【正文】 通?？冃ЫY(jié)果會應(yīng)用于如下方面： 工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定） 績效獎金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定） 職業(yè)發(fā)展 績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動和期望結(jié)果。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在綜合績效評估會議上獲得認(rèn)同的難度就會大大降低，因為員工不會對結(jié)果感到特別的驚訝。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對績效計劃及評估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對每項指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。 象中期回顧一樣，可采用績效評估討論會議來進(jìn)行績效反饋。最好在兩周前通知并讓其了解 會議的目的，讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績效的資料并事先進(jìn)行自我評估。 對于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核會議前要做一些計劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋 .有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下你平時的觀察。 （二）評估與考核內(nèi)容 對過去一年實際績效的回顧及評估 ,其中包括收集關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果 ,將實際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照 ,評出分?jǐn)?shù)級別。所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標(biāo)最終完成情況的考評，而應(yīng)是對績效目標(biāo)全過程、全方位的管理，包括績效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過程中的日?；螂A段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環(huán)的過程。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。正職由其上一級正職（或正職授權(quán)的分管副職）反饋，副職由正職反饋。 （三）個人績效反饋 績效計劃執(zhí)行情況收集完成后，人力資源部要組織有關(guān)部門對績效計劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對每個員工的績效完成情況作出階段性評估結(jié)論，并以書面形式向員工進(jìn)行反 饋。 4．工作目標(biāo)完成效果收集方式 人力資源部于每半年末下達(dá)一次收集通知，組織各級部門上報一次工作目標(biāo)完成情況材料，上下級雙方都可以整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式，行為，能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性。 2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配 人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人力資源部。 有效地進(jìn)行中期回顧是表示上級 幫助下級完成績效指標(biāo)或工作目標(biāo)的誠意。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。 3． 商議期望達(dá)成的結(jié)果 在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。 2．詢問具體情況 利用此機會更多地收集到真實的情況。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。當(dāng)您用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。另外，您如果對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題 。 上級管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。 當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機會時，例如，當(dāng)您注意到有某項工作可以作得更好、更快時，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及流程的變化。 鼓勵 ： 對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。 6．指標(biāo)檢驗 作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步， 要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權(quán)限審定。但 A 的總規(guī)模小，即使績效完成再好，也最多實現(xiàn) 150 萬利潤，而 B 的總規(guī)模大，市場價格稍有提升，就可能實現(xiàn) 500 萬利潤。 （ 2）挑戰(zhàn)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)是評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 （ 1）目標(biāo)指標(biāo) 目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到 的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，涉及到企業(yè)預(yù)算、概算 等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。 表 6：各級員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配建議表 考核對象 內(nèi)容及權(quán)重 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)完成情況 各廠總經(jīng)理及以上管理者 100％ 各中層管理人員 60％ 40％ 各基層管理人員 20％ 80％ 純粹操作 /事務(wù)執(zhí)行員工 100％ 5．確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值 績效計劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在權(quán)重分配時，也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相 同的原則。每一項的權(quán)重一般不要小于 5%，否則對綜合績效的影響太微弱。權(quán)重確定的具體方法一般為： （ 1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配 一般來講，對一定層級以上的管理人員，績效計劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，其權(quán)重為零，如各廠總經(jīng)理。 只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容。 3．工作目標(biāo)設(shè)定 公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。（詳細(xì)的職位分析方法請見工作分析手冊－職位分析，職位描述和職位評估） 職位職責(zé)界定完畢后，就可以開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)了。下面，我們將按設(shè)計流程的七個步驟來具體闡述員工個人績效計劃的設(shè)計。 ： 績效計劃及評估表格原則上以年度為周期。 績效計劃及評估內(nèi)容： 包括關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果，是績效計劃及評估表格的主體。主要流程如下： 關(guān)鍵職責(zé)界定 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 設(shè)定工作目標(biāo) 分配權(quán)重 確定指標(biāo)值 檢查內(nèi)部一致性 制定能力發(fā)展計劃 （一）員工績效計劃要素 員工績效計劃及評估表格的主要組成要素如下： 被評估者信息 ： 通過填寫職位、工號及級別，可將績效計劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者 在公司中的相對職級及對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。 集團(tuán)（總公司）經(jīng)過與各子公司商討確定對公司的績效考核指標(biāo)體系。 3．目標(biāo) 值的設(shè)定 ： 對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo) 的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。績效計劃是對職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的合理衡量。 客觀公正原則 。在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。同時，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程的具體化。 與公司發(fā)展戰(zhàn)略 和年度績效計劃相一致原則 。 價值驅(qū)動原則 ?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。 重申您對員工達(dá)到目標(biāo)的信心，結(jié)束討論。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較 清晰的了解。 雙方共同討論每項列出的目標(biāo)與完成上級部門目標(biāo)和公司整體目標(biāo)，這樣能幫助員工認(rèn)識到自己工作對公司間的聯(lián)系來加強會后他 /她對目標(biāo)的投入。 3．員工自定目標(biāo)：當(dāng)員工基本掌握設(shè)計目標(biāo)的方法后讓其自行制定目標(biāo) 4．經(jīng)理和員工討論目標(biāo)： 首先強調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性，告訴員工最終要爭取達(dá)到或超越工作目標(biāo)的是員工本人。 （六）工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過程中的職責(zé)分配 1．公司決策層 負(fù)責(zé)決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績效計劃，審核批準(zhǔn)各職能部門的工作職責(zé)；參與制定并審批工作目標(biāo)的設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)；審核批準(zhǔn)考核方法。 本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么 應(yīng)從事哪些工作活動來幫助實現(xiàn)其在組織中的作用或上一級的績效目標(biāo)或下道工序或客戶（內(nèi)，外部）期望 目前該職位的工作結(jié)果 是如何衡量的 分析客戶（內(nèi)，外部）對該職位的主要期望 除了常規(guī)要完成的工作活動內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項目來幫助實現(xiàn)上一級績效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程 歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo)。 （ 2）熟練程度：指具備完成任務(wù)所要求的認(rèn)知能力、身體的敏捷與協(xié)調(diào)性、注意力、 言語理解等 能力的程度。評估級別是用來衡量被評估人工作表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對象在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效確定相應(yīng)級別檔次，主要可以分為三級（也可以根據(jù)不同目標(biāo)特點以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級甚至更多）： 第一級為未達(dá)到預(yù)期：員工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中，數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到基本目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了上級單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有的個人素質(zhì)及能力。 只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。 設(shè)定有效衡量的能力 ：對每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量， 這是 整個目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識。 可實現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的。 使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標(biāo)相一致。 組織中的每位基層員工對完成整體績效指標(biāo)起著堅實的基礎(chǔ)作用。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績效量化指標(biāo)來衡量。這樣通過指出需要改進(jìn)的方面和下階段目標(biāo)的確定，引導(dǎo)員工朝著部門的目標(biāo)發(fā)展，同時在工作方式、方法、業(yè)績等方面的改進(jìn)，也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。這樣部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，員工明確了圍繞這個目標(biāo)所做的有效工作。 評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及 事實依據(jù) 定量的 KPI 可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的 KPI 則需通過對事實的描述來體現(xiàn) 階段性績效改進(jìn)考核的過程（以一個季度為例， KPI 已經(jīng)確定）： 季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標(biāo)圍繞本部門的 KPI 制定工作目標(biāo)計劃，目標(biāo)應(yīng)該是 SMART 的（具體的、可以量化的、可以實現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的），并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點來進(jìn)行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。 績效考核與績效改進(jìn) 績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)： 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。 3．涉及到職位的員工業(yè)績指標(biāo)不一定是從部門 KPI 直接分解得到的，越到基層部門 KPI 就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標(biāo)而變化。 表 5： KPI 進(jìn)一步分解到職位示例 流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程 市場部部門職責(zé) 部門內(nèi)職位職責(zé) 職位一 職位二 流程步驟 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo) 發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認(rèn)客戶需求 發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會 市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略 市場占有率 市場與客戶研究成果 市場占有率增長率 制定出市場策略，指導(dǎo)市場運作 市場占有率增長率 銷 售 預(yù) 測準(zhǔn)確率 銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 市 場 開 拓投 入 率 減低率 客戶接受成功率提高率 銷售毛利率增長率 公 司 市 場領(lǐng)先周期 領(lǐng)先對手提前期 銷售收入月度增長幅度 四、在實際工作中 KPI的應(yīng)用 在 KPI 體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，需 要明確的是建立起 KPI 體系并不是我們工作目標(biāo)的全部，更重要的是在 KPI 的建立過程，各部門、各職位對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通過溝通討論，達(dá)成共識，運用績效管理的思想和方法，來明確各部門和各個職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此運用到確定各部門和各個人的工作目標(biāo)。 表 2：確認(rèn)流程目標(biāo)示例 流程總目標(biāo) : 低成本快速滿足客戶對產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。以下主要運用表格的方式說明 KPI 指標(biāo)的提取流程。 績效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過程中的行為表現(xiàn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響； 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。 KPI 輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。 最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身