【導讀】合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價；和顯現(xiàn)，人們正是通過職業(yè)聲望調查來確定職業(yè)地位。某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)價值觀是指個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值觀的直接反應。業(yè)等級層次排序；職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。由勞動和社會保障部、國家質量技術監(jiān)督局、國家統(tǒng)計局聯(lián)合頒布的。職業(yè)分為8個大類、66個中類、413個小類，共1838個職位。無邊際職業(yè)生涯強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業(yè)轉移和職業(yè)流動。的產品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富；和，它是依賴內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。①經濟性，即人們可從職業(yè)中取得收入；③社會性，即人們要在職業(yè)中承擔社會的生產任務，履行公民義務；⑤評估目前的工作成績。

　　

【正文】 ① 對員工 個人的影響： 工作家庭沖突可能對員工的健康狀況造成負面影響； 工作家庭沖突可能影響到員工的幸福感、生 活滿意度和家庭歸屬感等方面； ② 對組織的影響： 時間的分配、生產率的下降和員工的士氣。 第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 一 . 組織職業(yè)生涯管理概述 1. 識記： (1) 組織職業(yè)生涯管理 是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合。 (2) 組織職業(yè)生涯管理的特征 ： 長期性、全局性和戰(zhàn)略性。 2. 領會： (1) 組織職業(yè)生涯管理對個人的作用 ： ① 讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎； ② 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力； ③ 能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質量，增加個人的滿意度； ④ 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 3. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理的功能 ： ① 對組織的作用： Ⅰ .使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要； Ⅱ .優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率； Ⅲ .提高員工滿意度，降低員工流動率； ② 對個人的作用： 詳見上面的“領會”部分。 二 . 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系 1. 領會 ： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系 ： 組織職業(yè)生涯管理 是人力資源管理的一個重要組成部分，從某種意義上，可以說是一種特殊的激勵形式。 職業(yè)生涯管理 又不僅僅是人力資源的某一環(huán)節(jié)或某一項技能，它有其特有的內在邏輯，涉及人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。因此，職業(yè)生涯管理與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。 2. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同 ： ① 人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為； 17 ② 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心員工的利益； ③ 人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理； ④ 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發(fā)展，突出的是組織的 競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出的是員工 個人的競爭力。 三 . 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 1. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 ： ① 進行崗位分析： “崗位分析問卷”、“ 任務調查表 ” 、“崗位分析面談”和“關鍵事件調查”等方法獲得崗位分析的基礎數(shù)據(jù)； ② 員工基本素質測評 ； ③ 建立與職業(yè)生涯管理相 配套的員工培訓與開發(fā)體系： 以素質測評為基礎的培訓方案設計； 以績效考核為基礎的培訓方案設計； ④ 制定較完備的人力資源規(guī)劃： 晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、配備規(guī)劃； ⑤ 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與管理： 首先，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經營理念、管理制度； 其次，要為員工提供內部勞動力市場信息； 第三，幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標。 四 . 組 織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 1. 識記： (1) 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 是組織內部員工設計的自我認知、 成長和晉升的管理方案。 包括：職業(yè)生涯階段模式、職業(yè)生涯接替設置，以及職業(yè)策劃與工作進展輔助活動等。其中職業(yè)生涯階梯模式與職業(yè)生涯設置是職業(yè)生涯階梯設計的核心內容。 (2) 職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內涵 ： 職業(yè)生涯階梯的寬度、職業(yè)生涯階梯的速度、職業(yè)生涯階梯的長度。 (3) 職業(yè)策劃是指組織在員工進行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，并幫助員工制定相應的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程。 (4) 單階梯模式 ：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯中有一種行政管理職位，其職業(yè)生涯階梯一般為：科員、副科長、科長、副處長、處長、副局長、局長等等。 (5) 雙階梯模式 ： 一是管理生涯階梯，沿著這條道路可以通達高級管理職位；二是專業(yè)技術人員生涯階梯，沿著這條道路可以通達高級技術職 位。 2. 領會： (1) 職業(yè)生涯階梯的三種模式 ： 單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式 (如果將一個技術階梯分成多個技術軌道，雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式也就變成了多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式 )。 (2) 組織在進行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設計時應注意的問題 ： 第一，并非所有組織都有必要，或認為需要建立職業(yè)生涯階梯； 第二，職業(yè)生涯階梯模式各有利弊； 第三，無論是實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是施恩的“職業(yè)錨18 理論?！? 第四，在高科技企業(yè)，除了應該選擇雙階梯或多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式之外，不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結合行業(yè)的特點進行確定； 第五，職業(yè)生涯階梯的設置應與組織的考評、晉升激勵制度緊密結合。 五 . 繼任規(guī)劃 1. 識記： (1) 繼任 規(guī)劃是指組織為保障其內部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、 晉升與管理等方面的制度與措施。 — “接班人計劃” 2. 領會： (1) 繼任規(guī)劃的目標： ① 把高潛能的員工培訓成中高層管理者或執(zhí)行總裁； ② 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢； ③ 幫助組織留住人才。 (2) 繼任管理的功能： ① 可以確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位； ② 可以有效地調整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源； ③ 可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有職稱的人可以繼任； ④ 可以幫助雇員設定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才； ⑤ 可以改進公司內部程序，優(yōu)化公司的產品和服務。 六 . 導師計劃 1. 識記： (1) 導師計劃的作用 ： 提攜、教練、保護、展示、布置挑戰(zhàn)性的工作、指導關系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能 。 (2) 實施導師計劃需注意的問 題 ： ① 要明確指導關系的時間段，不能太短； ② 要注意指導關系的性別構成； ③ 適當?shù)乜紤]員工的需要； ④ 克服指導關系的潛在操作困難； ⑤ 不是任何人都適合擔任指導者。 (3) 促進導師關系的策略 ： ① 建立一套正式的導師關系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展； ② 對不通的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關系同盟； ③ 通過組織變革，使診斷、教育、結果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成。 (4) 確定正式導師關系的步驟 ： ① 確定要建立關系的群體； ② 收集資料； ③ 安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程； ④ 建立指導程序，定期向組織提供反饋。 19 七 . 組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢 1. 應用： (1) 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境 ： ① 組織業(yè)務戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關系日益密切； ② 組織結構與勞動力的縮減、重組和重構； ③ 企業(yè)與員工之間心理關系的變化； ④ 工作與生活之間的平衡； ⑤ 員工的多樣化； ⑥ 注重質量與技術； ⑦ 向員工放權； ⑧ 新的勝任能力和技能要求； ⑨ 創(chuàng)建“學習型組織” ⑩ 全球化環(huán)境。 (2) 未來組織職業(yè)生涯開發(fā) 與管理策略 ： ① 組織策略： 將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體； 加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系； 通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用； 提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性； 重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力； 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣； 在組織職業(yè)生涯 開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析； 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作； ② 保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力。