【正文】 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 試用期勞動合同 篇1　　第十七條 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！　〉谌邨l 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！　⊥ㄖ?簽名或蓋章)　　年 月 日試用期勞動合同 篇3　　第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。所以公司與劉先生口頭約定的試用期是無效的。那么出現(xiàn)以下情況時，甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?　　(1)勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期?　　(2)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?　　(3)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期?　　這涉及到對用人單位的理解問題，按照《勞動合同法實施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機構(gòu)可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。套用這一標準的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設?！　∥?、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用　　根據(jù)勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號)規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1996〕223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠”。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉(zhuǎn)正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同?！　∑?、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業(yè)秘密?！　∪?、甲方依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當于乙方個月工資的經(jīng)濟補償，共計元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里?！　趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！　∫弧趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被解除勞動合同，用人單位如何賠償？　　若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。然而這一十五年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的勞動合同法司法解釋中應明確這一問題。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。為此，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。劉先生怎么也想不明白，在試用期內(nèi)他確實努力工作而且也圓滿地完成了公司交給的任務?！　?7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！　⊥挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期?！　?4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正?！　?二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復雜，實務界對相關規(guī)定的理解也各持己見?！　‖F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年?！　【椭形恼Z法而言，兩種理解均不為錯。所以這個問題的實質(zhì)在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內(nèi)?！　∪欢鴦趧硬康倪@兩個文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致