【正文】 婦產(chǎn)科住院醫(yī)師獨(dú)立完成 20個(gè)剖宮產(chǎn)手術(shù)，經(jīng)科學(xué)術(shù)小組考核，醫(yī)務(wù)部認(rèn)定后具備計(jì)分資格。 科室二級考核與分配案例之 5 某醫(yī)院放射科考核辦法 （ 實(shí)行量化考核 ） 1 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 登記： /人次 平片 1分 /體位 （ 四肢及脊柱分段常規(guī)正側(cè)位者按部位計(jì) ） 。 ⑶ 發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)的一起扣 20分 。 科室二級考核與分配案例之 2 ⑵ 護(hù)士 出勤天數(shù) （ 75分 ） ： 75 護(hù)士人數(shù) /全科護(hù)士季度出勤總天數(shù) 本人季度出勤天數(shù) 。 ④ 現(xiàn)任專業(yè)職稱履職年限 （ 10分 ） ：每一年加 1分 。 各科室要根據(jù)本科工作人員工作任務(wù)的完成情況 ， 勞動(dòng)態(tài)度與工作實(shí)績 、 技術(shù)含量 ， 成本消耗等因素 ， 進(jìn)行二次分配 ， 合理拉開差距 。 具體做法是：科室效益獎(jiǎng)金 30％ 按醫(yī)護(hù)人員總數(shù)平均分配 ，以體現(xiàn)兼顧公平的原則 。 可采取系數(shù)加分?jǐn)?shù)法 ， 按工作經(jīng)濟(jì)效益 、 收入增長量 、 工作量及質(zhì)量考核進(jìn)行量化積分 ， 參照醫(yī)院制定的崗位系數(shù)核算績效工資 。 醫(yī)院薪酬管理原則 2 適度性。公平是指員工對公正對待的感受。 B 公務(wù)員和普通工人的收入之差除以 2等于 混亂空間 。 醫(yī)院薪酬的影響因素 外部因素 人力資源的供需狀況 工作難度 工作環(huán)境 基本生活費(fèi)用 政府法令的干預(yù)（比如最低工資制度） 內(nèi)部因素 工作質(zhì)量 服務(wù)權(quán)責(zé) 技術(shù)水平 工作風(fēng)險(xiǎn) 工作時(shí)間 管理者態(tài)度 決定薪酬高低的根本原因 高 稀 缺 性 低 低 戰(zhàn)略價(jià)值 高 稀缺的人力資本 方式：伙伴 人力資源：合作 —— 依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇 —— 發(fā)展關(guān)系 —— 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 策略：盡量外包 核心人力資本 方式：知識工作 人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) —— 基于潛力的員工 —— 培訓(xùn) —— 自主 策略：內(nèi)部培養(yǎng) 輔助性人力資本 方式：合同工 人力資源：服從 —— 標(biāo)準(zhǔn)化 /簡單 —— 關(guān)注制度和流程 —— 范圍窄 策略：外包或短期合同 通用型人力資本 方式：培訓(xùn)工作 人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) —— 基于現(xiàn)在的技能雇傭 —— 培訓(xùn)少 —— 市場工資 策略：勞動(dòng)契約關(guān)系 醫(yī)院薪酬的種類 經(jīng)濟(jì)性薪酬 基本工資 績效工資 補(bǔ)貼工資 年度獎(jiǎng)勵(lì) 保險(xiǎn)福利 利潤分享 持 股 帶薪休假 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個(gè)人發(fā)展 職業(yè)安全 醫(yī)院薪酬的功能 激勵(lì)功能 —— 導(dǎo)向性（更進(jìn)一步把工作做得更好） （業(yè)績體現(xiàn)在分配上）價(jià)值觀方向、工作方向、能力發(fā)展方向，責(zé)任方向、行為標(biāo)準(zhǔn)方向 效率功能 —— 適當(dāng)?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出 （成本、效益） 體現(xiàn)市場價(jià)值 體現(xiàn)激勵(lì)功能 體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展 醫(yī)院薪酬的功能 其它功能 －當(dāng)薪酬量接近于人們心理上固定需要的生活成本時(shí)，薪酬的 保健功能 就體現(xiàn)出來。 ? 等級差別是人本主義與效率原則的有機(jī)統(tǒng)一。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。 8. 為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指標(biāo)。 4. 分析成功與失敗的原因。 ， 向考核委員會提供改 進(jìn)建議 。 其主要職責(zé)： 1. 確定績效目標(biāo) ， 制定實(shí)施計(jì)劃 。 5. 針對某些部門或某些專題 ， 如目標(biāo)設(shè)定 、 面談技巧等 ， 進(jìn)行咨詢和輔導(dǎo) 。 醫(yī)院成立績效管理委員會。 4．瀉火補(bǔ)水法 ：醫(yī)院文化是員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀和心理定勢，具有相對穩(wěn)定性。因此在策略上同時(shí)采取抑強(qiáng)扶弱的方法，并側(cè)重于制其強(qiáng)盛，使弱者易于恢復(fù)。比如，制定成本核算制度來增收節(jié)支，制定薪酬制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定質(zhì)量管理制度來提高服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平等，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長和費(fèi)用的有效控制。 ” 愛因斯坦 醫(yī)院應(yīng)用平衡計(jì)分卡的主要原因 醫(yī)院沒有系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng) 管理流程與業(yè)務(wù)流程不完善 全面預(yù)算管理與年度計(jì)劃體系不健全 成本分析與控制系統(tǒng)不健全 績效評估與激勵(lì)系統(tǒng)不完善 績效動(dòng)力 (原因 )和成果衡量 指標(biāo) (結(jié)果 )之 間的適當(dāng)平衡 成果衡量指標(biāo) 績效動(dòng)力 ? 利潤率 ? 業(yè)務(wù)收入增長 ? 成本控制 ? 顧客 滿意度 ? 顧客 留住率 ? 醫(yī)療質(zhì)量管理體系 ? 新技術(shù)應(yīng)用 ? 人力物力效率 ? 員工個(gè)人 收入 ? 員工滿意度 ? 員工個(gè)人發(fā)展空間 ? 收入 組成 ? 關(guān)系的緊密程度 ? 醫(yī)療服務(wù) 流程 ? 服務(wù)的反應(yīng)快捷程度 ? 技術(shù)技能 ? 服務(wù)技能 ? 醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的 聯(lián)系程度 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)成長 方面 制定 平衡計(jì)分 卡程序 第一步 :計(jì)劃 明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo) 清晰劃定考核單元 明確責(zé)任部門及職責(zé) 建立考核管理體系 第二步 : 評估 評估現(xiàn)行績效管理體系 評估戰(zhàn)略的可行性及核心任務(wù) 選擇獲取信息渠道及方法 第三步：制定 制定關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo) 制定各維度指標(biāo) 與各科室溝通確認(rèn)指標(biāo) 建立監(jiān)督機(jī)制 第四步： 實(shí)施 全面實(shí)施平衡計(jì)分卡 修正相關(guān)指標(biāo)及流程 評估提高 實(shí)施平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)問題 各個(gè)維度權(quán)重確定 財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定 內(nèi)部流程指標(biāo)選擇 強(qiáng)化內(nèi)部制度建設(shè) 職能部門實(shí)施考核 考核結(jié)果具體應(yīng)用 1 發(fā)展戰(zhàn)略 2 組織架構(gòu) 3 醫(yī)院文化 景惠醫(yī)院三支柱六維度績效管理模型 三支柱 持續(xù)發(fā)展 社會責(zé)任 質(zhì)量保證 經(jīng)營效益 顧客獲得 醫(yī)療服務(wù) 六維度 景惠醫(yī)院陰陽五行績效管理模型 陰 員工發(fā)展 陽 顧客獲得 相互交感 對立制約 互根互用 消長平衡 相互轉(zhuǎn)化 水 木 火 土 金 質(zhì)量 文化 制度 財(cái)務(wù) 執(zhí)行力 景惠醫(yī)院陰陽五行績效管理模型 根據(jù)五行相生規(guī)律確定醫(yī)院經(jīng)營策略 臨床上運(yùn)用相生規(guī)律來治療疾病，其基本治療原則是補(bǔ)母和瀉子，即如 《 難經(jīng) 〃 六十九難 》 所說的“虛則補(bǔ)其母，實(shí)則瀉其子”。 可以 定期 跟蹤 、 監(jiān)控績效 情況 。 測評指標(biāo) 目標(biāo) 財(cái)務(wù)角度 我們怎樣保持醫(yī)院的正常運(yùn)營？ 測評指標(biāo) 目