【正文】 業(yè)單位的一個難題,在一定的調(diào)研的基礎(chǔ)上,對該問題的成因進行了歸納,對產(chǎn)生的后果進行了分析,從而提出可行的對策。本文從理論與實際操作的角度出發(fā),對造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對策進行研討。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機會,使其不斷提高自身素質(zhì)。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利,還看重企業(yè)的發(fā)展,一個新員工來到企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開新員工進來,員工之間很難形成共同的價值觀。比如,采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。這樣,會給下屬員工很強的工作動力,他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。因此,使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀,對員工進行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶,十分必要而迫切。 使員工樹立對企業(yè)前途的信心除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外,員工對企業(yè)前途缺乏信心,應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。公司一旦管理混亂，人治大于法制。我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團隊），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低。現(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責(zé)怪員工的同時，我們企業(yè)是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。而在這四個原因中，企業(yè)負90%的責(zé)任。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。關(guān)于主管和領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學(xué)習(xí)的中國商業(yè)財經(jīng)主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔(dān)當(dāng)包頭大掌柜有一個老師的結(jié)論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領(lǐng)導(dǎo)）要對員工足夠的關(guān)心。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團隊），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低。公司一旦管理混亂，人治大于法制。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。假如企業(yè)管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。第五篇：員工跳槽,企業(yè)錯在哪)員工跳槽，企業(yè)錯在哪又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施,可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步,可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧,增強歸屬感。 實現(xiàn)企業(yè)文化的同化企業(yè)文化好比人的個性,說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”,從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時,應(yīng)實行內(nèi)部優(yōu)先。有了崗位目標說明書,就有了明確、具體的崗位任職條件,才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷,確定考試、面試的范圍。 影響企業(yè)的凝聚力日本企業(yè)的管理實踐證明,共同的價值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。在對1217人的,選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多,%。他們不但看重物質(zhì)待遇,更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查,產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有: 人員聘用上采取寬進寬出的方法寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。在現(xiàn)實工作中,離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。第四篇：企業(yè)員工離職率高的成因和對策企業(yè)員工離職率高的成因和對策摘 要:21世紀是知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟,人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。北京高校畢業(yè)生就業(yè)工作促進會專家委員會主席、中國青年政治學(xué)院副院長李家華目前，在東南沿海一帶的招聘會現(xiàn)場及勞務(wù)市場，以農(nóng)民工為主體的普通工人受到歡迎，一些勞動密集型企業(yè)為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農(nóng)民工的工資達到甚至超過大中專畢業(yè)生的工資?！彪m然承認就業(yè)壓力總量過大，但人力資源和社會保障部部長尹蔚民日前透露，每年進入人力資源市場的約600萬大學(xué)畢業(yè)生，真正存在就業(yè)困難的人群，占一至三成?！按髮W(xué)生如果能同時擁有理論知識和技能，就業(yè)競爭力自然很強。資訊來源：中國教育報 發(fā)代表與專家建言獻策：如何更好促進大學(xué)生就業(yè)布時間：2011316全國政協(xié)委員蔡建國：“理論+技能”鋪就大學(xué)生就業(yè)路資訊來源：中國勞動保障報 發(fā)布時間：2011325對于目前大學(xué)生就業(yè)難的問題，全國政協(xié)委員、致公黨中央常委、同濟大學(xué)國際文化交流學(xué)院院長蔡建國有著自己獨特的看法。盡管去年畢業(yè)生的就業(yè)率相對前年較高，但其中不少走上了“先就業(yè)，再跳槽”的路子。但一般情況下，沒有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會對企業(yè)產(chǎn)生良好的促進作用。這樣會避免一些員工因為看不清企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認同而跳槽。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會提供相應(yīng)的職業(yè)機會，從而在企業(yè)在幫助下，最終實現(xiàn)自己的理想。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業(yè)保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動。（6）新招聘的員工對業(yè)務(wù)仍然有一個適應(yīng)、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。在21世紀的知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)提高自身競爭實力的關(guān)鍵，員工的高跳槽率會阻礙企業(yè)的發(fā)展，增強競爭對手的實力，因此企業(yè)必須結(jié)合自身情況作出相應(yīng)的對策降低員工跳槽率，增強自身吸引力，提高競爭實力。在公平公正的原則下，根據(jù)不同的崗位設(shè)計出富于激勵性的晉升制度，建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，保障晉升過程和結(jié)果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插于晉升工作中，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。綜合以上幾點，我認為，影響企業(yè)員工高離職率最根本的因素是企業(yè)不重視更新從內(nèi)外界獲取信息的系統(tǒng)，致使獲得信息不及時和信息內(nèi)容落后陳舊，跟不上企業(yè)發(fā)展需要，與外界尤其是競爭對手的信息不對稱使自己處于劣勢地位。三、由于企業(yè)內(nèi)部職務(wù)、職稱的稀缺性，晉升評價制度不完善，晉升中不公平不公正的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)且難以得到及時解決，部分企業(yè)疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒有形成，企業(yè)內(nèi)部各種“拉幫結(jié)派”、勾心斗角、“看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事”、靠“裙帶”關(guān)系上位現(xiàn)象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成，造成員工極大的不滿，嚴重挫傷員工積極性。本文采用獨特的視角，運用SWOT分析方法，主要從企業(yè)內(nèi)部劣勢（W）和外部威脅（T）分析企業(yè)員