【正文】 違者將予以追究法律責(zé)任。 本制度經(jīng) 董事局 批準后自頒布之日起實施，集團人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 第十 四 章 附則 外 派人員按《 天漢控股集團 薪酬管理制度》執(zhí)行薪資標準，公司代付，年底結(jié)算。 第十 三 章 薪酬管理機構(gòu) 公司 薪資考核委員會 是薪酬管理的最高決 策機構(gòu)，負責(zé)審批薪酬管理制度方案和年度薪酬總額。 連續(xù)兩次年度績效考核得分為 D檔者，降低薪等一檔。 年度績效考核結(jié)果運用之調(diào)薪 一般的薪級調(diào)整與考核周期保持一致。 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新進人員試用期滿時，由所在部門和人力資源部根據(jù)《試用期滿績 效考核評估表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請核準，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。 15 集團效益獎金 的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合集團公司當(dāng)年的總體目標、利潤完成情況于 當(dāng) 年春節(jié)前發(fā)放。 城市類別 一類（北京、上海、廣州 ） 二類 （省會城市） 三 類 （地級城市） 四類（縣級城市 ） 住房 津貼（ 元 /月 ） 1500 1000 700 500 城市類別 一類（北京、上海、廣州 ） 二類 （省會城市） 三 類 （地級城市） 四類（縣級城市 ） 生活 津貼（ 元 /月 ） 900 750 600 450 第十 一 章 薪酬發(fā)放 審批程序 人力資源部根據(jù)既定的薪酬標準以及員工 當(dāng)月的出勤情況編制薪資表，薪酬績效經(jīng)理經(jīng)辦 ,報 人力資源部 總經(jīng)理 、 分管 副總裁 審核批準后發(fā)放。 14凡合同制員工在集團公司范圍內(nèi)每服務(wù)滿一年，即可增加每月 20元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月 300元。一般所采用的活動種類包括：體育項目比賽、聚餐 /野餐活動、外出旅游、露營、參觀、聯(lián)歡晚會等。檢查時間在每年 4月份進行。 5. 員工退休依國家有關(guān)規(guī)定辦理。 2. 住房公積金 公司為已過試用期的員工繳納住房公積金。繳費比例和繳費標準按政府的規(guī)定執(zhí)行。三天以上者，由 部門負責(zé)人 提出意見，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，人力資源部備案。如需赴外地，經(jīng)本人申請，人力資源部核準，按實際情況給予路程假。 12可享有 5個工作日的探親 假 加往返路程假 。 3. 法定假 依據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定。 計算方式： 獎金總額＝目標利潤額 獎金提取比例 集團效益獎金 的分配 集團效益獎金 在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放。 10具體發(fā)放辦法如下： 根據(jù)任職崗位，基薪進行定級，納入 等級工資制 。 ④當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60％”，則在考核結(jié)束之后，本考核期的崗位績效工資補發(fā)額為零。 9同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 寧波天漢控股集團 股份有限公司 薪酬管理制度 績效 工資的 1倍為平均基數(shù)與 考核等級 掛鉤，變動范圍在 0～ 倍月度 績效 工資之間，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。（具體見《 天漢控股集團 總部 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計表格 》） ，會同集團人力資源部根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)職稱、業(yè)務(wù)知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績 等 核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。 如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司 還可 按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。 1. 基本年薪： 基本年薪按月度平均發(fā)放。 獎金在年終根據(jù)全員考核結(jié)果、目標責(zé)任書執(zhí)行情況及公司獎勵制度而確定。 虛擬股票期權(quán) ：加強高級管理人員 的穩(wěn)定性 及長期激勵 。 3. 薪酬總額的調(diào)整模型 年度薪酬預(yù)算總額是由本公司的經(jīng)濟效益和總體薪酬來源所決定，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率 等 。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以 人力資本收益 率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。 4 薪酬體系管理原則 1. 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略 成功 實施。 效力 本制度是公司薪酬管 理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。 3 目 錄 第一章 總 則 ....................................................................................................................................................... 3 宗旨 ............................................................................................................................................................... 3 效力 ............................................................................................................................................................... 3 適用范圍 ...................................................................................................................................................... 3 薪酬理念 ...................................................................................................................................................... 3 薪酬體系管理原則 ..................................................................................................................................... 3 薪酬增長機制 .............................................................................................................................................. 4 第二章 薪酬體系 ................................................................................................................................................... 5 薪酬體制 ...................................................................................................................................................... 5 薪酬結(jié)構(gòu) .............................................................................................