策和 群體參與決策。 二、決策中的心理壓力 心理壓力的表現(xiàn)形式：趨避沖突；雙趨沖突；雙避沖突。 預(yù)測的程序 確定預(yù)測目標(biāo)； 收集和分析有關(guān)資料； 選擇預(yù)測方法； 評價(jià)預(yù)測結(jié)果 編寫 預(yù)測報(bào)告 二、預(yù)測的主要方法 按方法本身的性質(zhì)劃分，可以將預(yù)測方法分為定性方法和定量方法。 第二節(jié) 預(yù) 測一、預(yù)測的含義 所謂預(yù)測，就是立足于過去和現(xiàn)在，預(yù)計(jì)和推測事務(wù)發(fā)展的未來。 二、決策的分類與原則 決策的 10 種類型：戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、 風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定性決策；個(gè)人決策和群體決策；單目標(biāo)決策與多目標(biāo)決策；原始決策與追蹤 決策；長期決策、中期決策和短期決策；高層決策、中層決策和基層決策；只覺決策、經(jīng)驗(yàn)決策 和推理決策；開關(guān)式?jīng)Q策和旋鈕式?jīng)Q策。通過案例研究，總結(jié)前任成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)，將其系統(tǒng)化、理論化，并據(jù)此向管理人員 提供實(shí)際的