【正文】 4. 4 福利分類：試用期；工作時間；帶薪年假；出國考察；特別培訓；交通待遇；特別保險；住房待遇；獎勵基金；持股與優(yōu)先認股權；戶口；蓓蕾基金 。 有些企業(yè)實行管理線 、 業(yè)務線 、 技術線三種系列 。 該獎不獎 ， 對立功者不公 ， 該懲不懲 ， 對守法者不公 。獎懲機制 物質(zhì)資本與人力資本的比較 比較要素 存在形式 主要特點 物質(zhì)資本 與載體可分離，可計量、監(jiān)督 沒有意識、感情，是被動存在的 人力資本 與“載體”人不可分離，難以計量和監(jiān)督 有意識、感情，是主動存在的，個人所有者的思想、感情直接決定并完成控制資本的形成、使用及付出多少 薪酬的職能 企業(yè)在不同發(fā)展時期的價值取向： 開辦期：最需要老黃牛式的員工 ， 因而勤奮的人所獲最高； 成長期：對投資和市場需求急迫 ， 有開拓和創(chuàng)新能力的人所獲最高； 成熟期：因規(guī)模壯大 ， 管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展 ， 管理類人才所獲最高； 轉(zhuǎn)型期：多元化發(fā)展需要 ， 對復合型人才需求最高 ， 復合型人才所獲最高 。 .... . 考評程序 月度考核計劃 自我評分 年度綜合考核 部門月度考核 考評小組打分 360度考評 個人述職報告 部門工作匯報 年終考績評分 民主信任投票 部門經(jīng)理評分 年度綜合得分 部門月考績分 個人月績分 考評結果（分配） 月度考核 年度獎金 定期調(diào)薪 持股額度 房改補貼 季度獎金 月激勵工資 年度考核 季度考核 考評結果（任用） 職業(yè)經(jīng)理人：甲 A甲 B升降級制 普通員工： 等級 比例 A B C D E 10% 20% 55% 10% 35% 晉升 培養(yǎng) 幫助提高 限期改正 降級淘汰 考評結果（反饋） 考評結果與本人直接見面，不搞黑箱操作。24% 員工年度考核評議表 類型 比例 評議 項目 評 議 等 級 優(yōu)秀 5分 良好 4分 一般 3分 較差 2分 很差 1分 合計 品德 30% 智力25% 能力45% 合計 誠實守信 職業(yè)道德 令行禁止 團隊協(xié)作 表率作用 年度考核計算方法： 年平均分 50%； 上級評分 30%； 同級和下級 20% 干部年度考評綜合分 =全年考核平均值 月度考評方法 姓名 部門 評分時間 序號 1 2 3 主要工作事項 完成情況 完成時間 備注 自己評估等級 直接上級評估等級 上級領導評估等級 部門負責人評估等級 簽名： 簽名： 簽名： 簽名： 優(yōu)異 95100 優(yōu)秀 9094 良好 8589 中等 8084 不及格 評分等級 員工月考績分 = 部門月考績分 720度考評 考核項目及項目總分 敬業(yè)精神（ 30分） 完成工作及任務情況（ 70分） 實際得分之和 （明確是否同意考核結果） 被考核人簽名： （指出被考核人優(yōu)缺點及改進意見） 考核人簽名： 實際得分 各級別考核權限及權重 崗位 部門 經(jīng)理 主任或主管 班（組）長 員工 考核人 仲裁人 仲裁權重 考核權重 公司分管 領導 部門經(jīng)理 主任或主管 班（組）長 公司經(jīng)營班子 公司分管領導 部門經(jīng)理 主任或主管 不是黑箱操作，可投訴。 部門考核指標 業(yè)務量；質(zhì)量服務標準；管理職能 部門考核辦法： 定量的方法，適用于生產(chǎn)、質(zhì)檢、營銷部門； 定性的方法，一般采用扣分制；可用權重系數(shù)調(diào)整 崗位考核工作流程 考核對象 工作目標 工作規(guī)范 考核指標和程序 簽定目標責任書 監(jiān)督與檢查 實施考核 反饋與改進 對考核結果的處理 企業(yè)決策層測評：年底 績效考核（ 360度測評），薪酬機制必須聯(lián)合使用，否則就流于形式。小材大用 ， 拔苗助長 壓擔子 ， 給人機會 合適偏高 （ 5）面試問題的參考 面試考核表（參考）〈不同的崗位，表格不同〉 階段 主要問題 評價要素 得分 請用 2分鐘的時間介紹自己的工作經(jīng)歷，家庭基本情況，受過哪些教育，你認為自己應聘該職位的優(yōu)勢是什么？你基于何種動機應聘本公司？ 引入 工作經(jīng)驗 知識修養(yǎng) 語言表達 求職動機 正題 你認為所學專業(yè)對本公司有何幫助？你對應聘職位是否有特殊的興趣？為什么？有什么愛好，你認為這些對人生有何幫助？你有哪些好朋友？你對本公司了解嗎？主要通過哪些途徑？ 專業(yè)技能 成熟程度 邏輯思維 社交能力 應變能力 你認為自己所應聘的職位有哪些責權？你認為自己的缺點主要有哪些？除本職位外，你對本公司內(nèi)何職位感興趣？你認為應如何處理上下級關系？ 你對瑣碎的工作討厭還是喜歡？當別人提出意見時，你首先會想到什么？對本職位是否錄用你，你的看法如何？ 責任意識 自我認識 發(fā)展?jié)摿? 支配能力 自我性格 心理健康 自信能力 變換 結束 階段 主要問題 評價要素 得分 評價建議 3． 2． 2． 6 個性類型 、 職業(yè)適應性與心理測試 北京大學心理學系 《 組織行為與人力資源評價系統(tǒng) 》 （ 在國內(nèi)有很好的適應性和先進性 ） 導 言 任何企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭 ， 在現(xiàn)代企業(yè)中 ， 人力資源合理 、 充分的利用至關重要 ， 它關系到企業(yè)的活力與發(fā)展 。要求見成績 ， 不給其職位和權力 職業(yè)經(jīng)理人：既有專業(yè)知識 ， 又懂得管理 ，還具備國際市場經(jīng)驗 （ 4） 唯履歷誤區(qū) 畫地為牢 ， 不切實際地把人才擋在一些所謂經(jīng)驗的門外 重學歷 ， 輕技能資格 人力資源部提交培訓合格人員名單 人力資源部提供崗位描述 ， 組織系統(tǒng)表 人力資源部進行背景調(diào)查 用人部門經(jīng)理提供筆試 、 操作考核 ， 并提供考核記錄 人力資源部審核審批 經(jīng)營 1234法則 增加： 10%人員 ——選人、用人、育人、留人 20%產(chǎn)量 ——改善效率 30%產(chǎn)值 ——產(chǎn)品創(chuàng)新、改善品質(zhì) 40%利潤 ——改善成本、消除浪費及損失 3． 1． 2 人力資源需求計劃 3． 2 人才的選拔 招募人員程序圖 預估人力需求 內(nèi) 招 外 聘 升遷渠道 推 薦 招 聘 決 定 候選人 目標人選 初步甄選 招募方法 發(fā)布訊息 應 聘 初步甄選 目標人選 通知考試 招募方式?jīng)Q定 媒體 人才市場 校園 錄用通知 報 到 試 用 轉(zhuǎn) 正 停止試用 筆 試 專業(yè)考試