【正文】 秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競爭對手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設！員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業(yè)現(xiàn)實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？（二）企業(yè)不重視人事部門。我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團隊），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們在用好這些人嗎？ 又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業(yè)是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；；。而在這四個原因中，企業(yè)負90%的責任。為什么這樣講，其實現(xiàn)實企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競爭對手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設！員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業(yè)現(xiàn)實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？（二）企業(yè)不重視人事部門。我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團隊），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們在用好這些人嗎？（四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術(shù)的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時段，我們部門主管對優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！現(xiàn)在稍正規(guī)一點的企業(yè)都在年底有一個年終總結(jié)報告，在這個報告中就有一項是公司調(diào)查員工新年的期望的問答題，一般優(yōu)秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關(guān)心員工的動態(tài)，特別年底的動態(tài)）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大?！薄ｊP(guān)于主管和領導要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業(yè)財經(jīng)主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結(jié)論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關(guān)心。員工“跳槽”，企業(yè)錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業(yè)經(jīng)驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。