【正文】 第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行。 第四、構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。 用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的 ,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員 ,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 (四 )其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行的。 (三 )勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行 ,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 ,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 符合下列情形之一的 ,用人單位可以單方面解除勞動合同 : 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的 。 A、用人單位對某一崗位的工作職能及要求有 沒有作出描述 。 (六 )被依法追究刑事責(zé)任的。 (二 )嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 。 (五 )因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的 ,勞動者可以解除勞動合同 : (一 )未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 。二、書面形式通知用人單位 無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時 ,都必須以書面形式告知對方。 在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見 ,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制?！窘庾x】 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致 ,可以解除勞動合同?！窘庾x】 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況 ,原勞動合同繼續(xù)有效 ,勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 法定休假日 安排勞動者工作的 ,支付不低于百分之三百的工資報酬。根據(jù)勞動法和其他國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定 ,禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12 個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。一般每日不得超過一小時 。 2 其次 ,必須與工會協(xié)商 ,經(jīng)工會同意。 國家實行帶薪年休假制度。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的 ,經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn) ,可以實行其他工作和休息辦法 。 三、用人單位應(yīng)當(dāng)足額向勞動者支付勞動報酬 工資不得隨意扣除 ,企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn) ,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 (6)婚喪假期間的工資支付 。 (3)勞動者休假期間的工資支付。出席勞動模范、先進工作者大會等 。 在一些特殊情況下 ,勞動者也應(yīng)取得工資支付。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下 ,由其所在單位支付的最低勞動報酬。 (2)勞動保護方面的費用 ,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等 。【解讀】全部報酬包括三部分 : 一是貨幣工資 ,用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等 。 第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定 ,全面履行各自的義務(wù)。 第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效 ,勞動者已付出勞動的 ,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。工作受傷自己負(fù)責(zé)。勞動合同是否有效 ,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn) ,其他任何部門或者個人都無權(quán)認(rèn)定無效勞動合同。但有的婦女來應(yīng)聘 ,故意隱瞞其已懷孕的情況 ,應(yīng)聘上崗后不久就提出已經(jīng)懷孕不能倒班上崗。 (二 )訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。 【解讀】 導(dǎo)致勞動合同無效有以下幾方面的原因 :(一 )勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī) 定而無效。 【解讀】第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效 : 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危 ,使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的 。原則上 ,競業(yè)限制的范圍、地域 ,應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者 約定 ,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 【解讀】最重要的內(nèi)容是經(jīng)濟補償 ,競業(yè)限制補償金是用人單位對勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的補償 ,用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的 ,應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償 ,競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中 ,只能 在勞動關(guān)系結(jié)束后 ,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。上崗培訓(xùn)。 【解讀】可以與該勞動者訂立協(xié)議 ,約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的 : (一 )用人單位提供專項培訓(xùn)費用。 勞動者違反服務(wù)期約定的 ,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 (四 )勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險 ,這是用人單位的法定義務(wù)。 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 ,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 (二 )同時勞動合同法限定了試用期的約定條件 ,勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的 ,適用國家有關(guān)規(guī)定。 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 ,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 (5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 。 (1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 。 為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格 。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外 ,用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 (六 )勞動報酬 。 (二 )勞動者的姓名、住址和居民身份證或 者其他有效身份證件號碼 。訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實 ,任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。 【解讀】二、勞動合同生效的條件一份勞動合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件 ,這些條件包括 : (一 )勞動合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格 。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的 ,不得約定試用期。用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 : (1)以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同 。本法第八十一條第二款規(guī)定 :“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 ,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時 ,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。只要勞動者提出 ,用人單位就必須同意續(xù)訂 ,而且是訂立無固定期限勞動合同。 三、無固定期限勞動合同的訂立 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。 當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn) ,或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn) ,無 固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 ,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致 ,可以訂立無固定期限勞動合同。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 ,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。” 在勞動者的勞動報酬無法確定時 ,用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn) ,向勞動者支付勞動報酬。 已建立勞動關(guān)系 ,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其勞動關(guān)系從用工之日起建立 ,其勞動合同期限、勞動報 酬、試用期、經(jīng)濟補償金等 ,均從用工之日起計算。 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同 ,與勞動者約定的勞動報酬不明確的 ,新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 。 。 已建立勞動關(guān)系 ,未同時訂立書面勞動合同的 ,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私 。 【解讀】 一、用人單位 的告知義務(wù) 用人單位對勞動者的如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬 ,以及勞動者要求了解的其他情況。 二、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者 ,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊 ,以備勞動行政部門查看。 勞動者是指達到法定年齡 ,具有勞動能力 ,并實際參加社會勞動 ,以自己的勞動收入為 生活資料主要來源的自然人。三、三方機制要解決的問題四、建立三方機制的意義 第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同 ,并與用人單位建立集體協(xié)商機制 ,維護 勞動者的合法權(quán)益。 第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表 ,建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制 ,共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。告知的方式有很多種