【正文】 （ 2）訪談?wù)吆途幋a者必須接受過培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)能力要求較高； （ 3）行為事件訪談偏重關(guān)注具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 （ 3）行為事件訪談可以驗(yàn)證通過其他方法收集的資料，同時(shí)還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素質(zhì)；可以準(zhǔn)確知道受訪者如何表達(dá)他們的工作才能。 第三步：獨(dú)立編碼。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 82 行為事件訪談的步驟 第一步：介紹和說明 ① 訪談?wù)咦髯晕医榻B ② 解釋訪談目的和程序 ③消除被訪談?wù)叩囊蓱] 第二步：了解工作職責(zé) 第三步：行為事件訪談 第四步：結(jié)束 ①結(jié)束。 （ 2）安排一個(gè)不受打擾的談話場所。 ?行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 試圖把工作做好、做正確。 B影響超過 15人的一個(gè)部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（如，達(dá)到預(yù)算，銷售額和質(zhì)量要求 )。 A想做好工作。不特別關(guān)心工作，只做被要求做的份內(nèi)工作（可能關(guān)注于與工作無關(guān)的社會(huì)生活、地位、嗜好、家庭、運(yùn)動(dòng)及友情等）。 ? 指能將某一工作（或組織、文化）中 表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者 區(qū)分開來的個(gè)體特征 —— 鑒別性勝任素質(zhì)。 ? 工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi) \外 部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系 。 其他職責(zé) 上級(jí)分配的其他臨時(shí)性任務(wù) 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 60 職責(zé)排列的原則 ?在排列職責(zé)時(shí)有兩個(gè)原則： ?按照這些職責(zé)的 內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列 。 測試與批準(zhǔn) 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。 設(shè)備修理 對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。 ? 示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。 ” ? 公司前臺(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述， “ 承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶的來電、來訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 52 綱要 第一節(jié) 職位分析概述 第二節(jié) 職位分析的具體實(shí)施 第三節(jié) 職位說明書的編寫 第三節(jié) 職位說明書的編寫第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 53 職位說明書的編寫 ? 應(yīng)包括的內(nèi)容 ? 職位描述（ TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 51 ?該方法是美國勞工部創(chuàng)立的一種職位分析法，結(jié)合了定性和定量兩種方法。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 47 *NET系統(tǒng)的內(nèi)容模型 O*NET系統(tǒng) 經(jīng)驗(yàn)要求 ?培訓(xùn) ?經(jīng)驗(yàn) ?證書 任職者特征 ?能力 ?職業(yè)價(jià)值觀和興趣 ?工作風(fēng)格 任職者要求 ?基本技能 ?跨功能型技能 ?知識(shí)、教育 工作要求 ?一般工作活動(dòng) ?工作情境 ?組織情境 工作特征要求 ?職業(yè)技能、知識(shí) ?任務(wù)、職責(zé) ?機(jī)械、工具和裝備 職業(yè)特征 ?勞動(dòng)市場信息 ?職業(yè)前景 ?薪水 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 48 職能職位分析法有兩種： ?美國勞工部的 FJA系統(tǒng) 目的在于找到一種能對(duì)不同工作進(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 43 （ CMQ）（ 1） ? 接受管理和實(shí)施管理 ? 知識(shí)和技能 ? 語言的運(yùn)用 ? 利用視覺信息或其它感覺信息 ? 管理與業(yè)務(wù)決策 ? 內(nèi)部聯(lián)系 ? 外部聯(lián)系 ? 主持或發(fā)起會(huì)議 ? 參與會(huì)議 ? 體力活動(dòng) ? 設(shè)備、機(jī)器和工具的使用 ? 環(huán)境條件 ? 其他工作特征 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 44 （ CMQ）（ 2） —— 具體評(píng)定方式 第七部分 : 管理與業(yè)務(wù)決策 這一部分主要調(diào)查您完成工作時(shí)所進(jìn)行的管理與業(yè)務(wù)決策。 ?缺點(diǎn) ? 對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性較強(qiáng)，對(duì)管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差； ?無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異； ?可讀性差，不易理解。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 36 量化的方法 ?職位分析問卷法（ PAQ） ?管理職位描述問卷（ MPDQ） ?通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（ CMQ） ?O*NET系統(tǒng) ?職能職位分析法（ FJA） ?弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 ?職位分析計(jì)劃表法（ JAS） 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 37 （ 1） 職位分析問卷法包括 194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問項(xiàng)，可分為六個(gè)方面： 類 別 內(nèi) 容 工作元素?cái)?shù)目 信息輸入 職工從何處、如何取得信息 35 思考過程 工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14 工作產(chǎn)出 職工進(jìn)行何種活動(dòng)，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么？ 19 其他特征 何種其他活動(dòng)、條件或特征與工作有關(guān)？ 41 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 38 職位分析問卷法（ 2） ?對(duì)工作進(jìn)行分析時(shí)，首先確定每一個(gè)問項(xiàng)是否適用于被分析的工作。 請(qǐng)您注意保管，防止遺失。 ?缺點(diǎn)：使用范圍較小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。 ?對(duì)類別予以明確的概括和定義。 ?缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。 ?優(yōu)點(diǎn) ? 能迅速得到所需的資料； ? 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低； ? 調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作； ? 可以使調(diào)查的樣本量很大。 ? 如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 ?優(yōu)點(diǎn)：簡單、快速，適用性強(qiáng)。 ?對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)。 ? 工作活動(dòng) ? 工作中的人的活動(dòng) ? 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品 ? 與工作有關(guān)的有形和無形因素 ? 工作績效的信息 ? 工作的背景條件 ? 工作對(duì)人的要求 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 19 分析階段 ? 整理資料 ? 審查資料 ? 分析資料 在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有： ? 對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 18 調(diào)查階段 ?制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 15 職位分析的原則 ?系統(tǒng)分析原則 ?關(guān)注職位原則 ?以當(dāng)前工作為依據(jù)原則 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 16 職位分析的步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 17 準(zhǔn)備階段 ?確定職位分析的目的和用途。 ?戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 8 職位分析的目的 員工 自我知覺 管理人員 傳遞 組織 期望 正確的理解 最理