【導(dǎo)讀】所謂機(jī)制，是指事務(wù)如何發(fā)揮作用的機(jī)理或者原理。大機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中，起著不可替代的作用。部門(mén)、員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地。機(jī)制的核心職能模塊。同樣，通過(guò)績(jī)效管理，可以明確企業(yè)的激勵(lì)、約束和淘汰?；顒?dòng)所產(chǎn)生的成效和成果。企業(yè)績(jī)效包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。和諧發(fā)展的過(guò)程。以上四個(gè)階段相互協(xié)調(diào)，共同形成績(jī)效管理的PDCA循環(huán)。視取得績(jī)效結(jié)果的過(guò)程，并以績(jī)效改進(jìn)和未來(lái)績(jī)效的提高為目標(biāo)。要達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)需要上下的高度重視、全員的參與、長(zhǎng)期的堅(jiān)持，的溝通過(guò)程，輔導(dǎo)員工、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、達(dá)成共贏。因此，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能。論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西?？?jī)效考核和績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用。實(shí)踐證明，"目標(biāo)+溝通"的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。

　　

【正文】 的，應(yīng)先通過(guò)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申述溝通。 績(jī)效面談內(nèi)容 具體 可以 參照《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?績(jī)效 面談 應(yīng)與績(jī)效反饋階段一起進(jìn)行。 組織的績(jī)效溝通與輔導(dǎo) 對(duì)于組織的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，采用的主要形 式為經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)的方式。 即在月初的經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)上，就部門(mén)上個(gè)考核周期工作完成情況進(jìn)行匯報(bào)發(fā)言，匯報(bào)內(nèi)容應(yīng)針對(duì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)中內(nèi)容。 通過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，各級(jí)管理者共同對(duì)組織前期工作進(jìn)行溝通，尋找存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。 在經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)中，亦應(yīng)當(dāng)就解決方案提出相應(yīng)的考核指標(biāo)，列入組織的下一階段考核中。 經(jīng)營(yíng)檢討會(huì) 經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)開(kāi)始前，由企業(yè)管理部匯集各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果 ，并提交績(jī)效管理委員會(huì)委員。 生力源經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)每月 28 號(hào)準(zhǔn)時(shí)召開(kāi)，如遇節(jié)假日則順延。 具體內(nèi)容和操作辦法見(jiàn)下： 生力源經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)執(zhí)行辦法 一 ．宗 旨： ⑴經(jīng)由經(jīng)營(yíng)檢討的過(guò)程以提升人員管理能力與水平。 ⑵以數(shù)字化的指標(biāo)，確定需追蹤輔導(dǎo)的 部門(mén) ，并作為部門(mén)的工作目標(biāo)。 二．會(huì)議時(shí)間：每月 日 三．會(huì)議 主持 ： 總經(jīng)理 四．參加人員：⑴ 分管領(lǐng)導(dǎo) 和 各部門(mén) 經(jīng)理 。 ⑵ 公司 指定參加 的部門(mén)經(jīng)理以下管理干部。 五．會(huì)議程序：⑴ 上次會(huì)議交辦事項(xiàng)追蹤報(bào)告 ⑵ 上月經(jīng)營(yíng)成果報(bào)告 ⑶ 部門(mén)經(jīng)理 報(bào)告 ? 上月工作目標(biāo)結(jié)果報(bào)告 ? 本月工作目標(biāo)報(bào)告 (4) 各部門(mén)目標(biāo)研討與定案 (5) 本月策略目標(biāo)指示 六．報(bào)告 形式： （ 1） 上月交辦事項(xiàng)追蹤報(bào)告。 ? 報(bào)告人：辦公室 主任 。 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： ? 資料來(lái)源：上月會(huì)議交辦及承辦部門(mén)結(jié)果提供。 ? 報(bào)告要點(diǎn)：交辦事項(xiàng)的執(zhí)行成果及未完成原因和 對(duì)策。 （ 2） 上月經(jīng)營(yíng)成果報(bào)告 ? 報(bào)告人：財(cái)務(wù) 經(jīng)理 ? 資料來(lái)源：企業(yè)合并損益表。 ? 報(bào)告要點(diǎn)： a預(yù)算執(zhí)行差異分析。 b主要成本差異分析。 c主要差異 部門(mén) 資料報(bào)告。 （ 3）關(guān)鍵 部門(mén)工作 報(bào)告 ? 報(bào)告 人： 部門(mén) 經(jīng)理 。 ? 報(bào)告要點(diǎn)：目標(biāo)管理執(zhí)行狀況報(bào)告。 （ 4）上 月 組織考核結(jié)果通報(bào) ? 報(bào)告人： 企管部經(jīng)理 。 ? 報(bào)告要 點(diǎn)：上月各部門(mén)組織績(jī)效完成情況 （ 5） 本月策略目標(biāo)指示 ? 報(bào) 告 人： 董事長(zhǎng) /總經(jīng)理 。 ? 資料來(lái)源： 辦公室 。 ? 報(bào)告要點(diǎn)： 董事長(zhǎng) /總經(jīng)理 對(duì)本月目標(biāo)策略的構(gòu)想 ，以及各部門(mén)承擔(dān)的主要工作。 第三章 績(jī)效考核 績(jī)效考核的目的是 對(duì)過(guò)去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異作一次正式評(píng)價(jià)以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。 績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟包括以下幾點(diǎn)： 績(jī)效數(shù)據(jù)的收集 1．?dāng)?shù)據(jù)收集的程序 企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績(jī)效 考核 數(shù)據(jù)的收集，人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效 考核 結(jié)果 的收集工作。 被考核 部門(mén)應(yīng)于每個(gè)月末 完成 數(shù)據(jù) 上報(bào) ，每個(gè)月將 組織 績(jī)效計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)審核，然后報(bào)企業(yè)管理部 。 2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配 企業(yè)管理部 負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。 財(cái)務(wù)類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由 公司 職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)提供。 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)和學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門(mén)提供，或采取問(wèn) 卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。對(duì)于那些需要采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法才能獲取的指標(biāo)，如客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 作需要適當(dāng)減少采集的頻率。 3．其他指標(biāo)完成效果收集方式 其他部門(mén) 考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)主要根據(jù) 分管領(lǐng)導(dǎo) 意見(jiàn)得出。具體見(jiàn)績(jī)效考核表內(nèi)相關(guān)內(nèi)容。 員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)包括員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)兩個(gè)部分組成，以部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)意見(jiàn)為主，兩者的差異作為績(jī)效面談的依據(jù)。 4．?dāng)?shù)據(jù)收集過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對(duì)上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須 經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審查、審計(jì)，也可采取個(gè)別談話、征求客戶(hù)意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。 組織的績(jī)效考核 公司高層的績(jī)效考核實(shí)行月度考評(píng)和年度述職結(jié)合，月度考評(píng)由公司績(jī)效考核管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，報(bào)董事會(huì)審核，年度述職由董事會(huì)負(fù)責(zé)。 根據(jù)公司指標(biāo)完成情況與分管部門(mén)績(jī)效表現(xiàn)核算最 終績(jī)效成績(jī)。 組織考評(píng)采用月度考評(píng)和年度述職相結(jié)合的方式。月度考評(píng)由公司企業(yè)管理部 組織 ，報(bào)總經(jīng)理審核。年度述職由 績(jī)效 管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。 月度考核表評(píng)分 組織考評(píng)以目標(biāo)責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表為準(zhǔn) 。 當(dāng)期績(jī)效考核 包括上期 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成 情況 （月度考核表） 和管理改進(jìn) （工作總結(jié)） 兩項(xiàng)內(nèi)容 ， 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)分后， 每月 25 號(hào)以前以書(shū)面形式提交企管部。 由企管部核實(shí)確認(rèn)考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，調(diào)整加減分項(xiàng)，匯總月度考核表成績(jī)與 部門(mén) 分管領(lǐng)導(dǎo) 確認(rèn)。經(jīng)確認(rèn)無(wú)誤后，連同工作總結(jié)整理提交績(jī)效管理委員會(huì)成員。 績(jī)效管理委員會(huì)評(píng)議 部門(mén) 的工作 總結(jié) 由績(jī)效管理委員會(huì)集體評(píng)議，根據(jù)部門(mén)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核 部門(mén) 做出評(píng)價(jià)打分 ，采用百分制 計(jì)分。 評(píng)分依據(jù)： 部門(mén)工作總結(jié) 評(píng)價(jià)要素包括 當(dāng)期工作計(jì)劃完成情況 、制度執(zhí)行、業(yè)績(jī)改進(jìn) 、 員工培養(yǎng)、 存在問(wèn)題 等 。 績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算 分管領(lǐng)導(dǎo) 月度考核 占 60％， 績(jī)效管理委員會(huì)集體評(píng)議 共 占 40％ ， 由企管部將結(jié)果 計(jì)算匯總 ，確定部門(mén)考核等級(jí)。 績(jī)效考核委員會(huì)集體評(píng)議結(jié)果作為部門(mén)當(dāng)期考評(píng)得分，并 按照考評(píng)得分確定組織考評(píng)等級(jí)。 等 級(jí) A B C D 分?jǐn)?shù)區(qū)間 95 分以上 80— 94 60— 79 60 分以下 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會(huì)的指導(dǎo)和審查，所有需要公開(kāi)和簽訂書(shū)面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過(guò)委員會(huì)同意后進(jìn)行。 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 考核指標(biāo)的制定過(guò)程同樣是一個(gè)資源配置的過(guò)程，不存在沒(méi)有配套資源的考核指標(biāo)。 在部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中， KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門(mén)主管）正式溝通后確定。 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門(mén) KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門(mén)提供 3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過(guò)上下協(xié)商，原則上確定 3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類(lèi)考核指標(biāo)?？?jī)效管理委員會(huì)根據(jù) 戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。（上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則） 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式 四 份，上、下級(jí)和 企業(yè)管理部 各一份，績(jī)效管理委員會(huì)授權(quán)人力資源管理部門(mén)保留一份。 由部門(mén)經(jīng)理 根據(jù)已經(jīng)確定的部門(mén)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工，經(jīng)過(guò)上下級(jí)（ 部門(mén)經(jīng)理 和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。 經(jīng)理 對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重。 員工考評(píng) 泰山生力源員工考評(píng)采用二級(jí)考評(píng)。經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)員工按組織考評(píng)周期進(jìn)行考評(píng)。普通員工實(shí)行 月度 考評(píng)，員工直接主管為其考評(píng)責(zé)任人，直接主管的上級(jí)主管為最終 審定 人。 員工月度考評(píng) 員工考評(píng)以績(jī)效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)和以上數(shù)據(jù)收集的結(jié)果為依據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管的意見(jiàn)為依據(jù)。 員工考評(píng)得分為績(jī)效考核表中各項(xiàng)考評(píng)得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評(píng)相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評(píng)等級(jí)。 員工考評(píng)結(jié)果 部門(mén)考評(píng)結(jié)果 A B C D E A % 40% 40% 20% B % 30% 40% 30% % C % 20% 40% 40% % D % 10% 40% 50% % 員工年度考評(píng)根據(jù)季度考評(píng)得分進(jìn)行排列， 根據(jù)組織年度考評(píng)結(jié)果按上表強(qiáng)制比例分配， （有小數(shù)點(diǎn)的四舍五入） 確定考評(píng)等級(jí)。 如果部門(mén)經(jīng)理給員工評(píng)為A 級(jí)或者 E 級(jí)，必須通過(guò)典型 事例 進(jìn)行解釋說(shuō)明。 特殊 情況 考慮到目前 生力源個(gè)別部門(mén)人數(shù)比較少，不適于按比例分布，因此對(duì)于部門(mén)員工少于 4 人（含 4 人）的，按照下表分配 員工考評(píng)結(jié)果 部門(mén)考評(píng)結(jié)果 A B C D E A 1～ 2 0～ 2 0～ 1 B 0～ 2 1～ 2 0～ 1 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： C 0～ 1 1～ 2 0～ 2 D 0～ 1 0～ 2 1～ 2 黨團(tuán)、工會(huì)和編輯可按照一個(gè)團(tuán)隊(duì)主體考核，具體考核辦法參照上表。 生產(chǎn)部門(mén)（包裝和糧酒車(chē)間）由于人數(shù)眾多，工作具有類(lèi)似性，因此根據(jù)目前車(chē)間生產(chǎn)方式，建議采取班組考核方式。 年度考核成績(jī)匯總 員工年度考核成績(jī)?yōu)樵露瓤荚u(píng)等級(jí)匯總 ， 轉(zhuǎn)化成分?jǐn)?shù)之和作為員工年度總成績(jī)，作為員工年底職位晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。 員工考評(píng)結(jié)果 核算比例 A B C D E 分值 5 4 3 2 1 述職報(bào)告 管理者績(jī)效考核分為中期述職與年度述職報(bào)告。 根據(jù)《泰山生力源績(jī)效管理制度》，采取 年度述職方式。 每考核 年度 期末由公司 董事會(huì)和 總經(jīng)理組織召開(kāi)公司管理者述職報(bào)告會(huì) ， 參加人員包括 績(jī)效管理 委員會(huì)成員 、各部門(mén)經(jīng)理和公司指定管理人員 。 被考核者應(yīng)在述職會(huì)前完成《中高層管理者述職 報(bào)告 》，會(huì)議組織者應(yīng)將述職表和被考核者年初制訂的策略目標(biāo)表復(fù)印多份呈交述職評(píng)價(jià)委員會(huì)每一位成員。 管理者述職主要是對(duì) 分 管工作以及部門(mén)工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過(guò)程的描述，由績(jī)效管理委員會(huì)集體評(píng)定。分為 A、 B、 C、 D 四檔 ，對(duì)通過(guò)述職者給予一定的考核分值。 考核結(jié)果最終應(yīng)由考核者確認(rèn)。 管理者年終述職成績(jī)與月度考核成績(jī)組成管理者年 度業(yè)績(jī)，比例為 40： 60。 述職方式 包括撰寫(xiě)述職報(bào)告，登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 20— 30 分鐘），評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 10— 15 分鐘），對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)的要素包括：計(jì)劃管理、流程建設(shè)、協(xié)調(diào)管理、人才培養(yǎng)、績(jī)效改善、職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度。董事會(huì)根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)高層作出評(píng)價(jià)、統(tǒng)計(jì)得分，并填寫(xiě)述職評(píng)價(jià)表，部門(mén)經(jīng)理述職由績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，述職評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部 存檔。 述職內(nèi)容 管理者述職的主要內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ? 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、工作完成情況） ? 主要業(yè)績(jī)行 為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） ? 自我評(píng)價(jià) ? 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） ? 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì) ? 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： ? 能力提升要點(diǎn)及方法 ? 要求得到的支持與幫助 ? 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 管理者述職不僅僅要對(duì) 對(duì)照一個(gè)階段的主要職責(zé)、任務(wù) 完成、以及改進(jìn)措施進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，還要對(duì) 指在一個(gè)階段內(nèi)自己行為上的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)過(guò)去的能力發(fā)展進(jìn)行總結(jié)，并分析自己今后的發(fā)展趨勢(shì)和如何提升能力。 即 （ 述職＋述能 ） ，具體請(qǐng)參考《管理者述職報(bào)告》。 《中高層管理者述職表》和《述職評(píng)價(jià)表》由人力資源部負(fù)責(zé)存檔管理。 加減分項(xiàng) 為了加強(qiáng)企業(yè) 內(nèi)部各種規(guī)章制度 的落實(shí) ， 生力源 十分重視 日常的例行 工作檢查， 如每月綜合大檢查、質(zhì)量管理體系專(zhuān)項(xiàng)檢查、安全專(zhuān)項(xiàng)檢查、計(jì)量體系檢查、現(xiàn)場(chǎng)管理、勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生專(zhuān)項(xiàng)檢查、工作督辦 等 各項(xiàng)管理制度檢查 ， 責(zé)任部門(mén)包括 企管部、 人力資源部、 設(shè)動(dòng)安全部、公司辦公室 、總務(wù)部 等， 各責(zé)任部門(mén)每月將檢查結(jié)果匯總到企管部。 檢查結(jié)果作為加減分項(xiàng)，直接與部門(mén)和員工的當(dāng)期考核結(jié)果掛鉤。 具體獎(jiǎng)懲辦法見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)章制度和文件。 否決項(xiàng) 對(duì) 因工作失誤 給公司帶來(lái) 嚴(yán)重 不良影響和 重大經(jīng)濟(jì) 損失的， 如重大質(zhì)量事故 、重大安全事故、嚴(yán)重治安事件、計(jì)劃外 生育，及觸犯刑律事件 予以懲罰， 直接 責(zé)任部門(mén)承擔(dān)主要責(zé)任， 管理部門(mén)承擔(dān)管理責(zé)任，直接責(zé)任人承擔(dān)主要責(zé)任，各級(jí)管理者承擔(dān)管理責(zé)任。直接影響部門(mén)與員工當(dāng)期和年終績(jī)效考核成績(jī)。 績(jī)效考核結(jié)果的申訴 各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)在每個(gè)考核周期末將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工個(gè)人。并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果展開(kāi)溝通。 如員工個(gè)人或者管理者對(duì)本部門(mén)考核結(jié)果存在疑義，可以向上級(jí)主管提出申訴。如果對(duì)上級(jí)主管的審核結(jié)果不滿(mǎn)，可以向人力資源部提出，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核疑義的二次審核。 三茅人力資源網(wǎng)： HR 找資料上三茅資料： 附：組織的績(jī)效考核實(shí)施與人員績(jī)效考核實(shí)施流程