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試用期勞動(dòng)合同模板匯總七篇-wenkub.com

2025-04-05 21:32 本頁(yè)面
   

【正文】   十、本協(xié)議一式兩份,雙方各執(zhí)一份,自雙方簽字蓋章之日生效?! ∑?、在乙方離職后兩年內(nèi),乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度,防止泄露甲方的商業(yè)秘密。  三、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定,給予乙方相當(dāng)于乙方個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,共計(jì)元,于年月日一次性打到乙方的工資卡里?! 「鶕?jù)有關(guān)規(guī)定,符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,發(fā)給相當(dāng)于本人xx月工資xx元人民幣整。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。除上述情形外,用人單位不得在試用期解除勞動(dòng)合同?! 趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的?! 趧?dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒(méi)有給用人單位造成損失都不用賠償),否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了,不然就不得解除勞動(dòng)合同。  (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的。但考慮到試用期的特殊性,試用期滿(mǎn)就要轉(zhuǎn)正,因此,一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同?! ∫弧趧?dòng)者在試用期內(nèi)被解除勞動(dòng)合同,用人單位如何賠償?  若是因?yàn)橛霉し降脑蚪獬c勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的,需要征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)。因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》推論,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。第90條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。  五、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用  根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào))規(guī)定:“如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同,則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1996〕223號(hào))第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定向職工索賠”。然而這一十五年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷,故筆者建議今后的勞動(dòng)合同法司法解釋中應(yīng)明確這一問(wèn)題。然而如此一來(lái),勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)辭職的權(quán)利又如何得以保障呢?勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的。第22條規(guī)定,用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話(huà),本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。因?yàn)榈谝粋€(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種,即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)試用期工資進(jìn)行規(guī)范,是《勞動(dòng)合同法》的一大特色,也廣受輿論好評(píng)。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號(hào))第四條規(guī)定,用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。甚至由于人員的變動(dòng),原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。分公司不具有法人資格,其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。那么出現(xiàn)以下情況時(shí),甲公司與其分公司A、B、C之間,以及分公司A、B、C互相之間,是算同一用人單位,還是不同的用人單位?  (1)勞動(dòng)者王某和甲公司簽訂勞動(dòng)合同,并約定過(guò)試用期,王某后來(lái)又至分公司A處工作,能否再次約定試用期?  (2)勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同,并約定過(guò)試用期,王某后來(lái)又至母公司甲處工作,能否再次約定試用期?  (3)勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同,并約定過(guò)試用期,王某后來(lái)又至分公司B處工作,能否再次約定試用期?  這涉及到對(duì)用人單位的理解問(wèn)題,按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定,法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。為此,《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。但作為新生事物,該法不可避免地會(huì)存在著一些疏漏。由于公司截止到9月15日仍未與劉先生簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,因而不符合上述法律規(guī)定,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。所以
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