【正文】 2 模型要提供的是了解而不是最后結(jié)論，且極少有一項(xiàng)重要應(yīng)用能歸結(jié)為一個(gè)簡(jiǎn)單而完美的模型 五、方案前提分析法：是通過(guò)分析、評(píng)估決策方案，賴以成立的前提，從而達(dá)到分析、評(píng)估決策方案本身的方法 方案前提分析法的優(yōu)點(diǎn) 方案前提分析法的步驟： 1 分析方案，找出各種方案的前提假設(shè) 2 在找出各種方案的前提假設(shè)之后，將前提假設(shè)提交會(huì)議全體參與人員討論 3 在充分討論的基礎(chǔ)上，決策中心對(duì)各種不同的意見進(jìn)行綜合、集思廣益，作出比較科學(xué)的選擇 第三 節(jié) 定量決策方法 一、定量決策方法概述 定量決策方法的分類： 1 確定型決策方法 2 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法 3 不確定型決策方法 定量決策方法的優(yōu)缺點(diǎn) （ 1）優(yōu)點(diǎn)： 1 提高決策的準(zhǔn)確性、最優(yōu)性和可靠性 2 可使領(lǐng)導(dǎo)者、決策者從常規(guī)的決策中解脫出來(lái)，把注意力專門集中在關(guān)鍵性、全局性的重大復(fù)雜的戰(zhàn)略決策方面，這又幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高了重大戰(zhàn)略決策的正確性和可靠性。 （ 2）原則： 1 目標(biāo)導(dǎo)向原則 2 實(shí)事求是原則 3 重在海激勵(lì)原則 成果評(píng)價(jià)的內(nèi)容： 1 目標(biāo)狀況（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度） 2 目標(biāo)實(shí)施手段 3 工作態(tài)度 成果評(píng)論的步驟： 1 管理人員對(duì)目標(biāo)成果的自我評(píng)價(jià) 2 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)執(zhí)行管理人員的評(píng)價(jià) 3 評(píng)價(jià)小組對(duì)目標(biāo)執(zhí)行者的評(píng)價(jià) 4 單位主要領(lǐng)導(dǎo)做出結(jié)論性的評(píng)價(jià)意見 第三節(jié) 全面質(zhì)量管理 一、全面質(zhì)量管理的內(nèi)容 全面質(zhì)量管理的“質(zhì)量”是全面 即所指的質(zhì)量是廣義的質(zhì)量 全面質(zhì)量管理的范圍是全面的，即實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)全過(guò)程的管理 全面質(zhì)量管理的參加人員是“全面的”，即全員性的參與 全面質(zhì)量管理作為一種現(xiàn)代管理 方法，是一種科學(xué)的管理模式 二、全面質(zhì)量管理的工作程序 計(jì)劃環(huán)節(jié) 實(shí)施環(huán)節(jié)（重點(diǎn)與核心） 檢查環(huán)節(jié) 處理環(huán)節(jié) PDCA 循環(huán)法：計(jì)劃 實(shí)施 檢查 處理 PDCA 循環(huán)的特點(diǎn)： 1 周而復(fù)始 2 環(huán)環(huán)相套 3 階梯式上升 三、持續(xù)質(zhì)量改進(jìn) 質(zhì)量改進(jìn)過(guò)程的步驟： 1 標(biāo)準(zhǔn)的選擇 2 過(guò)程評(píng)估 3 過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化 4 過(guò)程改進(jìn) 四、有效的組織形式 組織形式一：（ 1）全面質(zhì)量管理籌劃小組 （ 2）全面質(zhì)量管理的管理者 （ 3）全面質(zhì)量管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 組織形式二：（ 1）全面質(zhì)量管理籌劃小組 （ 2）過(guò)程管理團(tuán)隊(duì)（ PQT） （ 3）質(zhì)量改進(jìn)團(tuán)隊(duì)（ QIT）或質(zhì)量團(tuán)隊(duì) 組織形式三：（ 1）全面質(zhì)量管理籌劃小組 （ 2）行動(dòng)改正團(tuán)隊(duì)（ CAT） （ 3）過(guò)程改正團(tuán)隊(duì)（ PIT） 第十二章 決策方法 第一節(jié) 決策方法概述 一、決策方法的含義：是指在決策過(guò)程中為了作出最優(yōu)選擇而運(yùn)用的各種方法與技術(shù)的總稱，是為了實(shí)現(xiàn)決策方案的優(yōu)化而必須借助的手段，也是決策任務(wù)得以完成的橋梁 二、決策方法的分類 根據(jù)學(xué)科基礎(chǔ)的不同分： 1 解析方法 2 計(jì)算機(jī)類的仿真技術(shù) 3 在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái) 的方法 根據(jù)理性因素在決策中的地位分： 1 理性決策方法（即合理決策方法） 2 非理性決策方法 3 綜合性決策方法 根據(jù)決策方法與技術(shù)的性質(zhì)劃分： 1 定性決策方法 2 定量決策方法 第二節(jié) 定性決策方法 一、個(gè)人判斷決策法：是指領(lǐng)導(dǎo)和專家根據(jù)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)決策問(wèn)題以及其所處的環(huán)境現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，決策方案及可能結(jié)果等作出判斷的一種創(chuàng)造性思維方法 二、頭腦風(fēng)暴法：即專家會(huì)議決策法，是指采用開調(diào)查會(huì)的形式，將有關(guān)專家聚集到一起，依靠一定數(shù)量專家的創(chuàng)造性思維，以發(fā)散性的方式討論決策對(duì)象未來(lái)的發(fā)展 趨勢(shì)及對(duì)它的應(yīng)對(duì)措施，從而作作出決策的方法。 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法的優(yōu)點(diǎn)和作用 二、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制 網(wǎng)絡(luò)圖及其基本概念 網(wǎng)絡(luò)圖是用一系列箭線和圓圈來(lái)表明一項(xiàng)任務(wù)或工程中所有工作的先后順序和相互關(guān)系的圖解模型。 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 一、需要層次理論（亞伯拉罕 `馬斯洛） 內(nèi)容： 1 人類的基本需要（按照重要程度和產(chǎn)生順序依次可分：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要） 2 人類需要層次之間的遞進(jìn)關(guān)系 3 人類 需要的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性 二、成就需要理論（戴維 `麥克利蘭） 內(nèi)容： 1 人的社會(huì)性需要并非與生俱來(lái) 2 人類社會(huì)性需要的內(nèi)容：成就需要、權(quán)力需要、社交需要 3 有效管理者的需要結(jié)構(gòu)：高度權(quán)力需要，適度成就需要，低度社交需要 ] 三、雙因素理論（雷德里克 `赫茨伯格） 1 保健因素（不滿意因素） 2 激勵(lì)因素（滿意因素） 3 不同需要追求者的心理與行為特點(diǎn) 4 提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化 工作豐富化 的含義： 1 職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化 2 工作意義的豐富化 第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論 一、期望理論（維克托 `弗魯姆）： M（激勵(lì)力量） = v（目標(biāo)效價(jià)） * e（期望值） 1 個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系 2 績(jī)效與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 3 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 二、公平理論（亞當(dāng)斯） ： 20 世紀(jì) 60 年代 公平的含義：人們覺(jué)得公平，是因?yàn)槿藗兏械剿麄兊玫降氖找媾c他們的投入如時(shí)間、努力、經(jīng)驗(yàn)等是相稱的 不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn) 人們采用下列 方式中的一種重新確立公平感： 改變自己的投入與收益 改變他人的投入與收益 既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益 通過(guò)自我解釋，使客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平，達(dá)到自我安慰的目的 為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動(dòng)，以及心理上的不平衡，往往通過(guò)發(fā)牢騷、泄怨氣、或制造人際矛盾等手段，去得到“新的補(bǔ)償” 如果一個(gè)特定環(huán)境總是使人感到不公平，員工就會(huì)要求離開這個(gè)環(huán)境到組織中的另一個(gè)地點(diǎn)或部門工作，甚至是調(diào)出組織 理論的核心內(nèi)容：人們不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量 ，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量 三、波特 — 勞勒模式（萊曼 `波特和愛(ài)德華 `勞勒） 基本觀點(diǎn)：一個(gè)人的努力程度由工作獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值（獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）和個(gè)人覺(jué)察的努力以及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率所決定 個(gè)人是否努力以及努力程度取決于激勵(lì)力的大小 工作績(jī)效不僅取決于努力的程度，還取決于個(gè)人能力以及對(duì)所承擔(dān)目標(biāo)的任務(wù)的了解程度 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值應(yīng)以工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)滿意與否以及滿意程度取決于他以獎(jiǎng)勵(lì)是否公平的判斷 人們對(duì)所得獎(jiǎng)勵(lì)滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)的行為 第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論 一、強(qiáng)化理論或修正理論（布爾赫斯 `弗雷德里克 `斯金納） 強(qiáng)化的含義：指對(duì)某種行為肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生 強(qiáng)化的類別： 依發(fā)揮上的差異分：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退四種 依據(jù)使用偵繁率和時(shí)間方面的差異分：連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化 強(qiáng)化的原則： 1 設(shè)立目標(biāo)體系 2 快速反饋，及時(shí)強(qiáng)化 3 獎(jiǎng)罰結(jié)合 ， 以 獎(jiǎng)為主 4 獎(jiǎng)人 所 需，形式多變 5 多用不定期獎(jiǎng)勵(lì) 二、歸因理論（凱利和韋納） 人們行為的內(nèi)部原因和外部原因 成功或失敗的歸因傾向取決于：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇 第八章 協(xié)調(diào) 第一節(jié) 協(xié)調(diào)概述 一、協(xié)調(diào)的含義與特點(diǎn) 協(xié)調(diào)的含義：協(xié)調(diào)是管理的重要職能，是管理過(guò)程中引導(dǎo)組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動(dòng)配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實(shí)現(xiàn)共同預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)作為人類社會(huì)的一種組織，指揮與管理活動(dòng)應(yīng)該包括以下的含義： (1) 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)存在于群體之中，一個(gè)人不能形式領(lǐng)導(dǎo) (2) 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的 (3) 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式 (4) 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿 領(lǐng)導(dǎo)的作用： 1 指揮作用 2 激勵(lì)作用 3 協(xié)調(diào)作用 二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力： 1 強(qiáng)制性影響力 2 非強(qiáng)制性影響力 強(qiáng)制性影響力的產(chǎn)生因素： 1 傳統(tǒng)因素 2 職位因素 3 資歷因素 非強(qiáng)制性影響力產(chǎn)生因素： 1 品格因素 2 才能因素 3 知識(shí)因素 4 感情因素 三、領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵：是注重整體素質(zhì)： 1 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)：政治素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì) 2 群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)： 1 豐富全面的知識(shí)結(jié)構(gòu) 2 較高的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu) 3 較強(qiáng)的能力結(jié)構(gòu) 4 合理的年齡結(jié)構(gòu) 5 良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu) 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、有關(guān)人的特性方面的理論 X 理論 — Y 理論（道格拉斯 `麥格雷戈） Y 理論的基本內(nèi)容： 1 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的 2 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法 3 激勵(lì)在需要的每一個(gè)階梯上都起作用 4 在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 5 在現(xiàn)代工 業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)，挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧、潛能得到充分發(fā)揮。 2 狹義上看，指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的勞動(dòng)人口聽數(shù)量和素質(zhì) 特點(diǎn) ： 1 人力資源的能動(dòng)性 2 人力資源的時(shí)效性 3 人力資源的時(shí)代性 4 人力資源具有重復(fù)開發(fā)性 5 人力資源具有生產(chǎn)和消費(fèi)雙重屬性 二、人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展 人事理論形成于 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，其標(biāo)志是泰勒科學(xué)管理理論的誕生 20 世紀(jì)中期，以傳統(tǒng)人事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟，成為管理的支持系統(tǒng) 20 世紀(jì) 70 年代末 80 年代初人力資源管理興起，人事管理的性質(zhì)發(fā)五了根本變革 三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 1 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 2 管理原則不同 3 管理方法 不同 4 管理內(nèi)容不同 5 人事部門在組織中的地位不同 第二節(jié) 人事分類 一、 職位分類 職位分類的含義：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度相對(duì)組織系統(tǒng)中的職 位予以分門別類，劃分出不同的類型和等級(jí)，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。 三、 行政體制形態(tài) 直線制：由最高主管到基層工作人員自上而下建立垂直的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，不設(shè)職能機(jī)構(gòu)，形同直線 職能制：在組織內(nèi)部除設(shè)置層級(jí)管理機(jī)構(gòu)外，還按管理職能高若干職能機(jī)構(gòu) 直線職能制：行政主管對(duì)下級(jí)管理機(jī)構(gòu)和職能機(jī)構(gòu)均實(shí)行直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo) 事業(yè)部制：把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立事業(yè)部，實(shí)行企業(yè)集中決策，事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的管理方式。 一、 決策中樞系統(tǒng)（核心）統(tǒng)率和支配地位 任務(wù)： 1 確認(rèn)決策問(wèn)題 2 明確決策目標(biāo) 3 選擇決策方案的設(shè)計(jì) 4 選擇決策方案 二、決策咨詢系統(tǒng) 任務(wù)： 1 發(fā)現(xiàn)了決策問(wèn)題 2 參與決策方案的設(shè)計(jì)、評(píng)估和論證 3 提供決策預(yù)測(cè)研究 三、決策信息系統(tǒng)（神經(jīng)系統(tǒng)） 任務(wù)： 1 收集信息 2 加工信息 3 傳遞信息 第四章 組織 第一節(jié) 組織概述 一、 組織的含義： 作名詞，指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，依據(jù)一定的權(quán)力與不責(zé)任，權(quán)利秘名義關(guān)系，按照分工與合作規(guī)則而構(gòu)成的人的群體 —機(jī)構(gòu)體系。 決策的類型 ： （ 1）戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)術(shù)決策（根據(jù)決策目標(biāo)所涉及的規(guī)模和影響程度不同） （ 2）程序化決策與非程序化決策（根據(jù)決策內(nèi)容的具體情況不同） （ 3）平時(shí)決策與危機(jī)決策（根據(jù)決策所處的時(shí)期不同） （ 4）初始決策追蹤決策（根據(jù)決策所要解決的問(wèn)題不同） （ 5）確定型決策、非確定型決策和風(fēng)險(xiǎn)型決策（根據(jù)決策所具有的條碼睡可靠程度不同） 三、 決策與預(yù)測(cè)的關(guān)系 預(yù)測(cè)和決策的聯(lián)系： 預(yù)測(cè)是為決策服務(wù)的 預(yù)