【正文】 最終，綜合 3個評估方法的結果，成功為企業(yè)推薦了 30位候選人。 83 五、案例分享 上海大眾南京分公司 2021年 2021公開社會招聘及 20212021校園招聘測評 招聘職位 校園招聘：技術管理類 社會招聘：工業(yè)工程師、質(zhì)檢科等技術類，外文秘書，管理類 測評選擇 校園招聘：在線測試（速才： 16PP性格測試 +一般能力傾向測試 +職業(yè)傾向測試 +TOEIC英語 測試） +無領導小組討論 +群體面試 社會招聘：在線測試（速職：工業(yè)工程師方向 +外文秘書方向 +通用管理方向） +電話面試+ 結構化面試 測評結果 校園招聘充分考慮大學生的潛能，因而考察的重點集中在大學生的基本素質(zhì)方面，通 過 3個環(huán)節(jié)的考察，綜合考慮大學生的職業(yè)興趣、性格特征以及能力傾向，從而提供了最 佳職位匹配的建議。 測評人數(shù) 校招人數(shù)： 1400 社招人數(shù)： 1000 測試工具 校招：速才簡歷對接系統(tǒng)（一般能力、 16pf及職業(yè)傾向及英文測試） 社招：速職簡歷對接系統(tǒng)（崗位適配性測試及英文測試） 測評結果 2021年上海汽車集團校招和社招規(guī)模較大，包括工程崗、研發(fā)技術崗位在內(nèi)的所有招聘崗位。智聯(lián)測評部的專家對中廣核所有參與面試的內(nèi)部面試官進行統(tǒng)一的人才測評技術應用培訓，并與之聯(lián)合組成面試考官組，采取群體面試的形式對通過在線測評的候選人進行第一輪面試，最終提交所有參試人員筆試及面試成績及報告，并確定最終入圍復試的人員名單。 請講述你大學期間所做出的給予他人最多的是哪件事 ？ 壓力承受能力 請講述你在學生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事 ？ 決策力 獨立性 學生期間 ， 你獨立作出的一個影響你將來生活的決定是什么 ？ 信息搜尋 學習能力 為完成你的論文 ， 你所遇到的最大的技術難題是什么 ？ 你是如何解決的 ？ 責任心 主動性 在社會實踐中 ， 你主動承擔更多工作的一件印象深刻的事是什么 ？ 四、面試技巧 評分 4. 動機匹配 簡歷 目前工作 教育 興趣 7. 結束 1. 開始，介紹 3. 勝任力問題 行為性問題 * 情境性問題 智能性問題 …… 6. 應聘者提問 面試時間： 3040分鐘或以上 5. 公司需求介紹 收集有效信息 四、面試技巧 評分 收集有效信息 1個簡單問題 5. 結束 1. 開始，介紹 3. 勝任力問題 行為性問題 * 2個關鍵勝任力 4. 應聘者提問 面試時間： 1520分鐘 四、面試技巧 ? 面試官心理禁忌 1. 首見效應（首因效應）：面試官僅憑第一印象評判候選人是否勝任； 2. 暈輪效應：面試官應當注意，候選人在測試過程中表現(xiàn)出來的某一 突出的特點容易引起面試官的注意，而使得其他素質(zhì)的 表征信息被忽視； 3. 投射效應：面試官在候選人進行測評時，自覺或不自覺地把自己的 個性特點投射于測評活動過程中，自己的偏好影響客觀 公正判斷； 4. 誘導效應：面試官應當避免評分過程中他人意見的誘導作用，通常 職位較低地面試官可能被職位高的面試官所誘導。 四、面試技巧 基于勝任力的行為性問題樣例 “請舉例具體地說明你在工作中是如何通過計劃安排和系統(tǒng)的記錄來提高工作效率的” — 管理控制 “請講講你在工作應用了哪些時間管理技巧 , 結果如何 ?”－ 組織計劃 “您過去一定有這樣的情況，您曾感到有必要找一個職工談談 . 他的工作表現(xiàn)需要改進。 不要孤立看某個問題的回答 四、面試技巧 求職動機的匹配性 形成共識 在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位的特點和所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大?！闭垎枺銓Υ擞泻慰捶?？ 好的回答 ：既能看到事情好的一面：小女孩記憶力驚人、全民關注奧運等；同時也看到不好的一面：成年人過份炫耀孩子的虛榮心，新聞報道的導向可能不利于兒童的發(fā)展等。 不要企圖”一石二鳥”－－不要在同一個問題中問一種以上的信息。 通用的招聘流程 四、面試技巧 面試流程 面試中 面試后 前期準備 制定面試計劃 確定面試要素 閱讀簡歷 設計面試問題 設計面試題本 設置場地等條件 建立和諧關系 提問及追問 傾聽 觀察非言語溝通 筆記 控制面試 分類與評估 信息綜合 決策 提供反饋 四、面試技巧 回答問題 解釋選拔流程 解釋公司需求 后續(xù)安排 結束面試 面試準備 —— 閱讀簡歷 ?清晰的職位晉升過程 ?與職位契合的履歷 ?各種專業(yè)技巧 ?包含相關的信息 ?專業(yè)的格式 ?就職的穩(wěn)定性 ?職位所需的學歷和工作經(jīng)驗 四、面試技巧 讀簡歷：與面試相關的幾類信息 ?工作 / 教育的經(jīng)歷 / 水平 /技能 ? 應聘者的一般背景 — 簡歷中的陳述 ? 學歷 ? 以前工作的具體情況 — 時間與任期 ? 各種執(zhí)照與證明 ? 對某些軟件的使用能力 ? 哪些信息能告訴我們應聘者的經(jīng)驗與能力是否適合該工作 ? 哪些信息可以幫助我們決定該應聘者是否要被進一步考慮 四、面試技巧 讀簡歷：與面試相關的幾類信息 ?特殊的經(jīng)歷 ? 應聘者在以前的工作或與工作相關的情境中所作過的特殊的事 : ? 由該應聘者領導的某個項目 ? 由該應聘者完成的某項大型銷售任務 ? 在什么時間，該應聘者解決了某個難以解決的客戶問題 ? 這些是隱含在簡歷所屬事實中的“誰”、“什么”、“何時”、“何地”和“怎樣”的問題 ? 真正所謂的“成就” 四、面試技巧 讀簡歷：與面試相關的幾類信息 ?興趣與愿望 ? 應聘者想通過工作或組織獲得什么 ? 關于喜好與厭惡的信息 — 可以幫你確定他求職的動機 四、面試技巧 簡歷中的 “危險” 信號 1. 工作經(jīng)歷的斷層和交迭 2. 不完整的數(shù)據(jù) 3. 模糊不清的信息 4. 不穩(wěn)定的跡象 5. 離職的原因 6. 日期沖突 7. 混亂無序或不整潔的羅列 8. 工作經(jīng)驗或?qū)W歷與所申請的職位不相符 9. 私人信息過多 四、面試技巧 設計面試問題的步驟 1. 確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發(fā)編題 2. 編制題目 3. 驗證題目的有效性 4. 形成最終的面試問題 5. 使用后評價問題的有效性 6. 形成最終題庫 面試如何問？ 題型和題目的編制 四、面試技巧 第一步：結合崗位勝任力要求進行思考 1. 能表明一個人能力強的典型行為是什么 ? 表明一個人能力差的典型表現(xiàn)是什么 ? 2. 在什么情況下這種差別最容易突出出來 ? 3. 兩種人不同行為表現(xiàn)的結果或效果如何 ? 設計面試問題的出發(fā)點 — 區(qū)分效度 四、面試技巧 第二步：按題型線索 , 編寫能夠抽取出有關能力信息的問題 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 智能性問題 4. 意愿動機性問題 5. 情境性問題 6. 行為性問題 四、面試技巧 放松 澄清確認 引起下文 面試問什么？ 背景性問題 四、面試技巧 面試問什么？ 工作知識問題 在編寫問題時，注意以下幾點： 決定要覆蓋的內(nèi)容－－先把知識領域劃分為一個個分支領域，其次找出關鍵的內(nèi)容領域，如事實、概念、技術或規(guī)定；最后考慮這些知識領域的相對重要性。 ?此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應變能力等方面的考核。 ? 適用于較各層級的管理者 三、 人才測評技術在招聘中的應用 演講答辯 ?演講通常分為兩類。 ? 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判