【正文】 處處尋找可以改進(jìn)的地方，時(shí)時(shí)檢討自己，挑自己的毛病，并探求可以改善的方法和途徑，這就是 TCL王牌永葆青春的原因所在。評(píng)議的等級(jí)之間有明顯的界限，針對(duì)不同的結(jié)果區(qū)別對(duì)待，好的可以推薦晉升，差的也要區(qū)別處理，對(duì)于績效不高但仍有潛力的，則可以進(jìn)行培訓(xùn)后再上崗或調(diào)崗，對(duì)其他差的可以降級(jí)甚至辭退，使評(píng)議真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果。 在反饋評(píng)議結(jié)果時(shí) ， 應(yīng)當(dāng)向被評(píng)議者就結(jié)果進(jìn)行解釋 ， 特別對(duì)那些自評(píng)與他評(píng)有較大差異的更要說明原因 。 由于考核指標(biāo)是根據(jù)各部門的工作職責(zé)導(dǎo)出的 ， 每一項(xiàng)指標(biāo)都有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 評(píng)議時(shí)也緊緊與實(shí)際工作業(yè)績相結(jié)合 ， 拿業(yè)績與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較 ， 盡量避免摻入主觀性和感情色彩 。 公司績效評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn) 、 方法 、程序和責(zé)任均有明確規(guī)定 ， 并且在實(shí)際評(píng)議操作中嚴(yán)格遵守這些規(guī)定 。 績效考核的根本目的就 是為了對(duì)員工的工作進(jìn)行總結(jié) ， 鼓勵(lì)先進(jìn) ，鞭策甚至淘汰落后 ， 真正將員工按能力 、 績效 、 素質(zhì)等進(jìn)行區(qū)分并區(qū)別對(duì)待 ， 給員工以壓力和動(dòng)力 ， 改變干好干壞 、 干多干少一個(gè)樣的狀況 。 4． 人力資源績效考評(píng)的職責(zé)、原則和程序 ? 績效組的職責(zé)是協(xié)助各部門進(jìn)行員工考核 。 薪酬內(nèi)容體系除基本工資外，不同工作性質(zhì)和內(nèi)容的人員有不同的獎(jiǎng)金方案：對(duì)于研發(fā)中心 人員，采用項(xiàng)目工資制，獎(jiǎng)金和研究開發(fā)成果掛鉤；對(duì)于生產(chǎn)一線員工，其獎(jiǎng)金和當(dāng)月產(chǎn)量 掛鉤，以效益獎(jiǎng)的形式發(fā)放；而其他職能部門的效益獎(jiǎng)金則取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。但考慮培訓(xùn)成本及可操作性等因素，公司堅(jiān)持以內(nèi)部解決為主，充分依靠內(nèi)部資源，減少費(fèi)用支出。如果只有培訓(xùn)，沒有效果跟蹤、信息反饋，人力資源開發(fā)工作就會(huì)陷于盲動(dòng)，培訓(xùn)效益和作用就會(huì)大打折扣。對(duì)不同層次的員工有不同內(nèi)容、不同方式的培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求來自如下 3方面：一是經(jīng)過工作分析 ， 各部門員工都知道所從事工作的任職資格 ， 如有差距則產(chǎn)生培訓(xùn)需求；二是經(jīng)過定期的考核評(píng)議 ，根據(jù)考核結(jié)果 ， 反饋給需要進(jìn)一步 “ 充電 ”的有培養(yǎng)前途和潛力的員工 ， 進(jìn)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求：三是員工通過日常工作 ， 認(rèn)識(shí)到自身的不足 ， 提出相應(yīng)的培訓(xùn)需求 。 應(yīng)聘者的所有資料歸此組整理歸檔 ， 并輸入公司的人力資源信息管理系統(tǒng) 。 招聘組成員每年都要參加集團(tuán)組織的招聘方面的培訓(xùn) ， 尋求科學(xué)有效的面試技巧 ， 探求面試結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度 。通過后 ， 招聘組便通過各種途徑進(jìn)行招聘：委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘人才；通過報(bào)紙 、 網(wǎng)絡(luò)等刊登招聘廣告；或直接前往人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘 。 1．人力資源的招聘甄選系統(tǒng) ? 招聘組的職責(zé)是：綜合考慮人力成本和公司現(xiàn)狀及發(fā)展的需要 ， 協(xié)助 、 配合各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人員需求預(yù)測和規(guī)劃 ，制定 、 實(shí)施相應(yīng)的招聘與調(diào)配計(jì)劃；同時(shí) ， 收集各用人部門反饋的人員使用情況信息 ， 以檢查招聘面試指標(biāo)的有效性 ，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和完善 。 與此同時(shí) ， 在該年中國最有價(jià)值品牌的評(píng)比中 ，TCL以 105． 93億元的晶牌價(jià)值名列第五 。 企業(yè)各層管理者在現(xiàn)代人力資源管理中的責(zé)任是什么？ 人力資源管理部門的主要職責(zé)和職權(quán)是什么？ 企業(yè)人力資源管理部門未來所面臨的主要問題是什么？ 人力資源經(jīng)理需要具備什么技能？ 案例分析討論 TCL王牌公司的人力資源管理體系 ? 廣東惠州的 TCL電子集團(tuán) ， 憑借一流管理 、 一流產(chǎn)品 、一流服務(wù) 、 一流隊(duì)伍 ， 以家電 、 通訊 、 信息和電工四大支柱產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ) ， 核心競爭力不斷增強(qiáng) ， 從市場營銷的國際化到生產(chǎn) 制造 、 資本運(yùn)營的國際化 ， 在可持續(xù)發(fā)展過程中向世人推出一個(gè)具有國際競爭力的中國品牌 。 (6)企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦 ? 要借助于社會(huì)上的各種力量。 (5)企業(yè)人力資源管理者要成為專家。我們認(rèn)為，它包括五項(xiàng)基本工作：識(shí)人、選人、用人、育人、留人。 ? 人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。 （ 2）重新定位人力資源管理者的角色 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。 人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能 ， 它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程 ， 還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作 。 ? (14)如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系 ， 從而有效地支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的組織激勵(lì)；如何依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求 ， 開展有效的培訓(xùn)需求分析 ，并設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計(jì)劃；如何根據(jù)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃來選擇培訓(xùn)的方式方法 ， 并進(jìn)行培訓(xùn)過程的有效 監(jiān)控和管理；如何建立培訓(xùn)效果的評(píng)估體系 ， 從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)；學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系 ， 現(xiàn)代企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型的組織 。 ? (10)企業(yè)如何根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘 、 甄選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系 ， 尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾 。 ? (3)組織變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化 (如遠(yuǎn)程工作 ， 彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn) )， 人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊 。 ? (4)授權(quán)賦能：讓員工參與管理 ， 授權(quán)員工自主工作 ，并承擔(dān)更多的責(zé)任 。 企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括 ： ? (1)共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。 5．成為員工的客戶經(jīng)理人 ? 特別要指出的是，未來人力資源經(jīng)理必須成為員工的客戶經(jīng)理。因?yàn)?，在這個(gè)世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務(wù)中去，僅有25%的時(shí)間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時(shí)間則更少， 10%的時(shí)間顯然不能適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。 4．轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色 ? 未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待： (1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備； (2)發(fā)展和提生組織和個(gè)人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力； (3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。因?yàn)榇蠹叶奸_始認(rèn)識(shí)到，這個(gè)世界變化的如此快，以至于如果 35年再不充電，自己也會(huì)象門外漢一樣。因?yàn)?，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場的關(guān)鍵。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網(wǎng)絡(luò)接口，只要能夠?qū)⒆约号c整個(gè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通起來，只要你能獲得預(yù)期甚至超過預(yù)期的業(yè)績和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時(shí)候上班，這都不成問題。 這是一個(gè)以知識(shí)和信息的生產(chǎn) 、 使用 、 分配為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)的時(shí)代 ， 科學(xué)技術(shù)的迅猛突破與運(yùn)用 ， 使人們的生活 ， 工作 ， 學(xué)習(xí)變得更快 ， 更豐富；這是一個(gè)高度信息化 ， 網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代 ， 飛速在信息的公路上 ， 讓彼此的溝通跨越了時(shí)空的阻隔 ， 在任何時(shí)刻 ， 任何地點(diǎn)都可以瞬時(shí)展開；這是一個(gè)沒有邊界的世界 ，所有的工作都需要內(nèi)裝一個(gè)全球的理念 ， 不僅經(jīng)營 、 貿(mào)易在 24小時(shí)里全面展開 ， 連同文化 、 連同語言都需要基于全球的認(rèn)識(shí)和理解 。 這個(gè)人力資源管理協(xié)會(huì)成員道德守則是為了促進(jìn)和支持其會(huì)員的最高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人品行和專業(yè)水平。 能夠與業(yè)務(wù)部門建立密切關(guān)系 ， 盡可能滿足他們的要求 ， 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。人力資源管理者需要在各種利益相關(guān)者中維持利益的平衡 ， 運(yùn)用自己的影響力去推動(dòng)企業(yè)高層與一線管理者實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 。 ? 至于員工在人力資源開發(fā)與管理方面責(zé)任主要有員工由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。這主要由職能管理人員 來完成。 七、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào) ? 雖然直線和職能職權(quán)人員都要對(duì)人力資源開發(fā)與管理盡職盡責(zé)，但兩者是有分有合的。 ? 工作分析人員 ：搜尋并審查與工作職責(zé)有關(guān)的 （ 如崗位與職務(wù)的內(nèi)容 、 職責(zé) 、 工作特征 、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 、 勞動(dòng)條件及任職所需要的資質(zhì)等 ） 詳細(xì)信息 ， 為編寫工作說明書做好準(zhǔn)備 。 表 16 培訓(xùn)與開發(fā) ? 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；3．規(guī)劃草案、預(yù)算 ? 培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施 1．教學(xué)方案、教材、師資； 2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理； 3．培訓(xùn)效果評(píng)估。 表 14績效與薪酬管理 ? 績效管理 1．建立員工分層、分類的管理體系； 2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列； 3．建立基于戰(zhàn)略的企業(yè) KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，制定人力資源考核制度； 4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核； 5．對(duì)部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核； 6．績效考核面談；7．績效考核的應(yīng)用； 8．考勤管理 ? 薪酬管理 1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整； 2．利潤分享、員工持股計(jì)劃； 3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 表 12 我國企業(yè)人力資源部門主要職責(zé) ? 人力資源規(guī)劃：配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司 35年人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置：根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整 ? 人員調(diào)配：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性 ? 人員招聘：根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用 ? 培訓(xùn)開發(fā)：制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估 ? 績效管理：制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系 ? 薪酬管理：建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系 ? 員工關(guān)系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同 ? 企業(yè)文化建設(shè)：組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力 ? 人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理：建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息 表 13 人員錄用與配置 ? 工作分析與素質(zhì)模型 1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）； 2．工作證分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)； 3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)； 4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)。因此它的運(yùn)行質(zhì)量的高低好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平的高低。有效的疏導(dǎo)溝通是協(xié)調(diào)的一大杠桿，有效的協(xié)調(diào)可以減少內(nèi)耗，確保組織有效；同時(shí)可以使信息通暢，從而制定有效決策，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。這種建議往往成為 “ 正面的意思 ” 或被看成為 ” 上面的意思 “ 。 ? 直線功能 。 ? 作為改造者，人力資源部門更應(yīng)放眼于未來。雖然人力資源部門可以把多數(shù)人力資源活動(dòng)的實(shí)施委派給直線經(jīng)理，但它必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任。 ? 具體來說，企業(yè)人力資源部門的角色應(yīng)定位為：企業(yè)人力資源管理政策、制度、方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、創(chuàng)新者、變革者。 因此 ， 作為管理者必須做好人力