【正文】 ?依企業(yè)破產(chǎn)法進行重整的； ?生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； ?企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ?其他因勞動合同訂立時的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 人力資源六大模塊 勞動關(guān)系管理 ? 勞動關(guān)系 amp。 既要不失原則，也要不失靈活。 現(xiàn)有崗位體系梳理 崗位評估 崗位等級矩陣 職位等級 職位 21 總裁 …… …… …… 17 運營總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 16 15 生產(chǎn)資源 經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 …… …… …… 11 銷售主管 稅務(wù)主管 10 9 8 生產(chǎn)調(diào)度 專員 統(tǒng)計專員 7 6 內(nèi)勤 5 前臺 4 投入 參量 產(chǎn)出 市場定位法 —— 因素評分法 —— 配對比較法 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部 解決問題 生產(chǎn) 經(jīng)理 總裁 運營總監(jiān) 財務(wù)經(jīng)理 出納專員 質(zhì)檢員 生產(chǎn) 專員 前臺 財務(wù)總監(jiān) 稅務(wù)主管 銷售主管 會計 專員 崗位評估 78 人力資源六大模塊 崗位評估 經(jīng)理 總監(jiān) 總經(jīng)理 79 崗位評估前 崗位評估后 職等 980 850 640 550 470 評分 6 7 8 9 10 人力資源六大模塊 薪酬管理 ? 崗位評價方法 比較范圍 比較基礎(chǔ) 整體工作 （非量化） 非整體工作或因素 （量化） 工作與工作比較 排序法 因素比較法 工作與標準比較 分類法 評分法 定 量 定 性 直接工作比較 工作尺度比較 因素比較法 要素計點法 分類法 序列法 人力資源六大模塊 薪酬管理 ? 薪酬調(diào)查流程 確定調(diào)查目的 ● 整體薪酬水平的調(diào)整 ● 薪酬差距的調(diào)整 ● 薪酬晉升政策的調(diào)整 ● 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 確定調(diào)查范圍 ● 確定調(diào)查的企業(yè) ● 確定調(diào)查的崗位 ● 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ● 確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式 ● 企業(yè)之間相互調(diào)查 ● 委托調(diào)查 ● 調(diào)查公開的信息 ● 問卷調(diào)查 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) ● 數(shù)據(jù)排列 ● 頻率分析 ● 回歸分析 ● 制圖 人力資源六大模塊 薪酬管理 ? 薪酬定位 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點或 50%點處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 某崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（ 15家企業(yè)） 人力資源六大模塊 薪酬管理 ? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬標準 0 1 2 3 4 5 薪酬等級 檔次 薪幅可以不隨等級變化而變化，也可以隨等級上升而呈累積式的擴大。如何能將定量和定性很好地結(jié)合，做出正確的取舍也很關(guān)鍵。 由于績效本身的復(fù)雜屬性（ 多因性、多維性 amp。當然，人的問題遠比自然界來得復(fù)雜，所以，在這一環(huán)節(jié)里，維持良好的雇傭關(guān)系也是相當重要的。信度），錄用階段的關(guān)鍵在于準確把握招聘原則，在具體的限制條件下作出取舍。一般地，人們比較重視流入環(huán)節(jié)，即招聘。 善于辭令，精力充沛、自信、熱情洋溢，富于冒險，支配欲強。 結(jié)束 面試階段 面試 評價階段 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 面試提問方式 ?談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗 開放式提問 ?你曾做過秘書工作嗎？ 封閉式提問 ?你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？ 清單式提問 ?如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？ 假設(shè)式提問 ?如果我理解正確的話，你說的意思是 …… 重復(fù)式提問 ?我明白你的意思！這種想法很好！ 確認式提問 ?請用實例說明你的觀念。所以，為了進一步降低不確定性， HRP所追求的一個重要的組織目標就是減少本組織對外部 HR供給的依賴性。 它的核心問題是如何及時地滿足企業(yè)對 HR的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)方面的需要。 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HRP流程 需求分析 供給分析 組織內(nèi)部因素 組織外部因素 HR因素 內(nèi)部供給 外部供給 內(nèi)部供給預(yù)測 現(xiàn)有 HR預(yù)測 預(yù)期職位空缺預(yù)測 外部供給預(yù)測 勞動力市場 社會政策 需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu) HR需求預(yù)測 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)測流動變化 勞動力穩(wěn)定性 教育與培訓 工作時間 供給數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu) 供不應(yīng)求的對策 加班、補充、培訓 晉升、工作再設(shè)計 借調(diào)、延長工時 供大于求的對策 辭退、不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出、提前退休 縮減工作時間 HRP實施、評估、反饋 綜合平衡 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HR需求預(yù)測的定性方法 經(jīng)驗預(yù)測法 描述法 德爾菲法 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HR需求預(yù)測的定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經(jīng)濟計量模 型法 灰色預(yù)測模型法 生產(chǎn)模型法 定員定額分析法 計算機模擬法 馬爾科夫分析法 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HR內(nèi)部供給預(yù)測 人員核查法 管理人員晉升 計劃 馬爾科夫分析 法 人員替代法 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HR外部供給預(yù)測 地域性因素 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 戶籍制度等 可利用的外部 HR 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)人員、流動人員 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 ?HRP平衡方法 HR供大于求 HR供求平衡 HR供不應(yīng)求 人力資源六大模塊 人力資源規(guī)劃 HRP在企業(yè)管理，尤其是企業(yè) HRM活動中有著重要的意義。 人力資源管理概述 人力資源管理活動 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 人力資源規(guī)劃 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng) 工作分析 以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng) 能力模型 招聘與甄選 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理 人力資源管理概述 人力資源管理產(chǎn)生基礎(chǔ) “科學管理之父”泰勒 “管理過程之父”法約爾 “組織理論之父”韋伯 人際關(guān)系學說 梅奧 需求層次理論 馬斯洛 古典管理 行為科學 現(xiàn)代管理 “現(xiàn)代管理學之父” 彼得 人力資源管理 Human Resource Ma