ob第7章個體行為規(guī)律與激勵理論-wenkub.com
2025-05-06 19:10 本頁面
【正文】 *210 。 214 。 。 。 ? 這種觀點引發(fā)了廣泛的研究 □內(nèi)激與外激間的關(guān)系復(fù)雜 37 四、 激勵理論在管理中的應(yīng)用 （一）激勵員工的一般建議 。 35 （二）迪爾綜合激勵模型 □基本觀點：人的總激勵水平（ M）應(yīng)是其內(nèi)在性激勵（ M內(nèi) ）與外在性激勵（ M外 ）之和；內(nèi)在性激勵又可分成過程導(dǎo)向、由任務(wù)活動本身所激發(fā)的激勵（ M活 ）和結(jié)果導(dǎo)向的、由任務(wù)完成時的成就所激發(fā)的激勵（ M成 ）這兩個成分。 ?內(nèi)激勵因素有：人對工作本身的樂趣、工作對人的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責(zé)任感和成就感、人從工作本身體會到的價值和意義等。 30 1 識別與績效有關(guān)的行為事件 2 測量：行為發(fā)生的最低頻率 3 識別行為的權(quán)變因素 4a 開發(fā)干預(yù)策略 4b 實施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略 4c 測量：干預(yù)后反應(yīng)的頻率 問題解決了嗎？ 4d 維持符合要求的行為 5 評估績效改善程度 圖5－13 織組行為學(xué)模式圖 否 是 31 167。 □強化方式（策略） （圖 5－ 12） （ 1）正強化 （ 2）負強化 （ 3）消退 （ 4）懲罰 □應(yīng)用 ? 正確選擇 □評價 強化方式 強化物 強化節(jié)律（時間、比率） 28 刺激 期望行為 呈現(xiàn)有吸引力 的結(jié)果 重復(fù)期望 行為 例：增加工資 高績效 加工資 繼續(xù)高績效 負強化（避免） 正強化 刺激 期望行為 移去不愉快的 結(jié)果 重復(fù)期望 行為 例：因遲到而遭到訓(xùn)斥 準(zhǔn)時 不再訓(xùn)斥 繼續(xù)準(zhǔn)時 消退 刺激 不期望行為 不呈現(xiàn)結(jié)果 減少不期 望行為 例：開會時講悄悄話 經(jīng)常講話 不鼓勵 開會時少講話 懲罰 刺激 不期望行為 呈現(xiàn)不愉快 結(jié)果 減少不期 望行為 例：在辦公室 吸煙罰款 在辦公室吸煙 罰款 在辦公室偶而吸 煙，或不吸煙 圖 5－ 12 四種強化策略比較 29 （二）行為校正 □行為校正：它的更為流行的稱呼為組織行為學(xué)模式 （ OB Mod），它表明了強化理論在工作環(huán)境中對個人 的作用，運用強化理論觀念給管理者提供了一種改變員 工行為的強有利的有效工具。 □目標(biāo)管理強調(diào)把組織的整體目標(biāo)層層分解轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標(biāo)。 □有助于提高績效的目標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn) 則 ①目標(biāo)應(yīng)是具體、可操作、分階段性的； ②目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確而有一定難度的； ③實施目標(biāo)過程中應(yīng)及時進行反饋； ④目標(biāo)設(shè)置應(yīng)上下共同參與并獲得認(rèn)同。如果當(dāng)事人與他人進行比較后，感覺到公平則相安無事；如果他感到不公平，就會產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動。即： ① 努力 —— 績效 ：個人認(rèn)為通過努力帶來績效的可能性； ② 績效 —— 獎勵 ：個人相信取得績效會帶來所希望獎勵結(jié)果的程度 ③ 獎勵 —— 個人目標(biāo) ：組織獎勵滿足個人目標(biāo)（需要）的程度以及潛在獎勵對個人的吸引力。 ?保鍵因素：包括組織政策與管理、監(jiān)督、薪金、工作條件、人際關(guān)系、地位、工作要求等與工作條件或環(huán)境相關(guān)的因素。 □特點：具有高成就需求者特點 □增強成就激勵的 4種方法： ?對被激勵者進行及時反饋，使其及時了解自己的成功之處； ?提供獲得成就的楷模，刺激被激勵者取得成功的愿望和行為； ?肯定員工們的成就，鼓勵多出成果，有高度事業(yè)心的人常常
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1