【正文】 勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付經(jīng)濟補償。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果沒有雙方約定的超過 30 天的提前通知期的規(guī)定，則在勞動者通知 30 天后，勞動者和用人單位的勞動關系或勞動合同解除。人民檢察院檢察長的辭職，須報經(jīng)上一級人民檢察院檢察長提請該級人大常委會批準。 辭職的相關知識： 辭職是指由國家權力機關依法選出的國家機關工作人員向國家權力機關提出辭去當選職務的行為。二是單位未 合法提供勞動條件、支付報酬等情況下，員工解除勞動合同，單位應支付經(jīng)濟補償金 。 (五 )除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規(guī)定應當支付一萬元的經(jīng)濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經(jīng)濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即 兩萬元的賠償金。因此，該經(jīng)濟補償辦法至今仍然具有法律效力，對于其規(guī)定與現(xiàn)行《勞動合同法》有不一致的地方，根據(jù)我國解決沖突立法的原則，即級別高的法律的效力高于級別低的法律的效力，后法優(yōu)于先法的原則，由于勞動合同法并沒有對額外經(jīng)濟補償金作出明確和詳細的規(guī)定，因此，此部門規(guī)章的規(guī)定仍具法律效力，在處理勞動爭議時依然可以作為處理的法律根據(jù)。 五、額外經(jīng)濟補償金 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定： “用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百 分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。 ”這條規(guī)定，沒有對工資的基數(shù)作出限度，但對工作年限作出了明確的封頂，即最多十二個月。 另外，需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領取的實際工資，而不是最低工資，也不是應發(fā)工資，而是勞動者在簽領時所得到的實際現(xiàn)實工資，包括基本工資、加班 工資、津貼、補助、獎金等的總和。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以最近十二個月的平均工資為標準。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復 雜，不利于勞動者掌握。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當?shù)卦缕骄べY，還是上年度城鎮(zhèn)職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后 新《勞動 合同法》最新最全面的權威解讀手冊 第 31 頁 共 82 頁 規(guī)定月工資是指勞動者解除或 者終止勞動合同前十二個月的平均工資。這樣的規(guī)定顯然沒有考慮用人單位一方的利益及實際情況。 勞動合同法關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴恃永m(xù)了我國以往的做法，并借鑒了地方立法經(jīng)驗。則因勞動合同期滿應當支付經(jīng)濟補償金的年限計算，就只能從 2021 年 1 月 1 日起計算，如勞動者從 1998 年起入 《勞動合同法》 ChinHo 第 30 頁 共 82 頁 職用人單位，合同至 2021 年 4 月 30 日到期，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金，但計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗拗荒軓膭趧雍贤ㄊ┬兄占?2021 年1 月 1 日起計算，至 4 月 30 日，用人單位應當計付半個月工資的經(jīng)濟補 償金給勞動者。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現(xiàn)象將會減少，這主要是勞動 合同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是即使是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。舉例說明，如一個勞動者稱其 1998 年入職深圳一個模具廠，工作到 2021 年，在合同有效期內(nèi)，被無故辭退，勞動者要求支付經(jīng)濟補償，但是如果此公司是 2021年才成立，而此前經(jīng)營者是非法經(jīng)營，那么，在這種情況下，對于勞動者的工作年限，只能從 2021 年起計算，至 2021 年是六年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應從 2021 年算起，總共六年。 一、計算經(jīng)濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續(xù)計算。勞動合同法第四十七條所講的經(jīng)濟補償，指狹義意義上的經(jīng)濟補償，故本文工中的經(jīng)濟補償，除有明確說明的以外，均指狹義意義上的經(jīng)濟補償或者經(jīng)濟補償金。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 (1)2021 年 6 月 30 日合同終 止，公司如何支付經(jīng)濟補償 ? 答：固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則， 2021 年 1 月 1 日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，因此，小王 2021 年7 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權利。如果客戶單位對某個保安不滿意，也不存在解除勞動合同的事情了 ——我們保安公司可以為其更換合適人選。用人單位只需挑選適用的人員，而職員的社會保險、工資等由勞務派遣公司承擔，用人單位從而擺脫《勞動合同法》的束縛，將招聘、裁員、解雇等風險轉(zhuǎn)嫁給勞務派遣公司，更談不上簽訂無固定期限勞動合同了，從而實現(xiàn)自身人力資源管理方式的革新。哈爾濱市衛(wèi)生局人事處一位人士說，該局下屬事業(yè)單位今后在雇傭臨時用工上將 “麻煩 ”一些，在選人上會更慎重。有了職業(yè)保證，員工更樂意鉆研專業(yè)知識，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。 一個商場經(jīng)理告訴記者，他們只和員工簽訂不超過一年的短期合同，以后就重新聘人 ， “反正這些人的流動性也很大 ”；還有一些聘請高端人群的企業(yè)，干脆直接降低聘用人員工資標準，以此來沖抵企業(yè)應該為之繳納的社保費用，“羊毛出在羊身上 ”。 用工新利好：無固定期限勞動合同可提升員工忠誠度 在走訪哈市一些用工單位時了解到，很多單位正在積極調(diào)整與員工間的勞動關系，另一方面趕在新法實施前解聘員工的現(xiàn)象也時有發(fā)生。按《勞動合同法》簽訂用工合同，顯然增加了企業(yè)的用工成本。保安服務公司培訓的專業(yè)保安人員很受客戶歡迎。而《勞動合同法》規(guī)定用人單 位要為員工繳納社會保險費，還出現(xiàn)了關于無固定期限勞動合同的條款，這些將使公司花錢增加，業(yè)務量也將增加，簽訂合同將不再隨意，總之成本將提高。記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，很多單位的人力資源部門負責人，紛紛走進勞動和法律咨詢部門，急切了解新法中的一些具體規(guī)定，尋找辦法應對新《勞動合同法》帶來的一系列挑戰(zhàn)。以下是勞動者要幾個注意的問題： 勞動爭議的受理機關是本地區(qū)的勞動爭議仲裁委員會 ； 2021 年后不簽書面勞動合同的，超過一個月要額外支付一倍的工資 ； 正常解除勞動合同的，勞動者可以獲得經(jīng)濟補償金，算法是本單位 內(nèi)工齡滿一年折算為一個月的工資 ； 加班、雙休日、國家法定年休假等要支付額外的工資 ； 新《勞動 合同法》最新最全面的權威解讀手冊 第 23 頁 共 82 頁 連續(xù) 2 次續(xù)簽合同后再續(xù)簽合同的，可簽訂無固定期限的勞動合同 ； 勞務派遣工是和勞務派遣單位簽訂的合同，享受的待遇與用工單位相同，如果因為用工單位的違法行為引起人身損害的，用工單位與派遣單位要承擔連帶責任 ； 新仲裁調(diào)解法規(guī)定，勞動仲裁的期限為爭議起一年內(nèi)提出，逾期提請求不予支持。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起 計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 用人單位 違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當 出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應 的情形消失時終止。 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一 )依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； (二 )生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (四 )其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 《勞動合同法》 ChinHo 第 10 頁 共 82 頁 (一 )未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二 )未及時足額支付勞動報酬 的； (三 )未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； (五 )因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； (六 )法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： (一 )以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二 )用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (三 )違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。