【正文】 量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。 ㈡企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制 ：制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。 ㈢企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析 企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析 —— 運(yùn)用 SWOT 分析方法。 支持活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。包括物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。 ㈢經(jīng)營環(huán)境分析的方法 企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。實(shí)質(zhì)：實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。 22 第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 集體合同是通過工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng) 條件的協(xié)議。 三、勞動(dòng)法律淵源 我國憲法規(guī) 定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。 廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。 收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。通?；嵯禂?shù)在 ～ 之間。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。 對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。解決辦法：超前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費(fèi)用的人力資本投資。 均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝ C＋ S＝ C＋ I ㈡就業(yè)總量決定 總供給價(jià)格函數(shù)： Z=? (N) 總需求價(jià)格函數(shù)： D=φ (N) 二、失業(yè)及其類型 所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞 動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。 延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。 福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。 貨幣工資與實(shí)際工資 貨幣工資 —— 工人單位時(shí)間的貨幣所得 實(shí)際工資 —— 經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資 實(shí)際工資＝貨幣工資 /價(jià)格指數(shù) 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。 二、工資形成 生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資 本和企業(yè)家才能。 工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。 城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) —— 農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力供給彈性趨向增大。 同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。狹義的勞動(dòng)力市場是廣義的勞動(dòng)力市場 交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。 △ S △ W Es= — / — S W 16 勞動(dòng)力需求的派生性 —— 真實(shí)、具體、有效的社會(huì)消費(fèi)需求→社會(huì)生產(chǎn)→對(duì)勞動(dòng)要素的需求→單位從事產(chǎn)品或勞務(wù)的生產(chǎn)并完成銷售→得到利潤↑ 在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增加。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。 ㈢經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說 經(jīng)濟(jì)周期 —— 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。 婦女勞動(dòng)參與率上升。 供給無彈性 Es＝ 0 無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。 互惠交換障礙：①信息障礙②體制障礙③市場缺陷 實(shí)踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析，實(shí)證研究方法也離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只提示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。 勞動(dòng)力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。 二、效用最大化 個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使 個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 ：參考答案 職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。（ 2 分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（ 4 分） 培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。（ 2 分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。（ 6 分） 項(xiàng)目策劃： ，前三個(gè)月給于 1200 元底薪，再加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)， 除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。（ 1 分） (七 )與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系 與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí) 習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（ 1 分） (五 )對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn) 校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。 (2)要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接 受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)： (1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人； (2)將他們吸引到天龍公司工作， (3)將 人才留住。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè)比率，即可 預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部 人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來推測未來人力變動(dòng)的趨勢。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。他對(duì)顧問講， 我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西 ? 顧問回答說： “ 盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。 經(jīng)過這幾年的成長，生產(chǎn)管理部已成為一個(gè)工作績效高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作滿意度高、內(nèi)部凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，部門內(nèi)的成員都以在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作為榮。 由于在生產(chǎn)管理部門內(nèi)各成員的工作都相輔 相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細(xì)節(jié)，供部門內(nèi)所有人員參考，還鼓勵(lì)大家互相學(xué) 11 習(xí)彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學(xué)習(xí)他人的工作、他人的長處，同時(shí)努力幫助他人克服缺點(diǎn)，至今部門內(nèi)所有人都具備單獨(dú)完成各項(xiàng)工作的能力。由于部門內(nèi)所有人在公司上 ERP 項(xiàng)目的時(shí)候都經(jīng)過了系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)，同時(shí)又都有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。 （ 4）制作采購計(jì)劃，系統(tǒng)依據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及動(dòng)態(tài)客戶訂單數(shù)量產(chǎn)生基礎(chǔ) MRP 計(jì)劃，經(jīng)過人為整合下達(dá)采購指令下達(dá)給采購部門采購原料。 E 小姐與 D 先生同為公司資深員工，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，且公司人緣很好，在公司各個(gè)部門都有好朋友。 王永于五年前進(jìn)入此公司并在生產(chǎn)管理部門擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，生產(chǎn)管理部共有四位 員工，他們是進(jìn)入公司一年的 B 先生， C 小姐，進(jìn)入公司 3 年的 D 先生與 E 小姐。 背景描述： 王永所在的企業(yè)是一家合資的生產(chǎn)日用消費(fèi)品的制造業(yè)企業(yè)，這幾年公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，平均每年都有 10％以上的增長，雖然近兩年國內(nèi)市場競爭越來越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎 實(shí)的管理基礎(chǔ)，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天 ， 有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說先安排 公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。希望你能改變你的主意。 二、案例分析 背景描述： 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績的 30%至 40%為計(jì)算方式，會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。 策劃要求： 人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo) 50%。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的 50%。通過對(duì)招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。 表 2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 1995 1996 1997 1998 1999 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。（ 2 分） ：參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 此案爭議的焦點(diǎn)在于： 1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（ 4 分） （ 2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。（ 4分） 背景描述 ： 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 公司的做法不妥當(dāng)。（ 3 分）從表 1 中的 “ 綜合考評(píng)得分 ” 欄、 “ 建議加薪額 ” 欄、 “ 建議加薪率 ”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來確定的。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是 %，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是 %。 問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。該設(shè)計(jì)院及主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi) 10091． 6 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 120xx 無，并扣除已墊 付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助 20xx 元。 問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 實(shí)例： 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介： 死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年，月退休，同年 9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設(shè)計(jì)院副總工程師。收不回這筆欠款，就 是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。于是李強(qiáng)撥通了公 司人事經(jīng)理的電話： “ 非常感謝公司 6 對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。 背景描述 李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道： “ 公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。上任依始，