【正文】 《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%。：：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%。，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。360度考核總計100分占30%。實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算。為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。全年月考勤獎58560元，%；（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制?？己说囊话悴僮鞒绦颍簡T工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。行政管理人員的`考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則。在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。上限。人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。(二)適用范圍本公司所有設(shè)計人員。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。員工季度考核為優(yōu)秀的`發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。)綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上8089分7079分6069分60分以下考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%?？己藰?biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核?？己私K定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。評分表提交時間安排：門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己私Y(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則?？偣靖鞑块T、屬下各分公司全體員工。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定?？己藭r，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰?？己巳耍焊黜椖恐鞴転橹饕己巳耍还酒繁２?、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行?？己私Y(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（9094分）、c級的占60%（8089分），d級的占15%（7575）分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整?？己藭r間。②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的`50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。評分方式。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。④困難處理。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神?？己嗽瓌t。（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，