【正文】 如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 （四）見附件《申訴流程圖》。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。 （三）各部門負責人的職責 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 負責本部門員工考核和等級評定； 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對能力有關(guān)指標評分。 年度績效考核作為計算 年底獎金 的依據(jù)。 下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成?？己诉^程中依據(jù) 考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。 第三章 月度考核 第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十三條 考核指標設(shè)立的要求 （一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi) 的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎(chǔ)； （四） 民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。主要包括以下幾類： （三）部門負責人以上級別人員考核指標： 人際交往 能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 （四）一般人員能力考核指標： 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 第 5 頁 知識學(xué)習(xí)能力 第十二條 考核指標的設(shè)立 (一 )考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo) 批準方可生效。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示： 崗位層級 業(yè)績維度 行為維度 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90%，自評得分占比 10%。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。2021大中型生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案 績效考核制度 一、績效管理制度 二、高層績效考核表 三、中層績效考核表 四、主管績效考核表 五、基層績效考核表 目 錄 第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第 2 頁 第一章 總則 第一條 為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度 績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》 第 3 頁 第二章 考核方法 第六條 考核周期 考核分 為月度考核和年度考核。 第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 第十四條 考核指標的權(quán)重 （一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第 6 頁 第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。 第二十二條 每月 2830 日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員 會處理。 第 12 頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第 14 頁 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十五條 如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核 . 第 15 頁 二、高層績效考核表 總經(jīng)理考核評分表（月度） 姓名 崗位 任務(wù) 績效 60% (A) 序號 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標完成率 30% A）銷售額目標完成 100%以上得 30分 B）銷售額目標完成 90%以上得 20分 C）銷售額目標低于 90%得 0分 2 生產(chǎn)原材料成本控制率 10% A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10分 B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5分 C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0分 3 生產(chǎn)成本降低率及次品 率 10% A）生產(chǎn)成本降低率 1‰，次品率 1‰得 10分 B）生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%，得 5分 C）生產(chǎn)成降低率大于 1‰，次品率大于 1‰，得 0分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% A) 實際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi)，得 10分 B) 實際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi)，得 5分 C) 實際管理成本與預(yù)算要求相差超過 5%，得 0分 5 人才達成率 10% A) 人才達成率 90%以上，得10分 B) 人才達成率 85%以上，得5分 C) 人才達成率低于 85%，得0分 6 費銷比 10% A)